非正式組織管理的策略研究

栗寧遠

(黑龍江大學 政府管理學院，哈爾濱 150080)

?

國情國策研究

非正式組織管理的策略研究

栗寧遠

(黑龍江大學 政府管理學院，哈爾濱 150080)

非正式組織是在正式組織內的若干成員由于生活接觸、感情交流、情趣相近等因素產生的交互行為和共同意識，并由此形成自然的人際關系。但在組織設計中所要求的理性導向與現實中人的感性沖突，組織對人的工具性要求與現實中人對價值性的訴求矛盾，略顯剛性的組織運行模式始終處在倫理社會之中，以及組織在開放包容的信息時代相對封閉，這些問題在整個組織運行中的存在為非正式組織的成長與發展提供了契機。正式組織中非正式組織的存在，可以對正式組織中的管理盲點進行有效管理，還可以為正式組織注入活力，對組織的文化建設有著積極作用。非正式組織的存在會在正式組織中形成“離心”趨勢，同時具有不斷沖擊著組織穩定結構的消極力量。在正式組織中要完全消除非正式組織的影響是不現實的，可以通過與非正式組織中“領袖人物”的交流、對組織中個體成員的支配與調節進行合理規劃、加強對組織文化的建設，培養團隊協作文化、注重對非正式組織間的協調、重視外界環境的變化等手段，引導非正式組織為組織目標服務，妥善發揮非正式組織的積極作用，降低非正式組織的消極影響。

非正式組織；正式組織；管理

伴隨著科學技術的不斷更新與知識的迅速更迭，各類組織所面臨的不單單是充滿機遇的環境，更面臨著不斷變化且未知性不斷增加的環境。組織不能一直照搬原有模式進行管理活動，應該追隨潮流的變化，根據時代的要求而做出相應的變革。一方面組織結構趨于扁平化，中低層管理者的話語權在不斷增加，信息渠道的建設日趨完善；另一方面，通過對組織的重新構建，使僵硬機械的組織架構向矩陣式靈活模式轉變，不斷增強組織對外界的適應能力。正式組織變革的結果使得組織中的管理真空區域逐漸擴大，而在多元主體的環境下，人類的需求又推動了非正式組織的發展，非正式組織管理的重要性也就不言自明了。

一、非正式組織的含義及存在基礎

正式組織是在理性價值取向下為了實現組織目標，經過嚴謹的設計與規劃，具有嚴密的制度與規則，約束成員行為的行為系統。其所具有的權威性、法定性、穩定性、非人格性都在一定程度規避了感性的干擾，但由于其在運行過程中要面對當下社會環境變化及人們對情感、心理的追求，正式組織在管理過程中承受著不小的壓力。而非正式組織是在正式組織內的若干成員由于生活接觸、感情交流、情趣相近等產生的交互行為和共同意識，并由此形成自然的人際關系。處在倫理視角下，現實中的人必須要不斷交流與接觸。而這種非理性思維所形成的社會圈子就是非正式組織形成的基礎。正式組織是基于理性指導所構建的具有目標明確、結構嚴謹、制度完密的系統，其已經遠遠不同于個體的需求與發展。而個體的多樣化需求是正式組織難以全面滿足的，因而這些未被滿足的需求就另尋他處得到滿足，非正式組織能夠為他們提供這樣一個平臺。

個體的需求及其被正式組織所能滿足的程度決定了組織中非正式組織的生存基礎與狀態。首先，正式組織的目標是出于宏觀角度考慮，組織成員所設定的目標是出自對個體的職業規劃，二者間的沖突往往難以調和。在組織運行過程中，如何把組織的個人目標與組織目標相掛鉤始終是管理層急需解決的難題，與其在二者間細致權衡偏向哪面，倒不如二者協同合作，實現組織目標。其次，正式組織的目標是面向未來，成員的目標相對于組織目標是階段性的，二者在時空領域上并不一定重合。個體間的需求本身就有所差異，同一個體在不同時期內的需求也是不同的，個體目標會隨著外部環境與組織變化而發生改變。組織也會根據客觀環境的變化做出相應的目標調整，在同一時間段內，二者調整后的目標可能會造成過大的差異，而個體成員需求得不到組織的回應，為非正式組織的發育提供了基礎。

由此可見，正式組織的存在是非正式組織形成和存在的前提。盡管正式組織試圖在理性規劃下行動，然而正式組織并未能將組織成員的思想方式與行為全部“制度規范化”，這是由于“非正式組織不同于有明確邊界的正式組織”[1]，這種模糊性使制度難以有發揮的余地，而這部分尚未被制度所規范化的思想理念有時卻將支配組織成員的思維與活動方式。正式組織難以滿足所有組織成員的個性化需求，正式組織也將會在一定程度上對非正式組織的發展造成限制。

二、非正式組織對正式組織的作用

“非正式組織對于所有的社會組織都如此重要，它的力量如此強大，它的慣性和對于有意識變革的抵制如此明顯，為了讓它發生人們所期待的變化，而且只發生人們所期待的變化，涉及的問題如此微妙和復雜，以至于我們絕對不能忽略它對社會規劃和政治規劃的影響?！盵2]處在變革時代的組織，往往需要“內外兼修”，既要適應外部環境的變化，還要注重對組織內非正式組織的管理。既然外部環境無法掌控，可以將重點放在對非正式組織的管理。深入了解非正式組織的作用對于開展非正式組織管理活動十分重要。

(一)非正式組織對正式組織的積極作用

1.非正式組織的存在是對正式組織管理的必要補充。正式組織在管理過程中難以把握所有成員動向，理性指導下的管理過程要求不能以個人的情感與動機為行為出發點。組織在運行時是處在倫理社會中，情感對組織成員的影響極大，正式組織難以完全滿足組織各成員的情感需求。但非正式組織不僅能夠從外顯層面上影響組織成員，同時也能夠從內隱層面影響成員活動，能夠對正式組織管理真空的區域進行補充。在正式管理過程中不僅需要正式組織的職能權威，還包括領導者個人魅力、利益等非理性因素的影響。正是在這雙重影響下，使得組織成員自愿接受上級領導的安排。組織成員在非正式組織內的交流有助于治愈其在正式組織中受到的一些挫折與傷害，在某種程度上有益于維護組織成員的身心健康。這些不同于正式管理的影響因素，使管理人員遇到較小的阻力，確保了正式組織的權威性。

2.非正式組織能夠為正式組織增加活力。在變化如此迅猛的時代，能否及時獲取第一時間的信息，對于組織的成長與發展是至關重要的。在略顯封閉的組織內，接收信息與信息傳達的滯后性都可以憑借非正式組織這一平臺得以改善。非正式組織對于外界變化反應相較于正式組織較快，通過非正式組織可以及時接觸到外界信息，而且能夠迅速擴展到組織各層次，增強組織的靈敏度。而且非正式組織內的成員興趣、愛好差異較小，通常愿意協同處理工作。這些成員又往往并不是一個部門，這也就打破了部門間的差異，能夠減少僵硬的組織模式所帶來的弊端。組織成員在相對剛性的管理環境下，以情感為紐帶的非正式組織所能帶來的組織氛圍是可以起到潤滑的作用，從而相對減緩他們的工作壓力。

3.在組織文化形成的過程中非正式組織的作用至關重要。在組織發展過程中，組織文化所占的比重正在逐步上升。價值理念是處在組織文化的核心地位，組織的各種行為活動是在這些理念的指導下進行的。價值觀與信念是難以通過制度規范形成的，它往往需要長時間的不斷接觸交流、慢慢內化為各成員的認知。而非正式組織有時就充當著溝通交流的媒介。在非正式組織內，組織成員間的相互交往常常影響著組織文化的發展方向，組織文化又在一定程度上影響著組織成員的認知形成。

(二)非正式組織對正式組織的消極作用

1.離心趨勢。組織的目標與非正式組織中個體的目標將在組織管理過程中不可避免地發生沖突。當二者的目標處在一個維度時且差異相對較少，整個組織的運行軌跡是相對平穩的。一旦二者相背離，個體追求自身需求的理性理念將會對組織運行產生阻礙作用，組織將不再向內凝聚，而是向外擴散，這種離心趨勢沖擊著組織目標。組織成員的需求與滿足在正式組織內難以實現的時候，就趨向于向非正式組織尋求，這就使得非正式組織不斷得到強化，從而削弱了正式組織的權威性。不僅沖擊了組織的結構，破壞了組織的穩定氛圍，而且還增大了組織目標實現的阻力。

2.對組織穩定結構的沖擊。處在信息時代的當下，組織對信息的把握是非常重要的，這關乎組織的發展與前景。正式組織較為僵硬的管理模式與封閉的組織環境，使得信息傳遞無論在時效上還是精準度方面都略顯吃力。非正式組織卻可以憑借自身的網絡較為迅速有效地傳遞信息。但其弊端體現在謠言傳播的方面也是危害極大的，在組織變革或者面臨外部環境變動時，謠言的影響往往是弊大于利，足以影響組織的日常運作。在一個正式組織中，正式組織與非正式組織并不是一一映射的關系，而是一個正式組織可以映射出多個非正式組織。盡管這些非正式組織間的成員互有交叉，但矛盾摩擦一直存在，這些沖突不斷沖擊著相對穩定的組織結構。伴隨著外部不斷變化的環境，非正式組織內的組織成員目標也會隨著外部環境的變化而有所變化，這無疑又對原有的管理模式和相對穩定的組織結構造成一定的影響。

(三)非正式組織作用間的相互轉化。非正式組織的積極作用與消極作用在特定時空領域與限定條件下發揮作用。隨著外界條件的變化，非正式組織的積極作用可能會轉向消極方面，非正式組織對組織的補充區域由管理真空區域向非空白區域擴散，造成組織管理混亂，反而會沖擊組織的穩定結構。盡管非正式組織成員間有很強的協同意愿，但這也容易形成利益集團，使本就“內聚”的組織結構割裂成多個團體。與此相適應的是非正式組織的消極作用能夠向組織的積極方面轉變，受到外界環境變化的影響，組織目標的調適可能恰好與組織成員的個人目標重合，離心趨勢向向心方面轉化。多種類型的非正式組織的存在使得他們會為了彼此利益而相互監督對方行為，這反而在一定程度上維護了組織結構的穩定。

三、非正式組織的管理策略

正式組織的管理過程可以圍繞著組織目標而展開，并且以理性理念所預設的前景為方向，這就可能會在一定程度上相應地忽視了個體的需求，為非正式組織的成長提供空間。正式組織對組織目標的追求與非正式組織對個體成員的需求滿足，組織設計的理性預設與現實生活中人的感性，都不可避免地發生著沖突與矛盾。這些沖突與矛盾是難以避免的，只有盡可能使正式組織與非正式組織相互協作，使組織成員的情感需求能夠與組織目標有所契合，并通過特定的方式使得非正式組織的積極作用得到發揮。這也在某種程度上消解了非正式組織的消極作用。

(一)與非正式組織中“領袖人物”的交流

在非正式組織中，往往有憑借個人魅力與才干而成為組織成員所認可的領袖，由于是出自組織成員自身所認同的，在這種成員對領導高度認同的“魅力型權威”組織中，領袖的地位是難以撼動的。正式組織領導在管理過程中，應該時常與非正式組織內的“領袖人物”保持交流，必要時可以在正式組織中任命非正式組織的“領袖”擔任重要職務。這并不是向非正式組織進行妥協，而是有效利用非正式組織中成員對“領袖”高度認同這一特征，相應地減緩與正式組織的摩擦，在一定程度上使正式組織與非正式組織的目標相重合，既能夠減少非正式組織的阻礙作用，還能夠順利開展組織活動。

(二)對組織中個體成員的支配與調節進行合理規劃

在正式組織中理性的價值理念貫穿了整個管理過程，這也就可能會造成在追求效率的同時對組織成員支配過度。而過度支配一旦超過了個人行為可承受的范圍，就會帶來與組織目標相抵觸的行為，反而不利于組織目標的完成?；诘赖聜惱砬楦兴鶚嫿ǖ姆钦浇M織往往關注的是成員的非物質層面的需求，而正式組織往往忽略成員的非物質需求，相應地抑制了人的主觀訴求，這反而會為非正式組織的成長提供了空間，使得組織成員的合作意愿有所減少。正式組織對組織成員情感層面的關注，也能夠在一定程度上壓縮了非正式組織的成長空間。在管理過程中，要將組織成員的自我約束與制度規范相結合起來使用，避免多度調節所帶來的消極作用。

在經濟高速發展的時代，每個組織的工作量相較于之前是有增無減的，反映到每一個組織成員的工作任務上同樣較之前是有所增加的，因而組織成員本身所面臨的壓力是比較大的。再對其加以約束與強調對其的支配，無疑會使其有所抵觸。巴納德認為組織疏忽了個體對協作意愿的培養，而且在整個正式組織中，合作中最薄弱的鏈條就是個體合作意愿。因而，管理者想激發組織成員付出更多的努力，就要注重對組織成員支配的合理規劃，使得支配范圍與組織成員愿意進行協作的范圍相重合。

(三)加強對組織文化的建設，培養團隊協作

由組織成員所共同認可并能夠在一定條件下進行溝通的價值體系就是組織文化。盡管組織內的硬件配套設施對于組織發展是必不可少的，但越來越多的組織管理者認識到組織文化對于組織成長與發展的重要性。在流動性如此頻繁的時代，保證組織的凝聚力不僅僅依靠物質基礎，更加需要組織倫理上的保證。組織的凝聚力是同組織成員對組織價值觀念的認同成正比的。將組織文化內化到組織內各成員心中，其能夠為了組織的目標而奮斗，相應地減少了個人目標與組織目標的摩擦。

組織還需要積極構建具有協作意愿的團隊文化，盡管現今出現矩陣式等新型組織結構，但不可否認的是在面對復雜多變的局面下，由于任務而臨時構建的團隊還是有一定的局限性。所以，要強化員工間相互協作的能力并要積極在組織中營造這樣一種氛圍，增加員工間的相互信任，增強員工間的相互合作能力。

(四)注重對非正式組織間關系的協調

非正式組織在正式組織中的存在并不是單一的樣態，多種類型的非正式組織可能同時存在，這不僅要求管理者要針對非正式組織不同的類型采取不同的管理手段，更要求管理者要協調好非正式組織間的關系。首先，非正式組織間可能會為了各自團體的利益而相互摩擦，對于這種沖突型的非正式組織間的關系，管理層需要及時疏導，秉持公正，不偏袒其中任何一個非正式組織。其次，在同一個組織中的不同非正式組織的成員可能會相互重疊，可能不止歸屬于一個非正式組織，而這種成員身份的重疊，會使得非正式組織間緊密化，從而威脅正式組織的合法性權威。對于這種和諧型的非正式組織間的關系，可以通過不斷完善組織制度與組織文化建設，持續強化正式組織的影響，在協同合作中相應削弱非正式組織的消極作用。

(五)重視外界環境的變化

“管理者能看得清清楚楚的只是組織的內部，組織內部才是他最密切接觸的。內部的種種關系和聯系，內部的種種問題和挑戰，以及種種錯綜復雜的情況和意見，不停地由各個方向向他襲來。除非他能付出特殊的努力，使自己與外界保持直接的聯系，否則他必將日益局促于組織內部?！盵3]組織的管理層不能夠就非正式組織的管理而僅僅將重點放在封閉組織內進行管理，而重視外部環境對其的影響。處在社會系統中的組織成員，更多的是在社會各子系統間活動，而不是單單局限在組織中。組織中的管理層要時刻關注外界環境的變化，因為這些變化隨時都能夠引起非正式組織成員需求的改變。

四、結語

在信息時代的背景下，單純以正式組織為媒介的溝通模式已經難以滿足組織自身與時代的需要，非正式的溝通方式無論從深度還是廣度都能及時滿足人們的需求。在物質高度文明的時代，人們除對物質的追求，更在大力提倡對人的價值需求。而適應工業化時代的正式組織恰恰匱乏的是對價值層面的設計，無疑為非正式組織的培育提供了契機。因而非正式組織將始終伴隨著正式組織的管理活動而存在，管理者既不能消除他的存在也不能完全掌控他。管理層只有采用特定管理策略，積極引導非正式組織的正向作用，追求非正式組織與正式組織的契合，有效彌補正式組織中的管理真空區域，完善信息溝通渠道，積極構建組織文化，才能使組織在相對平穩的環境中實現組織目標。

[1] 姚凱，崔曉明.正式組織與非正式組織的互動關系研究——基于外部性的視角[J].復旦學報(社會科學版)，2013，(6)：145.

[2] [美]切斯特·巴納德.組織與管理[M]. 詹正茂，譯.北京：機械工業出版社，2016:118.

[3] [美]彼得·德魯克.卓有成效的管理者[M].許是祥，譯.北京：機械工業出版社，2005:14.

〔責任編輯：屈海燕 王圣姣〕

2016-11-08

栗寧遠(1992-)，男，山西長治人，碩士研究生，從事行政倫理學研究。

D013

A

1000-8284(2016)12-0047-04