關于知識經濟時代高職院校人力資源管理與開發探討

趙秋丹

長江職業學院，湖北 武漢 430074

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關于知識經濟時代高職院校人力資源管理與開發探討

趙秋丹*

長江職業學院，湖北 武漢 430074

高職教育作為我國高等教育的重要組成部分，院校中有著豐富的人力資源。受到傳統教育思想以及人力資源管理的影響，導致我國高職院校的人力資源沒有得到充分的開發。高職院校的人力資源管理和開發問題成為人們關注的重點問題，本文就高職院校人力資源的管理和開發現狀進行分析，提出人力資源管理和開發的主要策略。

知識經濟；高職院校；人力資源；管理；開發

知識經濟是以智力資源的占有、配置和知識生產、分配為重要因素的經濟。其第一要素就是智力資源與無形資產，核心內容是高科技，主要依托是人的智力，以知識為資本依據促進經濟的發展。在知識經濟時代，人是主體力量，不僅能夠創造知識，同時還能夠應用和傳播知識，因此說人是生產力要素當中最為關鍵的要素，尤其是高素質的人才是知識經濟發展的主體力量。高職院校作為人才集聚地，要發展知識經濟，必須重視高職院校的作用。當然，高職院校人才作用的發揮則需要加強人力資源管理，推進高職院校的改革，進一步優化人力資源的管理和開發，才能促進人力資源作用的有效發揮。

一、高職院校人力資源管理及開發的現狀分析

(一)人力資源的配置不合理

目前很多高職院校當中普遍存在人才比例失調的現象，同時也存在著專職教師缺乏、人浮于事的現象，工作效率低下的狀態沒有得到根本性的改變。學校內部人員的結構配置不合理，主要表現在三個方面，首先是師資隊伍學歷層次不合理，其次是職稱結構不合理，最后是師資隊伍的年齡結構不合理。從高職教師的學歷方面來看，學校本科畢業的教師較多，碩士以上師資的教師占很少的比例；從職稱方面來看，初級職稱結構不合理，很多新設置的專業都是由剛畢業的青年教師代課；從師資年齡上來看，很多教師都是35歲以下的年輕教師，不僅不利于教學質量的提升，并且對于教師的成長也很難起到幫助。

(二)院校中缺乏人才引進機制

人才引進機制是高職院校人力資源管理的重要工作內容。但是受到制度的限制和約束，高職院校的人才合理流動缺乏有力的保障。此外，高職院校在人才引進的過程中主要重視人才的學歷層次，缺乏對人才實際能力的考察，并且嚴重忽略了人才的水平及潛力測試。不僅如此，人才引進中重視科研業績，輕道德要求，外加人才的引進較為盲目，缺乏人才培養的具體目標。

(三)人才管理方面忽略了人員潛能的發揮

在人才管理上，學校在思想上和觀念上比較重視物質方面的激勵以及待遇等一些硬性條件的改善，忽略了職工潛能的發揮。因此，在管理措施的制定方面，往往比較重視表面化的因素，例如，解決人員的住房問題以及安家費用問題等，沒有創造適合人才發展的人文環境，使得人才的價值難以得到有效的實現。導致高職院校人才流失的主要原因并不是工作和事業的問題，而是單位當中繁雜的人際關系，這一問題從一定程度上限制了人才資源的合理配置。

二、高職院校人力資源管理和開發的主要策略

(一)堅持“以人為本”的管理理念

人力資源是高等院校的首要資源，因此，對于這一資源的管理和開發首先應該注重人的核心地位的發揮。高職院校人力資源管理中應該樹立以教師為中心的管理思想，無論是人力資源的開發還是人才的配置，應該確保管理方法的科學化和規范化。教師是高職院校的主體力量，各個職能部門應該樹立為教師服務的意識，努力做好管理和服務的工作。管理過程中應該積極為教師營造一個良好的軟環境，提供寬松的發展政策以及優良的學風環境，鼓勵教師干事業，并且幫助教師干好他們的事業，從而促進知識、技能以及管理的競相發展。為了營造良好的人才資源管理和開發氛圍，應該將虛偽的人事關系排除在學術研究之外，重視以人為本的管理理念，加強人才引進機制的完善，采用激勵制度來實施人力資源管理，從而將人才資源管理升到新的戰略高度，為高職院校教育目標的實現奠定基礎。

(二)加強復合型人才的培養

知識經濟背景下，知識與各種信息都是重要的戰略資源，復合型人才是這些資源的主要生產者。為了順應知識經濟發展對人才的需求，高職院校人才培養中應該加強復合型人才的培養。重點培養教師的創造性思維以及健康的人格，同時還應該增強教師對工作的熱情和意志，實現教師隊伍人際關系的協調。此外，人力資源管理中應該注重對教師整體思維方式以及權威思維方式的訓練，增強教師的洞察力和創造力，使他們在學習的過程中能夠形成一種新的才能，利用各種信息和知識就能夠解決實際工作中存在的一些復雜問題。

(三)建立健全人力資源管理體系

高職院校人力資源管理目標的實現采用傳統的行政約束以及法律約束的等權威性手段來實現，這種管理方式淡化了教師潛在的價值，導致高職院校的教學向著行政化的方向發展。在知識經濟時代，高職院校人力資源的管理應該改變傳統的管理方式，實現思想觀念的轉變，淡化官本位制的管理制度，建立新型的人力資源管理體系，實施公平、競爭的用人制度，才能夠發揮教師的潛在價值，實現師資隊伍質量的提升。為此，應該堅持公開招聘以及按需設崗的原則，以教師的專業技術職務聘任為核心實行全員改革，實行競爭機制，通過設立優秀教師獎勵基金激發教師教學的活力，促進優秀教師迅速成長。教師職稱的評聘中應該打破傳統的單一制度測評方式，根據學校教師的實際能力和水平建立多元化的評聘制度，堅持以教師的業績和能力為導向，建立科學合理的績效考核機制，并且不斷完善績效考核的標準，根據人力資源管理的性質和特點調整人員的職務，從根本上提高人力資源管理的效率。

三、結束語

知識經濟時代，應該充分發揮人才在經濟建設中的力量，高職院校作為人才集中地，需要不斷加強人力資源的管理和開發，改變傳統的人力資源管理觀念，加強管理制度的改革，從根本上提升人力資源管理的效率，使人才的能力得到有效的發揮。

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趙秋丹(1980-)，漢族，湖北黃岡人，碩士，長江職業學院，講師，研究方向：人力資源。

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