對地方高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新的幾點思考

周紀(jì)芹

摘要：隨著高等學(xué)校教育教學(xué)改革的發(fā)展，圖書館應(yīng)該逐漸從輔助教學(xué)轉(zhuǎn)化為直接參與教學(xué)的機(jī)構(gòu)，成為師生獲得新知識、擴(kuò)充和調(diào)整知識結(jié)構(gòu)的重要渠道。然而，陳舊的人力資源管理觀念、滯后的人力資源管理模式、有待提高的工作人員素質(zhì)和不合理的人才結(jié)構(gòu)與地方高校圖書館事業(yè)的發(fā)展不相適應(yīng)。因此，轉(zhuǎn)變管理觀念，加快管理體制創(chuàng)新，完善選人用人機(jī)制，建立和完善激勵機(jī)制，建立培訓(xùn)制度是完善高校圖書館人力資源管理的必要措施。

關(guān)鍵詞：地方高校圖書館;人力資源;管理;創(chuàng)新

中圖分類號：G251 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? 文章編號：1674-9324（2016）05-0011-02

高校圖書館是學(xué)生學(xué)習(xí)與探究、教師教學(xué)和科研的重要場所。隨著全球信息化步伐的加快，地方高校圖書館的信息資源建設(shè)、服務(wù)手段和方式都將方式變化。這些都對地方高校圖書館館員綜合素質(zhì)提出了更高的要求。作為地方高校圖書館，實行人力資源管理創(chuàng)新，對于自身生存和發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

一、地方高校圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀和問題

（一）現(xiàn)有的人力資源管理理念有待更新

人力資源是與物力和財力資源并列的世界三大資源之一。在21世紀(jì)全球逐步進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)和信息網(wǎng)絡(luò)時代的今天，人力是一種最重要的資源，人在知識管理中擔(dān)當(dāng)著核心角色。人是知識創(chuàng)新的主體，又是知識的載體。對人的管理，充分發(fā)揮人才資源的潛力和創(chuàng)造性是人力資源管理的最高境界。隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的持續(xù)發(fā)展，高校圖書館事業(yè)的發(fā)展也加快了腳步，呈現(xiàn)出文獻(xiàn)信息傳輸網(wǎng)絡(luò)化、類型多樣化;管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)化、讀者利用便捷化;館際協(xié)作加強(qiáng)，文獻(xiàn)信息資源共建、共知、共享廣泛化。然而與圖書館事業(yè)高速發(fā)展不相適應(yīng)的是地方高校圖書館人力資源管理的觀念大多停留在計劃經(jīng)濟(jì)時代，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

一是現(xiàn)有人事管理缺乏人本觀念。計劃經(jīng)濟(jì)時代的人事管理將人只視為一種成本或生產(chǎn)技術(shù)要素，是對組織資本資源的消耗，因此，作為組織想方設(shè)法降低人力投資以降低成本。在很多地方高校圖書館，由于人力投資經(jīng)費都是由學(xué)校行政管理統(tǒng)一計劃下?lián)埽瑘D書館經(jīng)費相對緊張，不得已減少人力投資以降低人力成本，特別是大幅削減培訓(xùn)費支出。一些地方高校圖書館的人力投資統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示館員待遇都明顯低于同等職稱的教師和行政人員，甚至低于后勤的管理人員，近年待遇略有改善，但由于下達(dá)的經(jīng)費不足，使得館員很難得到培訓(xùn)的機(jī)會，絕大多數(shù)館員直到退休都沒有參加一次到其他圖書館學(xué)習(xí)、交流的活動，直接影響?zhàn)^員業(yè)務(wù)水平和職業(yè)素質(zhì)的提升。

二是現(xiàn)存人事行政管理內(nèi)容程式簡單。計劃經(jīng)濟(jì)時代的人事管理主要集中在員工錄用、工作定制與發(fā)放、福利待遇等，各工種和崗位之間沒有科學(xué)合理的量化標(biāo)準(zhǔn)，造成有的崗位人手緊張，而另外一些崗位又有人力冗余，直接影響圖書館員工積極性的發(fā)揮和人力資源的充分利用。

三是當(dāng)前人事管理導(dǎo)致人員流動性過低。地方高校圖書館有的員工進(jìn)館時被安置在某一個崗位后往往一干就是多年，不能適時輪崗。不考慮館員身體和精神狀況的變化是否繼續(xù)適合所屬崗位，部分館員在同一崗位干一輩子;這種過低的流動性不利于員工的成長與進(jìn)步，也不利于圖書館的生機(jī)與活力的展現(xiàn)。這種過時的人事管理不能使人得其所，事得其人，人盡其才。

（二）現(xiàn)有的人力資源管理模式相對落后

一是現(xiàn)有的人力資源管理多為被動反應(yīng)型的模式，強(qiáng)調(diào)整齊劃一、強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一意志，嚴(yán)格按照上級指示辦事，是一種被動應(yīng)付式的管理模式。這種管理模式勢必影響工作的效率和員工的工作熱情。如圖書館由于擴(kuò)建館舍，增加科室和圖書急需書立，讀者增加導(dǎo)致館內(nèi)寄存箱供不應(yīng)求，圖書館復(fù)印機(jī)陳舊亟待更新等等，由于地方高校圖書館沒有獨立的財務(wù)和購買設(shè)備的自主權(quán)，使得添置設(shè)備等顯得被動。

二是現(xiàn)有的人事管理缺乏競爭機(jī)制。因為地方高校圖書館一把手沒有館內(nèi)中層干部的任免權(quán)，某位圖書館員工即使有專業(yè)特長和能力也不易及時得到提拔，影響了人才專長的發(fā)揮。專業(yè)職稱評定，重學(xué)歷，看工齡和論文數(shù)量，一旦晉級便一勞永逸，忽視了績效評價，這種滯后的管理模式致使圖書館學(xué)習(xí)型組織的營造乏力、團(tuán)隊精神的缺失、專業(yè)技術(shù)人才流失、館員消極怠工，阻礙了地方高校圖書館事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

（三）地方高校圖書館工作人員素質(zhì)有待進(jìn)一步提高

在地方高校圖書館向數(shù)字型、復(fù)合圖書館轉(zhuǎn)型的過程中人才是最重要的因素。地方高校圖書館高層次人才的匱乏表現(xiàn)十分突出。從地方高校圖書館人員的來源來看，特別是新建的本科高校，多數(shù)圖書館人員結(jié)構(gòu)存在“三多”：教職工家屬多，安置轉(zhuǎn)崗人員多，需要繼續(xù)教育的人多，而具有現(xiàn)代圖書館館員素質(zhì)的人相對較少。地方高校圖書館工作人員還普遍缺乏創(chuàng)新精神和終身學(xué)習(xí)的意識，直接影響了員工隊伍整體素質(zhì)的提升。

（四）人才隊伍結(jié)構(gòu)的不合理急需改善

從地方高校圖書館員工的學(xué)歷層次來看本專科學(xué)歷者居多。業(yè)務(wù)能力方面，圖書情報專業(yè)科班出身的人員很少，專業(yè)能力難以滿足新要求。從人員職稱結(jié)構(gòu)方面看初、中級職稱者比例過高;在男女性別比例上女性員工比例過高，在有些部門是全一色“娘子軍”。而且受多方面因素的影響，地方高校圖書館現(xiàn)有高層次人才流失現(xiàn)象普遍存在，還在關(guān)鍵崗位上的人才也有不安定因素。因此地方高校圖書館人才結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象比較突出，亟需改善。

二、對地方高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新的幾點思考

（一）從“人事行政管理”向“人力資源管理”轉(zhuǎn)變

這一理念是現(xiàn)代管理學(xué)的出發(fā)點與歸宿，也是圖書館知識管理的要求。其核心是認(rèn)識人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。圖書館管理涉及到多種要素，如圖書、信息、館舍、規(guī)章制度、讀者、圖書館員工等等，在所有要素中人是第一位的，而圖書館員工又是圖書館管理活動過程中最能發(fā)揮主體性和最活躍的要素。要將圖書館的員工視為圖書館管理中寶貴的人力資源。發(fā)揮他們的積極性將會更有效的利用其他的要素，從而為讀者提供更滿意的信息服務(wù)。圖書館應(yīng)稱為最能體現(xiàn)人文精神的地方。從根本上說圖書館的管理要聚焦人的因素，要關(guān)心人、培養(yǎng)人、促進(jìn)人的全面發(fā)展。所有的管理措施和方法要體現(xiàn)管理科學(xué)和人文精神的統(tǒng)一，充分發(fā)揮員工的積極性使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)都得以實現(xiàn)。

（二）加快人力資源管理體制創(chuàng)新，構(gòu)建以人為本的圖書館組織形態(tài)

現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。也就是說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。在知識經(jīng)濟(jì)時代，競爭的實質(zhì)是管理體制的競爭，體制是為決定機(jī)構(gòu)設(shè)置與人相互關(guān)系而人為設(shè)定的管理制度。高校圖書館要實現(xiàn)人力資源配置的最優(yōu)化，管理體制就要創(chuàng)新。管理體制創(chuàng)新，是地方高校圖書館人力資源開發(fā)利用的重要手段。有好的體制，才能引進(jìn)和留住人才。要學(xué)習(xí)和借鑒國外先進(jìn)的吸納人才、管理人才和激勵人才的體制，加強(qiáng)政策支持力度，在館內(nèi)部建立和營造一個能夠促進(jìn)學(xué)習(xí)、交流、積累、創(chuàng)造和應(yīng)用知識的環(huán)境，使每一位館員都能認(rèn)識并享受到這種環(huán)境的好處，積極為知識組織與傳播、知識創(chuàng)新與服務(wù)貢獻(xiàn)自己的力量。地方高校圖書館要保證人力資源管理的有效實施，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建具有如下特征的組織形態(tài)或結(jié)構(gòu)：

1.圖書館必需為員工創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，并讓所有館員明確圖書館近期和長期的目標(biāo);館員在共同利益、共同目標(biāo)的基礎(chǔ)上互相接納，協(xié)調(diào)合作;圖書館頂級管理層的權(quán)利集中和各部門的分權(quán)要平衡與適宜;各層級的管理幅度要合理;圖書館要確立員工參與管理的制度與渠道;凝聚各部門和全體員工的合力促進(jìn)地方高校圖書館事業(yè)的健康發(fā)展。

2.完善選人用人機(jī)制，建立既有競爭又和諧的人際關(guān)系。多年來，地方高校圖書館選人用人缺乏優(yōu)勝劣汰的機(jī)制，應(yīng)該加快實施館員聘任制時通過雙向選擇應(yīng)聘上崗。同時營造和諧的人際關(guān)系氛圍。人際關(guān)系既是圖書館人力資源管理的環(huán)境，又是它的管理的內(nèi)容和衡量標(biāo)準(zhǔn)。人際關(guān)系的好壞、和諧與否對人力資源管理順利進(jìn)行、對圖書館的發(fā)展和員工的成長至關(guān)重要。

3.最大限度地開發(fā)和利用人才的潛能，建立和完善激勵機(jī)制。地方高校人力資源管理的目標(biāo)之一是進(jìn)行有組織的人力資源開發(fā)與管理活動。具體內(nèi)容包括幫助改進(jìn)館員個人職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工更有效地應(yīng)付和擺脫工作困境，正確處理員工在職業(yè)中、晚期出現(xiàn)的落伍、職業(yè)倦怠和不求上進(jìn)但求無過的問題。圖書館人力資源管理的最理想狀態(tài)是使所有員工保持職業(yè)熱情和動力。地方高校圖書館還要適時獎勵工作表現(xiàn)好、業(yè)績突出的個人和部門，把組織激勵與個人激勵有機(jī)結(jié)合起來，以求人力資源的最大化開放和利用。

三、結(jié)語

地方高校占據(jù)我國高等教育的大半壁江山，與其他各級各類教育機(jī)構(gòu)共同肩負(fù)著將我國從人口大國轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源強(qiáng)國的偉大使命。作為地方高校教學(xué)科研的支柱機(jī)構(gòu)之一的圖書館要順應(yīng)時代潮流，充分發(fā)揮現(xiàn)有人才隊伍的積極性和創(chuàng)造性，大膽進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新，開創(chuàng)圖書館工作的新局面，充分地方高校圖書館的作用，只有這樣才能為地方高校的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)等做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

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