新常態下基層人才隊伍建設問題探析

丁 凡

鄭州市中心醫院

新常態下基層人才隊伍建設問題探析

丁 凡

鄭州市中心醫院

新常態下基層人才隊伍建設存在總量不足、不適用和不被用等問題，從需求理論出發創新人才管理機制實施“三嚴三基”等措施培養和激發基層人才積極性，滿足其需求和實現人才價值等具有重要意義。

新常態；基層人才隊伍；建設

當今社會是競爭的社會，而競爭的實質則是人才競爭。人才是經濟發展、社會進步的推動力和強化劑。我國歷來重視人才，習近平總書記和李克強總理多次強調人才對我國經濟、社會發展的重要性，強調實施人才強國戰略的重要意義，并大力推動其實施。中央明確指出要“引領”、“把握”和“適應”新常態，推進經濟轉型升級，而要“引領”、“把握”和“適應”新常態就必須做好人才工作，以智力支撐和驅動經濟轉型、發展。當前，我國處于發展攻堅期和改革深水區，各種社會問題日益凸顯且復雜，要解決此類問題必須依靠人才和人才創新。基層處于社會改革和發展的前沿，其肩負著社會穩定和發展重任。因此，應強化基層人才隊伍建設，構建合理、科學的人才管理平臺，以人為本，培養、吸收和留住人才等已成為基層人才隊伍建設的重要任務。本文以鄭州市中心醫院為例對基層人才隊伍建設問題進行分析，以期為基層人才隊伍建設提供可靠參考。

一、基層人才隊伍的現狀

1.基層人才的“三不”特征

人才的“三不”特征是指基層人才隊伍呈現的三種特點，即不夠量、不適用和不被用。當前，基層人才隊伍雖然不斷壯大，但仍存在總量不足的現象。新常態下基層人才總量同需求量之間的矛盾日益突出，尤其是專業技術人才較為緊缺，如環保、醫療衛生等方面擁有高級職稱的人才相對較少，高端人才更是少之又少。以鄭州市中心醫院為例，全院共有職工3800多人，高級職稱290人，占7.5%，碩士、博士學歷共800多人，占21%，其中博士12人，僅占0.3%。每年醫院門診急診近140萬人次，人才缺口相當大，現有醫護人員工作量較大，超負荷工作成為常態化，非常不利于其身心健康。在人才結構上，基層人才隊伍中存在較為明顯的不適用性，各類人才在專業、年齡及學歷分布上普遍存在失衡現象，干非所長和所學非所用現象較為常見，一些專業技術領域充斥著大量外行人員；年齡偏大、能力及文化程度偏低現象仍然存在，致使人才服務社會和創新的整體能力同新常態下的智力支撐需求存在較大差異。此外，在人才使用上存在明顯的“不被用”現象[1]。現有機制不夠靈活同人才成長、作用發揮的要求存在一定矛盾，一些專業技術實踐能力強但學歷、職稱相對低的人才難以被利用和重視，唯學歷、職稱現象較為普遍，加上待遇低、缺乏保障和尊重，進而導致這一部分人才缺乏工作激情，存在“混”日子的心態。

2.基層人才現狀分析

新常態下基層人才隊伍建設存在瓶頸的影響因素較多，管理者對人才資源重要性的認識不足，未能重視人才培養、引進及開發投入，或急功近利，只重視引進而忽視培養，重視人才個體發展而忽視群體成長，一般人才缺少技能培訓和提升機會。人才管理機制較為滯后，人力資源配置以計劃方式為主，缺乏開發投入的保障性機制，人才引進、激勵政策不夠靈活、優厚；基層工作和創業環境的局限性較強，條件差，難以引進和留住優秀人才[2]。當然，難以引進和留住人才的根本原因是基層待遇差和自我成長及價值體現的有限性等因素所致。

二、新常態下基層人才隊伍建設策略

馬斯洛需求理論認為，人的需求主要是生理需求、安全需求、尊重需求、自我實現需求和超越自我需求等，其中生理和安全需求是人類生存的基本需求，主要體現在物質方面；社會需求指歸屬感、友情等情感方面的需求，尊重需求、社會需求、自我實現需求則是精神層面的需求，而超自我實現需求則是需求的最高境界，是自我靈性成長的重要體現。因此，人才管理應從此需求理論出發，按照人才成長規律、需求狀況和個性特點等不斷創新人才管理，以滿足人才生存、成長、自我實現和超越的需求。新常態下，鄭州市中心醫院不斷探索人才成長規律和創新管理模式，為人才培養、人才成長、人才吸引等采取了一系列創新性服務措施。

物質是人類生存的基本需求，基層人才往往處在待遇低、條件差的環境中，物質追求是其工作的根本目的。因此，基層人才生活環境和待遇的提高應是激發其工作熱情的重要手段，鑒于此，鄭州市中心醫院不斷創新用人機制，在引進人才的同時，注重人才的培養和管理，且根據人才個性特點和技能安排崗位；實行人才考評制，該考評不唯職稱、學歷視觀，以醫德、實際成績、能力、潛在能力和責任心作為標準。同時，完善酬勞分配制度，實行多元化分配模式，設置科技獎、進步獎、愛心獎等激勵獎項，使不同層次的人才都有機會獲獎。

精神需求是人才需求的高層次需求[3]。精神需求主要是情感、尊重感的獲取和自我價值的實現。此情感不只是愛情和友情，還有同事間的友好及和諧相處，以及醫患間、護患間的和諧相處；尊重感則是被同事、領導尊重和被患者尊重。精神需求的滿足需要人才有豐富的文化生活和健康的心理，需要有自我成長、完善及自我價值實現的平臺。鄭州市中心醫院針對人才的需求特點，采取措施豐富基層人才的文化娛樂生活，并實施人才隊伍文化體系建設，通過談話、問卷等形式對其精神需求和心理狀況進行定期了解，必要時實施心理疏導。此外，實施“三嚴三基”管理，以提高人才隊伍整體素質和業務能力。所謂“三嚴”是指態度嚴謹、組織嚴密和要求嚴格；“三基”是指基本技能、基本知識和基本理論。成立“三嚴三基”領導小組，小組下設辦公室（負責實施）和專家組（負責指導和提出建議），實施對象為全體職工，按照科室特點分別制定“三嚴三基”實施方案、考核計劃及培訓計劃，以自學、網絡授課、函授和專題講座等形式定期舉辦培訓，以此提高基層人才隊伍的業務水平，為其自我成長和自我價值實現創造條件和提供平臺，并推動其升華人格和攀登事業高峰，使其超越自我。

總之，基層人才隊伍建設是新常態下經濟社會發展的關鍵，科學合理的人才隊伍建設能夠推動人才智力的發揮。管理人才隊伍應尊重人才成長規律，尊重人才個性特點，滿足人才的生存需求、精神需求，并以此來激發人才潛能和創造力。將人才智力、人才激勵作為一種精神一種文化來認識，并構建此精神文化的管理機制，以此來體現人才的使命感和形成共同價值觀。

[1]孫忠人,吳紅艷,劉世斌.基層醫療機構人才隊伍建設的探討[J].中國醫院管理,2012,10:67-68.

[2]蔡濱,吳永仁,鞠永和,毛向陽.我國基層衛生人才隊伍建設現狀及路徑研究[J].醫學與哲學(A),2015,05:73-76.

[3]李鵬鴿.文化民生的功能及其實現——以馬斯洛需要層次理論為視角[J].云南行政學院學報,2013,06:109-111.