中小企業人力資源外包問題及對策分析

魏然

（北京外交人員服務局 100010）

中小企業人力資源外包問題及對策分析

魏然

（北京外交人員服務局 100010）

人力資源開發是企業經營戰略的一個組成部分，是企業發展與成功的關鍵因素，也是實施企業經營戰略的一個重要方面。而目前我國有很大一部分中小企業在人力資源開發方面存在的眾多問題，成為制約其發展壯大的瓶頸。本文研究從基本理論分析入手，在理論研究中首先就人力資源開發的現狀進行了闡述，以此為基點剖析了我國中小企業人力資源開發存在的主要問題及問題成因，最終指明我國中小企業發展的人力資源開發的建議及對策，從而指明中小企業發展的人本之道。

人力資源；中小企業外包；核心意義；影響因素；解決措施

1 中小企業進行人力資源外包的意義

1.1 構建核心競爭力

外包對于中小企業的優勢集中體現于：降低成本，提高企業效率，把企業從繁瑣的事務中脫離出來，集中發展核心競爭力。外包理論初始理念是節約資源，降低成本，資源配置，將有限的資源集中到創造競爭力的業務上去。因此，中小企業運用人力資源管理外包可以將本企業內有限資源集中到發展核心競爭力。

1.2 留住優勢人才

人才資源是第一資源，人力資源管理外包有助于中小企業吸引和留住優秀員工。如將員工招聘項目外包給中華英才網、智聯等專業性機構，不僅說明本企業在人力資源方面很專業，客觀，而且本次招聘質量會顯著提高，外包機構處理此類業務的能力很強，保證了招聘工作的公正性，避免了暗箱操作，對應屆畢業生具有較強的吸引力，中小企業將項目外包出去，服務商在做服務項目時不受企業的干擾，可以最大限度的做到客觀公正。

1.3 規范管理制度

中小企業缺乏行之有效的人力資源管理制度，引入外包可以幫助中小企業建立系統完善的制度，彌補其主觀隨意性大的缺陷。中小企業起步較晚，制度不健全，多由家族式企業起步，當企業發展到一定階段，制度的不健全會成為直接制約企業發展的瓶頸。有效的人力資源管理制度能改善客觀工作環境，提高人力資源管理能力和崗位的工作效率，有效遏制隨意性管理，能夠對中小企業管理工作的規范性、客觀性起到重要的促進作用，提高工作績效。

1.4 獲得專業性指導

人力資源管理工作是在經濟社會進步中不斷豐富發展的，人力資源管理者需要時時更新自己的專業管理知識，適應外部環境和激勵競爭，但是中小企業往往不具備這種能力，通過引入外包可以在一定程度上解決這個難題。外包可以使企業從繁瑣的日常事務中解脫出來，節約工作時間，有機會學習到專業服務知識，獲得專業指導，并提高人力資源部門的能力。

2 中小企業人力資源開發面臨的問題

2.1 缺乏完善的人力資源開發的規劃

①中小企業缺乏完善的人力資源規劃體系，在人力資源開發上沒有認真地進行可行性分析，如企業在未來的發展中需要哪些方面的人才，應如何獲得這些人才？②沒有明確制定人力資源開發的步驟和方法。如何招聘、培訓、評估、考核、激勵、約束，都沒有明確的思路。在急需人才時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。經常為了招聘公司急缺人才，任意提高公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經營成本。由于缺少規劃導致人力資源開發上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業正常的生產經營。

2.2 對人力資源開發的投入少

由于中小企業多數處于獎金積累的成長期，而且大多數從事薄弱的傳統產業，獎金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以獎金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業引進人才時數十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業經理人來運營企業，是很不現實的。一個職業經理人的年薪甚至就是一個小企業的年度純利潤。要企業拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業的運營帶來較大風險。

2.3 企業的分配、激勵制度不優越

中小企業的激勵措施或行為，隨意性較大，常根據老板的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。另外企業內部工資結構不能體現出崗位的價值。表現在工資收入與業績銜接不合理，經常有大鍋飯的現象存在，所以員工感覺不公平，激勵措施執行后，達不到預期效果，有時還適得其反。常常表現為員工對收入缺乏良好的預期，積極性不高，導致人員穩定性差。

2.4 中小企業普遍存在著誠信度差的問題

很多企業為了引進急缺人才，隨意許諾，而事后又不兌現。影響了公司的信譽。另一方面，業主的人格魅力不夠，雖然現在的人才流失現象嚴重，但是如果彼此氣味相投，或者覺得在人生觀、價值觀、性格等方面有相似之處，也會有現代的桃源結義，此時企業主的人格魅力將直接影響人才的加盟。人才一方面重視其收入標準，另外他們更注意工作環境是否輕松、愉快，企業主是否容易相處；人才沒有必要在就業形勢良好的前提下，去適應一個企業主喜怒無常的個性和苛刻的企業制度。

3 中小企業人力資源外包的措施對策

3.1 進行外包成本收益分析

選擇人力資源管理外包可以降低管理成本，并重構預算，從而解放一部分資源用于其他目的，這可以說是實施人力資源管理外包可能為企業帶來的最明顯的利益。①要從全面的成本收益范圍考慮。企業的焦點幾乎永遠都在于利潤，對于中小企業來說更是如此。但事實上，成本只是這個方程式的一個因素，還有許多需要考慮的因素，如現有人員未來的能力、企業技術現狀等等。②要從戰略的高度衡量實行外包的時機是否符合組織的業務需要。

3.2 確定人力資源管理外包的內容

確定人力資源外包的內容必須從全局出發，綜合考慮以下因素：①安全性。外包內容不應涉及企業的機密，如果涉及到機密，則應加強防范措施。②經濟性。外包的內容應有助于企業降低管理成本或獲取其他經濟價值。③戰略性。外包的內容對企業應有戰略價值，與企業的發展戰略相一致。

3.3 選擇合適的外包服務機構

①著重考慮選擇那些具有先進IT平臺，能在這個平臺上打造一個標準流程的公司。②必須進行比較和分析。③選擇合適的中小企業人力資源外包服務機構還應考慮企業人力資源外包服務機構的企業文化、專業技能、職業道德、服務價格等因素。

3.4 注重企業內部沖突的協調

中小企業中的大部分員工往往會對外包持懷疑的態度，他們不能確定企業外包后的發展是否對自己有利。這種不確定自己未來發展方向的心理狀態會影響現有的工作。為了盡可能避免這種情況的發生，企業應采取會議、培訓等形式，取得人力資源部、管理高層、相關部門等公司內部的認同。

4 加強中小企業HRM外包風險的規避

4.1 以法律規范外包服務業

用法律、法規來明確企業、外包服務商、企業員工之間的權利與義務，從而為外包服務業這一新興產業的健康、有序發展提供規范化的法律基礎。同時，企業應懂得通過法律措施來防范可能發生的風險，重視與外包服務商之間制定外包合同，合同內容應包括：外包的具體業務、雙方的責任與義務、外包項目的進度、預期效果、信息安全、損失賠償等項目。

4.2 選擇合適的外包服務商

當確定了具體的人力資源外包項目后，就應該選擇合適的外包服務商。外包服務商的選擇要遵循一定的考察評估流程，重點對外包公司的服務質量、專業背景、服務經驗、客戶口碑等方面進行綜合考察，針對所要外包的項目，選擇合適的外包服務商。此外，企業還需建立內部人力資源信息系統。在外包合作中，通過系統載體把與企業相關的信息整理記錄下來，轉化成企業自己的知識，這樣就可以防范因外包商的變動而造成企業知識的流失。

4.3 加強與企業內部員工的溝通

在外包過程中，企業應從員工的利益出發，及時聽取內部員工的意見和建議。并及時向外包商反應員工的意見和建議，并協助他們改進工作，這樣就既高了外包的服務質量，又提高內部人員對外包活動的積極性。另外，企業還需做好因人力資源外包而面臨轉崗、辭退人員的安置工作。

4.4 建立風險預警管理機制

風險預警機制的建立對于有效防范人力資源外包中可能發生的風險是十分必要的，建立風險預警機制，企業就能夠時刻關注外包過程的變化。跟蹤、檢查外包商的行動與企業計劃目標的偏離程度，并及時進行調整，減少企業的損失。從信息的采集到風險的檢測、狀態分析、判斷、工具技術的選擇、管理的實施與評價等一系列的程序為企業的經營者提供合理的決策依據。

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1004-7344（2016）25-0032-02

2016-8-19