企業基層干部績效考核質量完善措施探討

劉偉延

平頂山天安煤業股份有限公司四礦，河南 平頂山 467099

企業基層干部績效考核質量完善措施探討

劉偉延

平頂山天安煤業股份有限公司四礦，河南 平頂山 467099

本文首先在分析對企業基層干部實施績效考核的重要作用的基礎上，分別從績效考核目標、考核指標體系、考核程序和考核結果等四個方面探討了當前企業基層干部績效考核工作中存在的一些主要問題，然后再以提高基層干部績效考核質量為目的，針對文章中提到的問題制定了相應的完善措施，希望能夠對提高企業基層干部的績效考核質量起到借鑒作用。

績效考核；基層干部；考核指標；措施

隨著新常態下對企業管理工作要求的不斷提高、企業人力資源管理日益受到業界的重視，因此績效考核在企業人力資源管理與開發過程中也受到了廣泛的關注。就目前的情況來看，許多企業在人力資源管理與績效考核的過程中，其重心都放在了對基層員工的考核管理方面，這雖然在一定程度上提高了企業人力資源管理工作的質量，但是，作為一個處于現代化發展進程的企業，對基層干部的績效考核工作卻沒有得到應用的重視，存在著一些問題，或者說針對企業基層干部的績效考核很多都是流于形式的。企業原本希望通過績效考核的方法提高企業基層干部的管理能力和水平，使得企業的生產與經濟效益得到提高，但是在實施的過程中卻常常發現，針對基層干部的考核不但沒有顯著地提高他們的工作質量或者管理水平，反而消耗了較多的管理資源，正是基于這樣的觀點出發，本文在分析探討企業基層干部考核現狀的同時提出相應的完善措施。

1 對企業基層干部實施績效考核的重要作用

企業的基層管理干部是對企業一線生產和經營活動進行管理和領導的人員，在企業的整個經營體系當中承擔著承上啟下的功能性作用，因此，解決基層管理干部的績效考核問題，積極地引導和激勵基層管理人員的管理行為，確保其管理工作與企業的戰略目標相一致，是現代企業管理成熟的標志。并且，制定一整套與企業基層管理人員相適應的績效考核方案，并將對應的管理經驗和管理方法應用到管理實踐工作中，對提高基層管理干部的工作熱情、提升企業的市場競爭能力以及促使企業戰略目標的實現等，都具有重要的推動作用。

2 企業基層干部績效考核質量的現狀及存在的主要問題

2.1 績效考核目的單一

企業實施績效考核的目的一般來說包括戰略目的、管理目的、激勵目的、診斷目的以及開發目的等五個方面，其中，管理目的是指績效考核結果將在接下來企業管理決策當中發揮作用，例如在獎金發放、薪酬調整、人員晉升、干部培訓等方面。根據目前大多數企業的績效考核現狀來看，對管理目的、激勵目的的效果比較重視，而對于戰略目的、診斷目的和開發目的效益卻不夠重視，績效考核目的的單一當然會對基層干部的考核質量造成不利影響。

2.2 績效考核指標不夠詳盡

基層干部績效考核指標體系的合理性在于將何種績效考核指標納入到考核體系當中，這是當前績效考核工作的一個難點。當前，大部分企業在基層干部的績效考核指標選擇時，一方面將經營指標的完成情況作為考核工作的一部分，另一方面將工作過程中的態度、思想覺悟等因素也納入到績效考核體系當中，但是卻缺少具體的詳盡考核標準，因此，如何科學合理地制定更為詳盡的績效考核指標，并構建完善的指標體系仍然是亟待解決的問題。例如，有的企業的考核標準較為模糊，針對某一個具體的崗位制定的考核標準不夠明確，工作業績完成到何種程度屬于“出色完成”，哪個程度又是“較好完成”、“一般完成”與“基本完成”等等，這些都沒有明確的界限，導致考核的結果不夠客觀、公正，對考核質量勢必造成影響。

2.3 績效考核程序易受個體主觀因素的影響

在基層干部的考核工作中，由于考核人員考核的對象是基層領導，所以在考核的過程中難免會出現打折扣或者情緒化的傾向，尤其是在考核的過程中還容易受到其他外來因素的影響，忽視了平時業績的記錄，最終導致考核與考評的結果沒有有效的根據，而只能夠根據大致情況進行估計。在這個過程中，考核者自身因素的影響尤為重要，考核者人為主觀因素造成的考核結果不穩定性、不準確的現象也會隨之出現，特別是在企業的年底述職報告過程中因為受到人際關系、情感因素等影響，更是失去了客觀的評價功能，導致績效考核結果的真實性遭到質疑，直接影響到了考核的公正性。

2.4 績效考核完善工作較為欠缺

在實施績效考核之后，大部分企業都會根據考核結果針對具體的基層干部進行對應的獎懲措施，但是，績效考核為什么沒有達標，導致不達標的最終原因是什么，在哪方面還需要完善呢？這些問題都沒有有效的完善和改進方案。這一方面是因為績效考核工作人員不愿因與基層干部進行面對面的溝通，即使面對面的溝通也只是敷衍了事的走形式，另一方面是因為績效考核工作人員針對考核結果沒有進行深入的分析，沒有結合考核對象的具體問題提出針對性的解決方案，不能真正實現幫助績效落后者完成工作任務的目的，這就影響了業績不佳的基層干部改善與提高工作業績的信心，使得績效考核工作結果沒有發揮出獎勤罰懶的功效，基層干部工作質量沒有得到應有的監督。

3 完善企業基層干部績效考核質量的措施

3.1 做好績效考核的宣傳工作

通過有效的宣傳工作，能夠讓更多的基層干部可以深入地認識到績效考核工作的重要性。根據現代管理理論，考核是對管理過程進行控制的有效方式，其最根本的目標在于通過考核的方式實現對基層干部及其團隊的績效進行管理與控制，通過對考核結果的反饋、分析，找到導致績效差距的原因，進而為企業管理水平的提高提供依據。另外，績效考核的結果還可以作為確定基層干部晉升、獎懲、薪酬管理和培訓等的依據，所以，為了使基層管理人員能夠認識到績效考核的這些功能，就應該積極地做好績效考核的宣傳工作，使他們意識到績效考核的重要作用，消除其抵觸心理，積極主動的配合考核工作的進行。

3.2 完善績效考核的內容標準

一個科學、合理、完善的績效考核體系必須具有對應的效度與信度，而且還應該具有相應的敏感度、可接受度與可使用性，其中，考核指標或者考核標準是這些工作的核心。為了保證績效考核的內容和標準更加完善，應該根據企業基層干部的績效考評規則，以構建完善的基層干部績效考核體系為目的，選擇和優化績效考核標準。通常情況下企業的績效考核指標主要包括任務考核指標、能力考核指標、態度考核指標等，通過對這些指標的設定來完成對基層干部各個方面所進行的全面考核。值得注意的是，對于不同的基層干部，根據其職務、崗位等的區別，在指標選擇的過程中應該適當的有所區別與側重，針對考核目的而制定的考核指標權重也必須有所差異，這需要在績效考核內容和標準的選擇過程中逐步進行完善。

3.3 選擇績效考核的合理方式

采取業績考核與素質考評相結合的考核方式是針對企業基層干部的工作業績進行考核的比較好的一種辦法。在具體的實施中，首先是應該確定績效考核與考評的不同周期，并將二者按照對應的比例結合起來，其中，業績考核相對客觀，容易進行量化的描述，是典型的短期考察項目，因此業績考核的周期通常設定1-2個月；素質考評則需要通過長期的工作考察才能夠看到其結果，屬于長期考察項目，可以以年作為基本周期；其次是由于業績考核與素質考評具有同等重要的作用，因此必須對這兩種考核的結果同樣的重視，使之成為不可或缺的互補；最后就是在考核方式方法上應該采取上下結合的方式，通過領導評分、部門自評、同級互評等綜合方式設置對應的權重系數，得到總的考核結果，這樣才能夠保證考核質量的客觀公正。

3.4 充分利用好績效考核的結果

基層干部的績效考核結果一經公示，就要充分地加以利用，把它同這些干部的職位晉升、物質獎勵以及工作調整等結合起來，并作為上一級領導管理工作的主要依據，這是確保績效考核質量得以落實的重要方法。與此同時，還要更加注重幫助績效考核結果較差的干部，幫助他們分析、探討導致考核質量出現差距的原因，激勵他們積極改進。

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[1]張愛蘭.如何用績效考核激發基層干部積極性[J].中國高新技術企業, 2008(18).

[2]崔玥.郵政企業中層管理人員績效考核方案設計[J].西安郵電學院學報, 2012(4).

[3]盧銀芝.淺談企業基層績效考核中存在的問題及思考[J].中國化工貿易, 2013(z2).