未來招聘，扔掉簡歷吧！

Terence+Tse　Mark+Esposito　Olaf+Groth　思含

畢業在即，制作簡歷成為學生黨的當務之急。個人背景、技能、教育/實習經歷……經過一遍遍加工潤色的簡歷仿佛成了學生們的救命稻草，而各大企業也鉚足了勁，希望在成千上萬份簡歷中尋找到他們想要的人才。然而，傳統的簡歷是不是人才定位最有效的途徑呢？“它通常無法區分技能和能力，只能證明一個人是合格的，而并非合適的。”如今，Coca-Cola、IBM、Saberr等公司都開始嘗試通過智能數據、社會媒體、心理行為分析等對應聘者進行評估，一場未來招聘手段的變革即將上演……

盡管我們正被大量新興的破壞性技術和應用所包圍，人力資源卻仍未改進他們評估未來勞動力的手段。傳統的以個人簡歷為中心的招聘模式已遠遠不夠，因為它們無法準確描述出如今領導者所要求的合適的素質才能，而那些過時的標準也使許多有才華的人甚至連一個機會都無法得到。

簡歷本身并不存在什么缺陷，它強調了應聘者過去的業績和經歷。但是，簡歷更加注重展示技能，對價值和行為方面的鑒定則幫助不大。一般來說，簡歷是無法區分技能和能力的，前者主要指知道如何去做某事，而后者則指能夠出色、可靠并輕松地完成這件事。

山姆·米德是倫敦一家新企業——Saberr公司的聯合創始人之一，專門從事勞動力科學的研究。他反復探討了關于簡歷的問題，并引申到了如今普遍存在的應聘機制。這種機制只能顯示某一個應聘者是“合格的”，而并非是“合適的”。盡管簡歷可以將應聘者的技能與職位相匹配，但它們卻無法預測應聘者能否很好地融入企業文化，并和未來的同事打好交道。

個人簡歷使得招聘者過分關注成績、就讀大學的名氣以及之前的工作經驗。這些招聘標準的問題在于他們會傾向于那些來自更富裕家庭的應聘者。這些家庭通常有更多的人脈和關系網，能夠（為孩子）提供更好的教育機會，而且能負擔得起名校的高額學費。另外，上層社會家庭培養出的孩子也更習慣于那些社會規范，從而使自己的舉止更合人心意。

這一過程已不再可靠，因為它將收入的不平等轉化成了工作機會的不平等。雖然企業宣稱很愿意廣納賢才，但通過簡歷挑選時總會把那些付不起學費和做不了免費實習的應聘者排除在外。最終，這些人通常只得到薪水較低的工作機會，工作前景也不樂觀。例如，最近英國的一項研究表明，75%的法官、67%的醫生、75%的財務主管和50%的首席執行官都是來自相當富裕的家庭。

那么，我們能做些什么呢？

真正愿意廣招賢士的企業必須拋棄傳統的簡歷篩選流程。招聘者必須通過考察能力來找到最有潛力的候選人，也就是那些能成為英明的領導，有能力在瞬息萬變、互相依存的世界中取得成功的人。

新的工具和招聘流程能夠幫助招聘者開辟更多樣的人才庫，并接觸到那些曾經被拒之門外的候選人。如果招聘公司不再看重那些強調技能和經歷的簡歷，而將目光轉向應聘者的社會情感、認知和行為特征，那些經濟地位較低的人將能擁有更廣闊的職業前景。

越來越多的企業能夠使用智能數據來改進招聘流程。一些企業已經開始做準備，一些大型跨國公司如可口可樂，其亞特蘭大總部正通過數據導向型策略來提高創新；一些新興企業如Seedcamp通過心理圖案學（即對于人格、興趣等因素的研究）挑選出成功幾率最大的團隊；還有一些科技公司，如位于澳大利亞的Kestral公司則通過團隊優化選出能力最強的員工。

成功的人員配置很大程度上也取決于“合適”，因此招聘者需要考慮一些除了簡歷之外的因素。Saberr公司很注重應聘者的核心價值觀以及具體的行為特點，從而創建出一個度量映射，這也是他們數據導向型人力資源戰略的核心元素。公司通過演算法來處理基本的價值觀、與人和睦相處的能力以及人的多樣性，從而預測應聘者和未來領導之間的人際關系能達到何種程度。這一算法使得公司能夠“預測”新員工是如何融入到工作環境中去的。

一些大型科技公司如IBM也通過利用社會媒體的力量和個人的關系網來幫助創建“社交商業”，從而決定員工的合適程度，并將其定義為“通過社會合作和數字體驗，創造更為有效的工作經驗的能力”。還有一些公司如位于舊金山的Quid公司通過語義分析的途徑，形象化地描述了網絡上人們在哪些地方關注最多、最能體現創造力，并且投資最多。盡管這一工具主要由私募股權投資者和廣告公司來使用，但它在招聘行業的前景卻十分廣闊，因為它可以讓人事主管了解到應聘者的專業能力都用于何處。

雖然還有很多隱私問題有待解決，但是像Saberr、IBM和Quid這些公司，它們通過智能科技預測未來員工的行為以及與工作環境的融合程度，指明了人力資源獲得與發展的未來，而這些都是簡歷所做不到的。這些“規則改變者”正在幫助企業從各個階層廣納人才，改革公司招聘和尋求人才的機制。