反思飛行員與航空公司勞動合同中違約金的合理性

蔡夢琦

（210024　南京師范大學法學院　江蘇 南京）

反思飛行員與航空公司勞動合同中違約金的合理性

蔡夢琦

（210024南京師范大學法學院江蘇 南京）

一、案例導入

案例①：鄭某某系由某航空公司出資培訓并定向招錄的飛行員，于2010年4月7日從航校畢業后進入某航空公司工作，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，合同約定必須服務期從2010年4月7日至2018年4月6日。合同同時約定，鄭某某在必須服務期內單方提出解除勞動合同的，應承擔違約責任，其中飛行員副駕駛的違約金為250萬元。2012年10月8日，已獲副駕駛資格的鄭某某向某航空公司提出辭職申請，某航空公司未予同意。2012年12月20日，某航空公司提出仲裁，不服仲裁裁決，以相同請求訴諸原審法院。

二、法院的判決思路

判決寫道，“鄭某某在職期間，某航空公司為鄭某某提供了多次培訓，但雙方并未因提供培訓費用另行約定服務期，且某航空公司亦未提供證據證明其公司提供的培訓費與約定的違約金相當……某航空公司認為雙方勞動合同約定的必須服務期等同于特殊待遇服務期的陳述意見，不符合法律規定，原審法院不予采納。”可見，法院認為服務期與勞動合同期限存在差別，服務期應由用人單位為勞動者提供專業培訓后，雙方約定成立。最終，法院判決“本案形式上雖為鄭某某提出辭職，但實際為飛行人員流動，為了規范飛行人員的流動，關于鄭某某辭職后的補償費用，法院參照《關于轉發中國民用航空總局等的通知》（以下簡稱《意見》）和《關于貫徹落實規范飛行人員流動管理保證民航飛行隊伍穩定意見有關問題的通知》（以下簡稱《通知》）酌定。”、“鄭某某應支付中國某航空股份有限公司補償費98萬元”。

勞動合同中約定的違約金被法院認定為飛行員支付的補償金，且以《意見》作為為判決依據。而《意見》是2005年由中國民用航空總局、人事部、勞動和社會保障部、國務院國有資產監督管理委員會、國務院法制辦公室聯合公布、由最高人民法院轉發而成為判案依據。該《意見》是否與《勞動合同法》違約金的定位相關、是否符合《勞動合同法》平衡勞資關系、適度傾斜保護勞動者的價值取向，值得深究。

三、《勞動合同法》中的勞動者違約金

勞動者違約金是勞動者違反勞動合同約定，提前與用人單位解除勞動關系后，應當承擔的違約責任。在傾斜保護勞動者的價值取向下，學界主流觀點認為違約金應只具有補償作用，而不具有懲罰作用。立法中也采取這種觀點。《勞動合同法》第22、23、25條的規定，體現其采納限制違約金說，即原則上禁止在勞動合同中約定勞動者承擔違約金，特殊允許在涉及服務期制度和敬業限制情況適用違約金的約定。

那么依據《勞動合同法》，本案航空公司與鄭某某約定的違約金條款，只有在符合服務期制度或是競業限制情形時才能由《勞動合同法》調整。但是根據服務期的概念，法院認為雖然勞動關系成立后航空公司為鄭某某提供了多次培訓，但雙方并未因提供培訓費用另行約定服務期，所以雙方不存在服務期的約定。因此航空公司主張的違約金不具備《勞動合同法》所調整的違約金的性質，法院不予支持。

四、《意見》中的違約金

既然本案中飛行員與航空公司的勞動合同中約定的違約金，并非《勞動合同法》意義上的勞動者違約金，那么其性質應當從《意見》的規定中理解。

《意見》第1條規定，“對招用其他航空運輸企業在職飛行人員的……根據現行航空運輸企業招收錄用培訓飛行人員的實際費用情況，參照70-210萬元的標準向原單位支付費用”；第2條第2款規定，“飛行人員個人提出解除勞動合同，勞動合同中約定了違約責任的，飛行人員應當按照約定承擔相應責任”。《通知》則細化了金額的計算方法。1996年原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》采納任意約定說，第3條明確了用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。該《意見》于2005年經最高人民法院轉發而成為實務中判決飛行員離職支付的依據，是合理的。但2008年頒布的《勞動合同法》對勞動者違約金采納了限制規定說。

由此，《意見》中飛行員解除合同向航空公司支付費用，以勞動合同中約定勞動者違約金為依據，顯然與《勞動合同法》有沖突。但該《意見》的本意具有現實合理性，因為飛行員解除勞動合同時，航空公司往往遭受損失，這是我國現階段飛行員的培養模式決定的（航空公司往往在前期招錄培訓飛行員投入大量金錢）。而《意見》出于平衡航空公司與飛行員的利益考慮，規定飛行員離職時應按一定的標準向航空公司支付此前的招錄培訓費，是符合行業現實的。

在此基礎上應將《意見》中飛行員支付的金錢理解為損害賠償，即補償航空公司前期招錄培訓飛行員損失。所以，飛行員與航空公司在勞動合同中約定的違約金亦應當理解為，飛行員對航空公司前期投入的招錄培訓費用損失的補償。

五、對飛行員與航空公司約定違約金的反思

如前文所述，飛行員與航空公司以《意見》為依據約定違約金。而《意見》本身作為下位法已與《勞動合同法》產生沖突。《勞動合同法》第90條的規定表明勞動者解除合同時支付損害賠償，須具有過錯或違反保密義務、競業限制。而《意見》則突破了《勞動合同法》的條件限制。

另一方面，適用《意見》產生的不利影響也不容忽視。現實中，勞動者在合同期內離職一般是有其他用人單位以更好的福利待遇引誘其跳槽，而勞動者的賠償金一般也是由其新雇主承擔，飛行員跳槽的案件更是如此。②在雙方未約定服務期的情況下，航空公司只能依據《意見》獲得投入培養的費用補償，對于飛行員入職后培訓投資則不受法律保護。那么根據《通知》的計算方式，飛行員在航空公司服務的時間越久，勞動力價值越高，離職時的賠償金承擔越少，這對于挖角的用人單位而言，是以極小的代價換取高價值的勞動力。長久以往會導致競爭失當、人才流動無序。

六、建議

一方面，航空公司與飛行員在勞動關系成立后，可在約定服務期的情形下約定違約金。另一方面，《勞動合同法》應適當提高勞動者解除勞動合同的成本，如支付賠償金，以適應此類勞動關系中利益平衡；而《意見》則應在《勞動合同法》完善后不再予以適用。如此方能體現適度（而非過度）傾斜保護勞動者的價值立場。

注釋：

①中國某航空股份有限公司訴鄭某某勞動合同糾紛（2014）滬一中民三（民）終字第49號，有刪改.

②馮彥君、王天玉《勞動合同服務期規則的適用——以“東航返航事件”為切入點》載《當代法學（雙月刊）》，2009年第4期.