加班工資與獎金兩者能否相互代替？

楊永琦

基本案情：

葉某是某企業的一名員工，與單位簽訂了為期三年的勞動合同。葉某所從事的這個崗位比較特殊，需要經常加班，但是卻沒有加班費。原來，葉某所在的單位有一個內部規定，那就是：“因為完不成工作所需的加班，無論是平日還是法定節假日，都沒有加班工資。”葉某覺得這樣很不公平，認為付出了勞動就應該拿到報酬，況且國家對加班還有規定。對于葉某的問題，單位認為他們在一個項目做完后會發給職工項目獎金，二者可以相互抵消。葉某認為企業的這個規定非常不合理，于是將企業訴至勞動爭議仲裁委員會，要求企業按時支付加班工資。

裁決結果：

勞動爭議仲裁委員會支持了葉某的請求。

案例分析：

那么加班費和獎金二者可以相互代替嗎？

本案中該單位以發放項目獎金為由，不給職工發放加班工資的做法是違法的，加班費和獎金二者是不可以相互代替的。獎金與加班費雖然同屬于工資總額的構成部分，但這是兩個性質完全不同的概念，二者不可以相互代替。獎金屬于用人單位的自主權范圍，而加班工資是法定必須支付的。如果在公司制度方面對加班做出相關規定，那么將可以杜絕員工自己“加班”而公司支付加班費的問題。如：公司規章制度明確規定，員工加班需經主管部門領導審批后，履行加班手續，方認可為加班。

按照國家有關規定，加班工資是實行標準工作時間制度和經批準實行綜合計算工時工作制度的企業，按照法律規定向勞動者支付的延長工作時間的工資報酬。而獎金是公司的一種福利政策，不管公司是否支付獎金，如果安排員工加班，就必須按照相關規定安排補休或計算加班工資。

國務院《關于修改（國務院關于職工工作時間的規定）的決定》規定：“職工每日工作8小時，每周工作40小時。”同時，今年新頒布的《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規定：“用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。”

基本案情：

獎金屬于用人單位的自主權范圍，用人單位可以根據本單位的生產經營特點和經濟效益，自主確定獎金的發放與否，發放數量，發放形式。而加班工資是法定的，只要勞動者有法律意義上的加班事實，用人單位就應當按照法律規定向勞動者安排補休或者支付額外工作時間的工作報酬。

實踐中，企業對“加班事實”的認定方面應把握以下幾點：

1.法律意義上的加班是公司安排的加班。如果員工下班后在辦公室逗留“自愿加班”，員工的工作事先既不是用人單位的要求、決定，事后也沒有用人單位認可的加班記錄，那么就不屬于法律意義上的加班，就不會得到法律的支持和保護。

2.用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位根據實際需要安排了加班，員工在法定工作時間以外進行了工作，用人單位才應該支付加班工資。

3.如員工有證據證明，確屬因用人單位安排了過多的工作任務，而使員工不得不在正常的工作時間以外加班，實操中可被確認為“事實加班”。

同時，對于加班工資的支付標準，《勞動法》第四十四條做出了明確規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的上資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

另外，不支付加班工資將可能導致行政處罰的法律責任。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

綜上，企業在生產經營過程中，一定要依法依規安排員工加班，及時支付加班工資，以免發生不必要的爭議。