人力資源管理系統、組織文化與組織績效的關系分析

胡春華

（中捷通信有限公司）

人力資源管理系統、組織文化與組織績效的關系分析

胡春華

（中捷通信有限公司）

隨著市場經濟的發展，企業面對的競爭環境也越來越激烈，在企業管理中，為了能使自身的競爭能力得到提升，對人力資源管理的重視程度也越來越高，逐漸嘗試通過人力資源管理系統的完善，使自身的核心競爭力能夠得到提升。對于企業組織績效而言，與人力資源管理系統、組織文化之間具有相關性，對三者之間的關系進行明確，才能通過人力資源管理系統的完善和組織文化的構建使企業的組織績效得到提升，使企業的核心競爭力從根本上得到提升。在此基礎上，本文主要針對人力資源管理系統、組織文化和組織績效之間的關系進行分析，以期能為相關工作者提供借鑒。

組織績效；人力資源管理系統；組織文化；關系

市場經濟盡管在我的發展起步時間比較晚，但其發展速度非常快，在參與市場競爭中，我國傳統企業管理模式也逐漸發展了轉變，向著現代化的管理制度方向發展。在市場環境中，企業的競爭能力除了產品的品質以外，更重要的就是人才的競爭，可以說在知識經濟時代，企業的核心競爭力就是人才，因此重視企業人力資源管理也是企業實現自身競爭能力提升的途徑。但是，在企業人力資源管理中，如果完全照搬國外經驗，國內企業的實際需求是無法得到滿足的，主要是由于國內企業與國外企業在組織文化形式方面存在較大的差異。因此，企業面臨的主要問題是人力資源管理系統的構建如何與企業組織文化的特點相符，達到提升企業組織績效的目的。

1 人力資源管理系統與組織績效的關系

現階段，針對人力資源管理系統與組織績效之間的關系研究也比較多，多數觀點都認為組織績效受人力資源管理的正面影響較大，并且在現代企業中，人力資源管理不僅僅是管理作用，同時還兼具有組織策略的職能。具體來看，兩者之間的關系主要體現在以下幾個方面：①最佳實踐觀點。這是一種普遍認為的觀點，即在人力資源系統中存在特定措施，對這些措施進行落實、完善，對企業組織績效即可提升。同時，在任何條件下，這些特定措施都具有可行性，并且可獲取最佳的組織績效。②權變觀點。該觀點認為對人力資源管理策略進行制定的過程中，考慮組織策略，二者需要保持一致，從而達到對企業員工積極性的調動、構建良好的企業環境，有效的實現對員工的引導，最終目的是組織績效目標的實現，也屬于一種正面的影響。③完形觀點。該觀點的核心是匹配觀點，認為對人力資源管理系統應該從整體角度進行分析，與獨立的人力資源管理實務相比，對組織績效的影響更大。所以，對獨立人力資源管理實務要實現有效的協調，確保最佳匹配度，將相應的組織策略、管理措施進行落實，從而使企業的組織績效得到提升。

對于企業人力資源而言，從資源的角度考慮，其本身就是企業核心資源形式之一，對人力資源管理工作進行落實的過程中，對人力資源的優化配置中企業可利用特定的管理措施，對企業員工的綜合素質及綜合能力進行提升，為組織績效的提升奠定基礎。然而，對人力資源管理系統與組織績效的關系研究中，不管是持有何種觀點，相應的理論研究與實踐結果之間的交集偏小，即即便是采用的最好的人力資源管理實踐對理論進行落實，其實踐的結果和理論研究結果之間仍然會存在較大的差異。因此，要想使企業組織績效從根本上得到提升，就需要企業在管理過程中要與其實際情況相結合，在對企業內部和外部環境整體分析的基礎上，對企業人力資源策略進行準確的定位，只有這樣企業人力資源管理的效率才能最大限度的發揮出來，企業的競爭實力才能相應的提高。

2 企業組織文化與組織績效間的關系

針對企業組織績效及組織文化之間的關系研究，目前諸多學者大量的研究結果證實，二者之間存在的必然的聯系，且關系密不可分。其中主要的、有代表性的研究結果主要有幾下幾種：①Denison采用調查法對組織文化和組織績效之間的關系進行研究，對企業績效近幾年諸多指標都進行了分析和對比，結果表明組織文化與組織績效之間存在正相關性，即組織文化中組織策略、員工價值觀等的提升必然會促使組織績效的提升；②Jone Kotter等人在研究中對組織文化和組織績效的相關性也進行了論證，同時對二者在企業未來發展中的作用也進行了預測，認為企業的興衰成敗受組織文化與組織績效的影響而產生決定作用。同時，其在對該問題研究中，還指出了組織文化在創建之初，其目的就是為了能夠使組織績效更好的實現，并且為了能夠提升組織績效，要求企業在組織文化建設中就必須把握以下內容：對企業文化的核心價值理念的定位，必須要與市場發展環境相結合，從而實現從思想上對企業發展的引導；在企業經營管理環境的基礎上制定企業的經營策略，并且企業經營策略應該以促進企業組織效益的實現為前提。

在我國企業的發展中，針對企業組織文化與組織績效的研究也比較多，其中具有代表性的研究成果主要有以下幾個方面：張旭等人的研究中，對組織文化與組織績效之間的正相關性進行了證明，同時對二者只見得調節性也進行了相應的研究；盧美月等人針對中國內地企業與臺灣企業采用問卷調查的方式是進行研究中，得到企業整體績效不高的結論，并對原因進行了分析，主要是由于中國內地企業和臺灣企業都存在企業文化缺乏創新，普遍具有高度控制型的特點，在企業績效方面主要關注的是財務性績效，而對企業文化及非財務性績效的關注力度比較小，所以導致了且有的整體績效相對較弱。同時，在研究中還體現出盡管企業組織文化之間在類型方面存在的差異化比較大，但不管是何種類型的組織文化，對企業組織績效的影響方面沒有明顯的差異；所有類型的企業組織文化中對企業組織績效影響最大的是創新型組織文化。由此可見，企業組織績效與組織文化之間的關系是正比關系，為了能夠將企業組織文化對組織績效的作用最大限度的發揮出來，就需要企業在文化核心價值定位過程中，重點對企業發展中的內部環境與外部環境進行考慮，以此為基礎順應企業戰略發展需求，使企業的競爭實力得到提升，從而促使其組織績效也得到提升。

3 結論及建議

通過以上分析可知，企業組織績效與企業人力資源管理系統、組織文化之間存在著相互影響、密不可分的關系，為了使企業組織績效能夠最大限度的提升，就需要將企業人力資源管理與組織文化的作用充分的發揮出來，促使企業綜合競爭能力的提升。同時，要與企業發展所面臨的內外環境相適應，在此基礎上對人力資源管理制度、策略進行制定，并建立起與之相符的企業組織文化，使二者有機的結合在一起，相互促進、相互影響，將兩者的價值最大程度的發揮出來，最終目的是促進企業組織績效的全面提升。

在當前激烈的市場競爭環境中，人力資源在競爭中的優勢作用也逐漸顯示出來，提高人力資源管理對組織績效有直接的促進作用，這也是我國企業在發展過程中所迫切需要進行解決的問題。對這些問題進行解決中，建議如下：①對人力資源管理進行設計中，要將組織文化與人力資源管理實踐結合在一起，二者要匹配。對人力資源管理的開發需要培養組織文化。所以，企業管理者對人力資源管理實踐進行設計中，要保持與組織文化的一致性。②研究發現，一種人力資源管理系統或一種組織文化并不存在在任何時候都對組織績效有提升作用，不管是何種人力資源管理體系，都有與之匹配的組織文化，只有二者匹配度較好的情況下，企業組織績效才能得到提升，因此企業在人力資源管理類型構建中，不需要拘泥于特定的類型，只需要結合企業的組織文化，對人力資源掛歷類型進行合理選擇即可，就能有效的實現組織績效的提升。也就是說，企業只要結合外部環境及自身特點，對組織文化進行合理選擇，然后再依據組織文化選擇人力資源管理類型即可。

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1004-7344（2016）24-0017-02

2016-8-7