中國(guó)外資企業(yè)女性勞動(dòng)力收入狀況及其影響因素分析

高秀娟

(中華女子學(xué)院， 北京　100101 )

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中國(guó)外資企業(yè)女性勞動(dòng)力收入狀況及其影響因素分析

高秀娟

(中華女子學(xué)院， 北京100101 )

摘要：我國(guó)在改革開放之后吸引的外資數(shù)量日漸增加，女性勞動(dòng)力的數(shù)量在外資企業(yè)中所占比重越來越大，對(duì)其收入問題的研究成為重要課題。影響外資企業(yè)中女性員工收入的因素可分為3個(gè)層面，并由此形成人力資本層面、性別層面及企業(yè)層面的3個(gè)估計(jì)模型。通過多元線性回歸分析探討各層面作用效果的結(jié)果表明，估計(jì)模型中各變量較好地解釋了外資企業(yè)中女性勞動(dòng)力的收入狀況。

關(guān)鍵詞：女性勞動(dòng)力；收入；多元線性回歸

一、引言

20世紀(jì)80年代以來，伴隨著改革開放和1990年代以來的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革，中國(guó)外資的數(shù)量和規(guī)模都得到了快速的發(fā)展，至2012年全球500強(qiáng)跨國(guó)公司在中國(guó)設(shè)立各種分支機(jī)構(gòu)3000多家，與此同時(shí)，在對(duì)華投資融入全球價(jià)值鏈分工體系的過程中，本地化雇傭的員工人數(shù)呈現(xiàn)逐年增加的局面，1984年我國(guó)跨國(guó)公司直接投資企業(yè)的從業(yè)人數(shù)占總就業(yè)人數(shù)的0.007%[1]。外資企業(yè)吸收的勞動(dòng)力由1985年的6萬人增加到2007年的1583萬人，年均遞增72萬人[2]。在華外資解決的勞務(wù)人員就業(yè)人口數(shù)量也逐年上升，包括相關(guān)服務(wù)人員在內(nèi)大約達(dá)到2600萬人左右的規(guī)模。

在全國(guó)外資吸引勞動(dòng)力規(guī)模日益擴(kuò)大的同時(shí)，女性勞動(dòng)力人口已經(jīng)成為其中的重要組成部分。根據(jù)歷年全國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)，女性不僅在絕對(duì)意義上在外資企業(yè)中所占的比重有所上升，相對(duì)于男性勞動(dòng)力也有所增長(zhǎng)，到2006年外商投資企業(yè)中女性員工的比例占51.1%，華僑或港澳工商業(yè)企業(yè)中女性員工的比例占52.5%，而同期在國(guó)有獨(dú)資企業(yè)中女性員工的比例占31.4%①[3]。可見，女性勞動(dòng)力已經(jīng)占據(jù)外資企業(yè)中的半壁江山。

收入能夠衡量外資企業(yè)女性勞動(dòng)力的經(jīng)濟(jì)地位狀況。當(dāng)前對(duì)外資企業(yè)女性勞動(dòng)力收入的研究主要集中在對(duì)兩性收入差距問題的分析之上，也有少量研究分析了所有制差異所產(chǎn)生的性別收入差距狀況，以及所有制內(nèi)部不同性別收入差異的原因。現(xiàn)有研究的角度雖然在一定程度上能夠解釋和說明外資企業(yè)女性勞動(dòng)力在就業(yè)市場(chǎng)上所處的狀況(或者歸因于人力資本等因素，或者歸因于性別不平等等因素)，然而，在說明收入差異方面，仍然需要繼續(xù)補(bǔ)充研究視角及數(shù)據(jù)，以求能夠揭示全貌。

本文利用問卷調(diào)研所獲數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)描述了外資企業(yè)女性勞動(dòng)力的收入特征，并分析了女性勞動(dòng)力內(nèi)部的收入分層現(xiàn)象。此外，為了厘清影響外資企業(yè)女性勞動(dòng)力收入的影響因素，本研究還通過文獻(xiàn)綜述和訪談?wù){(diào)研，將影響外資企業(yè)中女性收入的因素分為了3個(gè)層面：人力資本、性別特征及組織特征，并通過多元線性回歸模型進(jìn)行了分析。

二、文獻(xiàn)回顧

以往學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，影響收入的因素大體來說可以分為兩大類，一類是個(gè)體條件的差異，一類是組織環(huán)境因素。其中個(gè)體條件的差異既包涵作為“人”的個(gè)體差異，還包含性別角度的作為男女性的差異，而處于外資企業(yè)中還應(yīng)當(dāng)包括組織環(huán)境因素對(duì)收入的影響。

“人”的角度所產(chǎn)生的收入差異，主要從人力資本的角度展開，如布勞和鄧肯將個(gè)人的教育程度作為人力資本的指標(biāo)，來考察個(gè)體的社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位[4]；切茨維克與博加斯研究了“人力資本”對(duì)移民經(jīng)濟(jì)地位的決定作用，將人力資本定義為個(gè)體所獲得的知識(shí)與技能，表現(xiàn)為教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)技能[5]。我國(guó)改革開放之后，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)轉(zhuǎn)型帶來的收入分配狀況也受到廣泛關(guān)注。明塞(1974，1989)則以個(gè)人的受教育年限和工作年限等作為人力資本的測(cè)量指標(biāo)，提出了人力資本收入方程，認(rèn)為個(gè)人條件差異是決定工資水平的重要因素，其中對(duì)收入的分析過程使用了人力資本收入方程，用教育年限、工作經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)的平方、婚姻狀況和居住地作為自變量[6]。之后大量學(xué)者沿襲其分析方式，繼續(xù)深入探討。

從性別角度展開的現(xiàn)有研究表明，即使在教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)以及技術(shù)水平相同的情況下，女性的收入仍然低于男性[7]，因此學(xué)者們?cè)谙嚓P(guān)研究中考慮了性別因素，女性因生理因素導(dǎo)致雇主歧視是非常普遍的，因?yàn)閷?duì)于雇主來說，兩性由于生理差別，男性的雇傭成本是低于女性勞動(dòng)力的。Kea Tijdens(2002)根據(jù)對(duì)荷蘭女性薪資調(diào)查中的15508份樣本的分析發(fā)現(xiàn)，因生孩子而中斷職業(yè)，并之后重返崗位的女性，比即使生育也未曾中斷就業(yè)的女性來說，平均工資要更低[8]。

除了生理因素，Matina s. Horner(1970)還著重考察了女性的心理因素，認(rèn)為女性的偏好和選擇等心理因素對(duì)收入會(huì)產(chǎn)生影響，從而拉低收入水平(S9rensen & Trappe，1995)[9]。Polachek-Kim(1994)分析了個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)對(duì)工資的影響，認(rèn)為動(dòng)機(jī)及期望會(huì)間接作用于工資水平，并與之成正比，動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈還會(huì)使得工資增長(zhǎng)更快[10]。因此收入水平取決于女性在工作中的期望以及投入程度，然而已有研究表明，女性一般比男性對(duì)自己的能力評(píng)價(jià)更低[11]，這會(huì)導(dǎo)致她們往往更傾向于比自身潛能更低的職業(yè)選擇(Betz和Fitzgerald，1987)，上述心理因素都會(huì)影響到女性勞動(dòng)力在工作上的投入，這些同樣也可以解釋工資的差異。

從組織層面看，在Gerber(2006)的工資決定框架中，考慮了職業(yè)階梯、集體討價(jià)還價(jià)等因素，并重點(diǎn)關(guān)注如工作類型、產(chǎn)業(yè)類型、職位類型等變量。Zhang Qun(2011)認(rèn)為，職業(yè)決定就業(yè)人員的勞動(dòng)收入，繼而影響收入差距程度，職業(yè)間收入差距可以解釋城鎮(zhèn)就業(yè)人員收入總體差距的12%~17%[12]。張俊山發(fā)現(xiàn)，我國(guó)的多種所有制形式中的復(fù)雜的職業(yè)系統(tǒng)決定了收入分配狀況和格局，在此基礎(chǔ)之上，個(gè)人能力的分析是建立在職業(yè)差別的基礎(chǔ)之上的[13]。

從行業(yè)層面看，白明(2006)認(rèn)為除了教育、工作年限等因素，影響個(gè)體收入水平的因素還包括個(gè)體所處的行業(yè)[14]。Groshen(1991)等學(xué)者也都提出了企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)及盈利能力等都會(huì)對(duì)工資差異產(chǎn)生影響[15]。王天夫、崔曉雄(2010)認(rèn)為行業(yè)差異能夠解釋13%的收入差異，行業(yè)規(guī)模等特征通過多種途徑影響個(gè)體收入[16]。在行業(yè)研究方面，有不少研究集中在行業(yè)收入差距的分析之上。不過，不同所有制類型中行業(yè)的影響效果有所差異，如國(guó)有企業(yè)中，國(guó)有控股程度和單位隸屬行政層次越高的行業(yè)，工資回報(bào)率越高(張?jiān)㈥惤ㄆ妫?010)[17]，國(guó)有企業(yè)工資更多地決定于行業(yè)因素，外資企業(yè)工資則相對(duì)更依賴個(gè)人因素(劉小玄、曲玥，2008)[18]。

從外資的來源國(guó)層面，不同的外資來源國(guó)在華投資動(dòng)因存在差異，美國(guó)投資動(dòng)機(jī)主要是市場(chǎng)占有和尋求不斷增長(zhǎng)的利潤(rùn)；日本主要?jiǎng)訖C(jī)首先是生產(chǎn)，其次是市場(chǎng)，還有少部分出于勞動(dòng)力保證與利用；韓國(guó)則為了降低成本而把中國(guó)作為生產(chǎn)基地。不同的外資來源國(guó)因?yàn)榇嬖谕顿Y動(dòng)機(jī)的區(qū)別，因此對(duì)東道國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)生各種直接和間接的影響，如通過影響收入溢出效應(yīng)，而對(duì)勞動(dòng)力工資產(chǎn)生多方面的作用。

三、分析框架及實(shí)證研究

(一)樣本描述

本次研究數(shù)據(jù)來源于調(diào)研，所發(fā)放的問卷對(duì)象都是外資企業(yè)中的女性勞動(dòng)力，從女性員工的年齡分布來看，調(diào)查樣本中21歲到25歲的員工占到17%的比例，最小的員工年齡為18歲，最大的員工年齡為45歲，平均年齡為23歲。從年齡結(jié)構(gòu)來看，本次調(diào)查中的女性勞動(dòng)力具有偏年輕化的趨勢(shì)。筆者認(rèn)為主要原因是調(diào)查樣本中來自餐飲、金融等勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的人數(shù)較多，這些行業(yè)進(jìn)入的門檻相對(duì)較低，也更偏好年輕的勞動(dòng)力。就女性員工的教育水平來看，大學(xué)及專科以上的女性員工占據(jù)樣本總量的67%，總體文化水平較高(見表1)。

從工作特征來看，樣本中女性勞動(dòng)力工作總年數(shù)在10年及以下的占96.8%，而她們?cè)诋?dāng)前企業(yè)中工作的年限基本在4年以下(集中了88.4%的員工)。這表明她們中的大多數(shù)至少更換過一次工作，這與國(guó)有企業(yè)有所不同。從工作投入角度來看，外資企業(yè)中女性勞動(dòng)力有56.8%的人工作時(shí)間在8~9小時(shí)之間，但超時(shí)工作的情況并不嚴(yán)重，她們自己也認(rèn)為工作壓力和工作強(qiáng)度一般(52.6%的人持此觀點(diǎn))。外資企業(yè)中的女性勞動(dòng)力普遍認(rèn)為，性別因素并不會(huì)影響自身對(duì)事業(yè)的追求與期望，她們懷著很高的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力投入工作，相當(dāng)一部分員工將自己職業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)定位在高層管理者上。

從組織特征來看，樣本主要集中于北京、廣州兩地，此外還有部分樣本來自于上海、武漢、杭州等地，主要以獨(dú)資為主，外資來源國(guó)以美國(guó)和加拿大兩國(guó)為主，此外新加坡、日本和韓國(guó)等亞洲國(guó)家，英國(guó)及法國(guó)等歐洲國(guó)家，相對(duì)來說在樣本中所占的比重也較高，樣本中還包括非洲國(guó)家的外資企業(yè)。樣本行業(yè)較為廣泛，所占比重較大的包括餐飲和信息行業(yè)企業(yè)，其他行業(yè)如石油化工、通信、金融等也有所涉及。公司規(guī)模主要集中于150人以內(nèi)的中小企業(yè)，不過中等和較大規(guī)模的企業(yè)比例也不低，其中超過1000人的大規(guī)模企業(yè)所占比重為21.1%。樣本中的子公司大部分集中于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，相當(dāng)比重的企業(yè)還屬于強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)，其較低的壟斷程度使得企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中的市場(chǎng)化程度很高。

表1　受訪樣本的基本特征

(二)實(shí)證分析

為了厘清影響外資企業(yè)中女性員工收入的因素，本研究通過文獻(xiàn)綜述以及訪談?wù){(diào)研，將影響外資企業(yè)中女性收入的因素分為了3個(gè)層面——人力資本層面、性別層面及企業(yè)層面，并據(jù)此建構(gòu)外資企業(yè)中女性員工的收入影響模型。模型中的收入以工資指標(biāo)來衡量，取對(duì)數(shù)值平滑后作為因變量進(jìn)行分析。人力資本因素主要參照以往學(xué)者的描述和研究，把年齡、教育、在企業(yè)中的工作年限3個(gè)變量作為自變量②。對(duì)在企業(yè)中的工作年限的調(diào)查分成“不足1年”“1到2年”“2到4年”“4到6年”“6年以上”，在模型中，將其歸為3類，分別是不足1年、1到4年和4年以上，并作虛擬變量。性別層面的因素中，將控制人力資本各因素，再加入職業(yè)期望以及每天投入工作的時(shí)間兩個(gè)變量，在調(diào)研問卷中，職業(yè)期望的選項(xiàng)有“高層管理者”“做到中層”“普通職員”，帶入回歸模型時(shí)，同樣將其處理為虛擬變量。調(diào)研中“每天投入工作的時(shí)間”有6個(gè)選項(xiàng)，錄入數(shù)據(jù)時(shí)處理為“不到8小時(shí)”“8到10小時(shí)”“10小時(shí)以上”，并轉(zhuǎn)化為虛擬變量。企業(yè)層面因素中，控制人力資本的各變量，再加入職業(yè)、行業(yè)、來源國(guó)和在華業(yè)務(wù)類型4個(gè)變量，調(diào)研問卷中的職業(yè)有6大類，回歸時(shí)處理為“負(fù)責(zé)人”“專業(yè)技術(shù)人員”“其他”，并轉(zhuǎn)換為虛擬變量(見表2)。問卷中的行業(yè)按照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分別歸入相應(yīng)類別，在回歸時(shí)處理為“第一產(chǎn)業(yè)”“第二產(chǎn)業(yè)”和“第三產(chǎn)業(yè)”。

表2　女性勞動(dòng)力收入影響因素的模型變量設(shè)置

多元回歸分析所使用的軟件是SPSS16.0，采用強(qiáng)迫進(jìn)入法和逐步回歸法兩種回歸方法。強(qiáng)迫進(jìn)入法(Enter)是一種常見的回歸方法，也稱為層次式進(jìn)入法(hierarchical enter)，強(qiáng)迫所有變量有序進(jìn)入回歸方程；逐步回歸法(stepwise)則是運(yùn)用很廣的一種復(fù)回歸分析法，將順向選擇(forward selection)和反向剔除法(backward elimination)兩種方法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合在一起。Hower(1987)認(rèn)為研究者應(yīng)該優(yōu)先使用強(qiáng)迫進(jìn)入法或逐步回歸法來進(jìn)行多元回歸分析(見表3)。

多元回歸的結(jié)果表明，外資企業(yè)中女性勞動(dòng)力的人力資本因素對(duì)收入影響都顯著，包括了工作年限、年齡、教育等3個(gè)因素，而且工作時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)收入的影響越顯著，在調(diào)查樣本中，工作年限超過4年的顯著水平最高。該結(jié)論一方面說明，工作年限及長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)的積累是十分重要的，另一方面也說明，在初期入職后的一兩年想要獲得收入增加是不現(xiàn)實(shí)的，女性需要不間斷地多年工作才有可能站穩(wěn)腳跟并獲得收益上的增加，這實(shí)際上要求女性入職后必須有一段時(shí)間放棄撫育子女等責(zé)任，以免短期退出勞動(dòng)市場(chǎng)。

外資企業(yè)中女性勞動(dòng)力由于自身性別因素因而對(duì)職業(yè)的期望以及由此而付出的工作時(shí)間長(zhǎng)短，對(duì)收入水平影響也較為顯著。女性將職業(yè)目標(biāo)定得越高，如高層管理職位，對(duì)收入產(chǎn)生的正向影響就越顯著，這說明女性摒棄性別刻板印象、發(fā)揮自身職業(yè)效能的期望高，從心理上拋卻社會(huì)、家庭等諸多方面所施加的不平等影響，會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)收入產(chǎn)生積極影響。正如Polachek-Kim(1994)在文中所指出的，個(gè)體工作動(dòng)機(jī)與工資影響為正相關(guān)，員工的工作動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，所獲得的工資水平就越高，同時(shí)工資增速也更快。然而問題在于，研究表明，女性更易于作出低于自身潛能的職業(yè)選擇，她們?cè)诜N種社會(huì)刻板印象中產(chǎn)生自我心理沖突，沖突的結(jié)果往往是放棄對(duì)職業(yè)的追求，轉(zhuǎn)而更加回歸家庭，這些都是影響女性收入的重要因素[19]。女性的選擇低于自身潛能的原因是多方面的，經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等各領(lǐng)域的學(xué)者對(duì)此都有不同的看法。自我效能理論對(duì)此進(jìn)行了分析探索，認(rèn)為基本上可以歸因?yàn)椋詪雰簳r(shí)期到成長(zhǎng)過程中，家庭、社會(huì)乃至工作環(huán)境對(duì)兩性的期望都有所不同，這些都塑造了兩性人格，而社會(huì)刻板印象又會(huì)促使女性根據(jù)外界期望對(duì)自身進(jìn)行調(diào)整，因此造成了女性自我評(píng)價(jià)過低。回歸結(jié)果顯示，當(dāng)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)定位于中層和普通員工時(shí)，都不會(huì)顯著提高收入，只有女性將職業(yè)發(fā)展目標(biāo)定位在高層管理者之上，效果才顯著。依照經(jīng)驗(yàn)，一般情況下女性往往作出較低的期望，而筆者對(duì)外資企業(yè)所作的調(diào)研表明，在外資企業(yè)中女性定位于高層管理職業(yè)的比重較高，這在客觀上表明，外資企業(yè)中工作環(huán)境更加友好，文化和制度中造成性別刻板印象的因素可能較少，工作氛圍可能更加鼓勵(lì)女性在工作中的投入，因此女性比較不容易作出低于自我潛能的選擇，由此促使女性在工作中更多的付出和投入，這些最終都會(huì)產(chǎn)生更多的收入回報(bào)。回歸結(jié)果也表明，當(dāng)女性員工每天投入工作的時(shí)間超過10小時(shí)時(shí)收入水平增加較多。

對(duì)于職位類型，回歸結(jié)果表明，在外資企業(yè)中為負(fù)責(zé)人或是專業(yè)技術(shù)人員，對(duì)個(gè)體收入產(chǎn)生顯著影響，而如果外資企業(yè)在中國(guó)從事的是研發(fā)類業(yè)務(wù)或是銷售型業(yè)務(wù)，在該類企業(yè)中供職的女性員工收入也較高。也就是說，在外資企業(yè)中的女性員工如果所承擔(dān)的工作種類是企業(yè)負(fù)責(zé)人一類，或是專業(yè)技術(shù)人員一類，那么這兩類職位類型能夠與女性勞動(dòng)力的收入顯著正相關(guān)。自我國(guó)對(duì)外開放以來，外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)進(jìn)行投資，所設(shè)立的外資研發(fā)中心數(shù)量也逐年增多，技術(shù)職位的設(shè)置數(shù)量也隨之而增加，女性可通過掌握更多的專業(yè)技術(shù)進(jìn)入其中謀求一份職位，由此提高自身的收入。外資企業(yè)在我國(guó)的研發(fā)投入逐年增多，僅2010年1月至2014年12月期間，中國(guó)共吸引了外國(guó)企業(yè)的88個(gè)全新研發(fā)項(xiàng)目[20]，超過了同期美國(guó)吸收的項(xiàng)目數(shù)，隨著外資企業(yè)將研發(fā)中心和研發(fā)項(xiàng)目轉(zhuǎn)移到中國(guó)，掌握一技之長(zhǎng)的女性也同時(shí)獲得了增加收入的途徑。在華業(yè)務(wù)類型變量中，如果企業(yè)業(yè)務(wù)類型主要屬于銷售型，在企業(yè)中工作的女性員工的收入會(huì)顯著下降，說明如果外資企業(yè)子公司只是把中國(guó)當(dāng)作產(chǎn)品銷售市場(chǎng)的話，將不利于女性收入的提高。

表3　人力資本、性別和企業(yè)層面的各因素對(duì)收入的多元回歸結(jié)果

四、政策建議

(一)國(guó)家層面應(yīng)當(dāng)為外資企業(yè)中的女性員工創(chuàng)造有益的氛圍

首先，在引進(jìn)外資時(shí)，應(yīng)當(dāng)更側(cè)重于技術(shù)型和研發(fā)型企業(yè)的引入，這些企業(yè)能創(chuàng)造更多的技術(shù)崗位，對(duì)華技術(shù)外溢的可能性也更大，也就更有利于身處其中的女性員工獲得更高的技能和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)。其次，國(guó)家應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注在外資企業(yè)中女性員工的工作狀況，研究表明，她們付出了更多勞動(dòng)才能獲得相應(yīng)的收入，然而女性特殊的生理特征、家庭工作之間的平衡等問題，使得她們的確面臨著沖突和矛盾。雖然當(dāng)前我國(guó)積極參與國(guó)際范圍內(nèi)對(duì)提高女性工作權(quán)益的各種組織和活動(dòng)，也成立了國(guó)務(wù)院下屬的專門機(jī)構(gòu)來組織實(shí)施，但這方面工作仍需進(jìn)一步推進(jìn)。我們也可以參照國(guó)外政府的經(jīng)驗(yàn)，如澳大利亞政府為婚育女性提供住房、醫(yī)療等方面的支持；美國(guó)1963年的《平等工資法案》(EqualPayActof1963)中禁止雇主以性別的唯一理由對(duì)男女相同的工作給予不同的報(bào)酬，1964年的《民權(quán)法案》(CivilRightsAct)中Title VII規(guī)定雇主不得拒絕雇用女性從事特定的工作等。

(二)企業(yè)層面為女性員工提供更多的保障和鼓勵(lì)措施

跨國(guó)公司社會(huì)責(zé)任中對(duì)于勞工方面的規(guī)定，為女性權(quán)益提供了保障。而我國(guó)對(duì)于女性職工的保障制度也在各方面對(duì)跨國(guó)公司作出約束。此外，外資企業(yè)為女性員工提供良好的職業(yè)發(fā)展途徑，保證她們依賴自身能力來獲得更高的職位也是必要的。如杜邦公司在進(jìn)行年終業(yè)績(jī)考核時(shí)，要對(duì)其管理人士在維持員工隊(duì)伍多樣性方面的表現(xiàn)進(jìn)行打分，其首席執(zhí)行長(zhǎng)兼董事長(zhǎng)Chad Holliday說：“我們希望自己在那些女性最有望獲得提升的企業(yè)中名列前茅”。

(三)個(gè)人層面促使女性員工增加自我投入

教育程度是勞動(dòng)力市場(chǎng)中表示個(gè)人能力的重要指標(biāo)，獲得更高的學(xué)歷既是得到工作機(jī)會(huì)，也是提高經(jīng)濟(jì)收益的途徑。在企業(yè)中工作年限的積累意味著工作經(jīng)驗(yàn)的增加，在工作中保證時(shí)間的投入也是很重要的，這兩點(diǎn)對(duì)于女性來說都較為不利，女性生育與工作的沖突、工作與家庭的沖突，都使得她們必須付出很大的努力去調(diào)適身心，很多高收入的跨國(guó)公司白領(lǐng)階層將一些家庭工作社會(huì)化了，但也有不少較低收入者仍然面臨著放棄工作來平衡工作家庭沖突的窘?jīng)r，從這一點(diǎn)來看，如果國(guó)家和企業(yè)能夠提供相應(yīng)的支持，將有利于解決上述問題。個(gè)人對(duì)職業(yè)的期望對(duì)女性經(jīng)濟(jì)權(quán)益的作用效果非常顯著，這一點(diǎn)應(yīng)當(dāng)引起廣泛關(guān)注。利用Hackett和Betz(1981)的自我效能理論的研究表明，女性在自我效能和工作興趣方面，由于外部環(huán)境和社會(huì)結(jié)構(gòu)因素的作用，工作環(huán)境中面臨著各種角色沖突，往往最終導(dǎo)致其對(duì)職業(yè)期望的降低，阻礙其獲得更多的經(jīng)濟(jì)權(quán)益。因此女性個(gè)體對(duì)此要有正確的認(rèn)識(shí)，并積極保持樂觀心態(tài)和對(duì)事業(yè)的追求。

注釋：

①數(shù)據(jù)來源于2007年的《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》。

②在問卷中對(duì)受教育程度的測(cè)量分5 個(gè)等級(jí)：小學(xué)及以下、初中、高中或技校、大學(xué)或大專以上、碩士及以上。轉(zhuǎn)換成教育年限分別賦值為6 年、9 年、12 年、15 年和19 年。

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·女性與社會(huì)發(fā)展研究·

Income and Influence Factors of Female Labor in

China’s Foreign Investment Enterprises

GAO Xiu-juan

(China Women’s University, Beijing 100101, China)

Abstract:With the reform and opening up policy, China has attracted increasing amount of foreign investment; meanwhile, women workforce has been making increasingly larger proportion in foreign enterprises. Thus, the research on income of female workforce becomes an necessary issue. In this paper, the influence of foreign-funded enterprises on female employees’ income is divided into three levels——human capital level, gender level and the enterprise level——and hence the three estimation models take shape. This article explores the influence of three levels on income via multiple linear regression analysis. The results show that each variable in the estimation model explain the income condition of female labor in foreign enterprises from a certain aspect.

Key words:women workforce；income；multiple linear regression

中圖分類號(hào)：C913.68

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1008-6838(2015)06-0049-07

作者簡(jiǎn)介：高秀娟(1977—)，女，中華女子學(xué)院管理學(xué)院副教授，博士，主要從事跨國(guó)公司管理研究和性別研究。

基金項(xiàng)目：中華女子學(xué)院科研規(guī)劃課題“外商直接投資對(duì)我國(guó)女性勞動(dòng)收入份額的影響機(jī)制問題研究”(項(xiàng)目編號(hào)：KG2014-0302)

收稿日期：2015-09-17