合同制護士工作壓力源以及工作積極性提高應對方法的研究

顧　萍

(江蘇省無錫市第三人民醫院，江蘇　無錫　214041)

合同制護士工作壓力源以及工作積極性提高應對方法的研究

顧萍

(江蘇省無錫市第三人民醫院，江蘇無錫214041)

[摘要]目的：探討合同制護士的壓力源以及提高合同制護士工作積極性的方法。方法：通過對無錫某三級甲等醫院100名合同制護士進行問卷調查。結果：合同制護士或多或少都覺得有壓力，其中福利待遇差是合同制護士覺得壓力源最大的問題，從而直接影響合同制護士工作的積極性。結論：通過同工同酬、給予轉正晉升機會，對合同制護士一視同仁等方法來緩解她們的壓力，以提高合同制護士工作的積極性，更好地穩定護理隊伍。

[關鍵詞]合同制護士;壓力源;工作積極性

[收稿日期：2015-01-12編校：王麗娜]

隨著我國用人體制以及醫療體系的改革，醫院里有了兩種用人編制，即在編和非在編護士，而合同制護士就是這個時代的產物，合同制顧名思義，是指經醫院考核聘用的具有中華人民共和國護士資格的非在編護士[1]，既然沒有編制，簽訂的合同也不一樣，享受的待遇和在編的也有所差別，而由于合同制護士用工的特殊性，其所承受的壓力也較大，導致合同制護士對待工作態度消極，離職率也越來越高，這樣不能很好的穩定護理隊伍，不能提高護理質量，不能更好地為患者服務。而現在的醫院因為患者數日趨上升，但由于編制的緊張，必須引進合同制護士，這樣能很好地緩解護理隊伍用人的壓力，所以提高合同制護士工作積極性緩解工作壓力來穩定護理隊伍顯得尤為重要，本文就合同制護士的壓力源和提高工作積極性進行了研究。

1資料與方法

1.1調查對象：對無錫某三級甲等醫院100名合同制護士進行調查，其中學歷：中專生70名(70%)，大專生20名(20%)，本科生10名(10%)；職稱：護師20名(20%)，護士80名(80%)；婚姻狀況：已婚25名(25%)，未婚75名(75%)；5名(5%)護士曾外出進修；5名(5%)護士獲得過年度優秀護士的稱號；年齡在20～28歲；護齡在1～8年之間。

1.2調查方法：用該醫院自己編制的壓力量表進行問卷調查無記名的方法，發放100份試卷，回收100份試卷，其中回收有效率100%，然后用統計學的方法繪制成表格。

表1合同制護士工作壓力源得分情況 (n=100)

2結果

護士的壓力無處不在，而合同制護士更加突出，表1顯示合同制護士壓力源的得分，表2顯示勞動報酬低，不能同工同酬是合同制護士感到壓力最突出的問題。由表3顯示，各方面工作壓力源均與工作積極性呈負相關(P<0.01)。

表2合同制護士得分較高的前5位壓力源(n=100)

壓力源條目x±s勞動報酬低,不能同工同酬3.28±0.70晉升的機會太少2.69±0.83進修的機會太少2.64±0.70護理工作的社會地位太低2.58±0.83擔心工作中出現錯誤事故2.54±0.91

表3合同制護士工作積極性和壓力源的相關性(n=100)

工作壓力源r值P值護理專業及工作方面-0.480<0.01患者護理方面-0.454<0.01工作量及時間分配方面-0.425<0.01工作環境及儀器設備方面-0.235<0.01患者護理方面管理及人際關系方面-0.211<0.01

3對策

3.1同工同酬：工作壓力對公眾保健有諸多領域產生影響，例如：自我保健、心理健康、心血管疾病發病、病假和死亡率等方面[2]。在工作中，如果付出 - 獲得之間缺少互惠性( 如高付出與低獲得) ，就會引發負面情緒，并由此導致神經 - 內分泌系統的持續改變，最終影響健康[3]。而勞動報酬低，待遇差是合同制護士覺得工作壓力最大的因素。合同制護士做著同樣的事情，但是勞動報酬，福利待遇卻要比正式職工差很多，尤其體現在年終獎上，平時上班的時候此壓力較小，特別是在發錢的時候，心理落差感極強;另一方面，擔心被解雇、缺乏對職業的認同感，在從事護理工作的同時尋找其他高收入職業，不愿意終身從事護理職業[4]。 根據2008 年1 月31 日公布的《護士條例》第十二條和第二十三條的有關規定，醫療衛生機構應當執行國家有關工資、福利待遇等規定，對護士實行同工同酬，就是要求在同一醫療衛生機構相同崗位從事相同工作，不論其身份如何，都應當一視同仁，獲取同樣的報酬和待遇[5]。對此，希望管理層能實行同工同酬，提高合同制的待遇，這樣直接能提高合同制護士工作的積極性，滿足于現在的工作。

3.2給予轉正的機會：現在幾乎每家醫院都有著大量的合同制護士，她們相對比較年輕，學歷以大專中專為主，她們在臨床中也比較肯干，比較好學，積極向上，為的就是能夠通過自己的努力能夠有機會轉成正式職工，長期處在合同制的狀態，沒有轉正的任何一絲機會，會很大程度上打擊她們的自信心，長此已往就沒有了對工作的積極性，變得消極，對待工作不負責任，這樣的負面情緒對護理事業的發展也是相當不利的，如果管理層能給予適當的機會，那些通過自己的努力取得相應的學歷，工作表現優秀的，在臨床上工作滿五年的就應該給予通過考試競聘等手段給予轉正的機會，保障合同制的利益，相信這對于合同制護士來說無疑是推動工作積極性的好辦法。

3.3增加晉升機會：合同制護士努力工作，為的就是能和正式職工一樣有上升的空間，但是這種晉升的機會幾乎為0，因為在臨床上，似乎在編護士都在搶著職稱的晉升，更別說是把機會留給合同制護士了，所以給她們的機會是少之又少，這其實對她們是極其不公平的，會讓她們覺得奮斗了也毫無意義，雖然在該調查的人員中，曾經有5名外出進修，5名獲得過年度優秀護士的稱號，但是這種比例實在是太小了，對于她們來說機會還是非常渺茫的，所以希望領導層能重視合同制護士，只要是優秀的，肯不斷學習提升自己能力的，工作上愿意鉆研的，就應該給予機會，應該一視同仁，對于符合要求的合同制人員應該給予職稱的提升，給予外出進修、學習的機會，這樣更能提高合同制護士的積極性。

3.4提高社會地位：現如今，由于醫患雙方的不信任，媒體的一面倒，醫患雙方的矛盾日益增加，護士的地位大不如從前，而合同制護士的地位就更差了，同事之間也因為會因為是“合同制”這個代號而輕視她們，不管她們工作表現再怎么優秀，因為有了“合同制”這個頭銜，會有低人一等的感覺，因為不是醫院的正式職工，剛開始還有想更加努力來改變她們的看法，可是發現同事和患者還是都會對“合同制”有看法。長期下去，對她們心理發展是不利的，從而影響她們對工作的積極性，希望護理管理層及同事之間能對合同制護士一視同仁，從而緩解她們的壓力，不要因為是合同制護士就看不起她們，這樣才能提高她們對工作的積極性。

3.5適當減少勞動強度：現在對于護理的要求越來越高，醫院往往會招聘更多的醫生來給醫院創造經濟效益，但是護士的人數往往達不到那么多，而護理工作需要的責任心是其他職業不可比擬的，因為它直接面對的是人，而且經常加班加點，不斷考試，還要經常搶救患者，這些較強的勞動力都會讓合同制護士身心俱疲，產生強大的抵觸情緒，從而消極的對待工作，能偷懶就偷懶，可想而知，這樣的結果不但不能提高工作的積極性，漸漸會對此工作產生厭倦感，護理質量得不到提高，希望管理層能多招聘護理人員，以達到床護比的需求量，從而使她們更好的投入工作中。建議她們平時可以適當做些戶外運動，有利于緩解壓力。

3.6給予人文關懷，一視同仁：人與人的冷漠是合同制護士覺得壓力所在的另一個原因，希望同事之間要互幫互助，團結友愛，關心到合同制護士的心理需求，有困難要給予及時的幫助，相信她們有了正式職工的關愛，沒有受歧視的感覺，會對自己的工作更加熱愛，從而以自己的最大熱情投入到工作中，提高工作的積極性，更熱愛自己的職業，更好地為患者服務。

3.7改善工作環境：現在患者的要求越來越高，需要良好的就診環境，合同制護士身處其中，也需要良好的工作環境，忙碌的工作已經使自己疲憊不堪，天天面對著這樣的環境時間久了，都會產生倦怠感，使她們覺得壓力很大，不能以最佳狀態投入到工作之中。作為護理管理者，特別是護士長，可以別出心裁想些創意，設立一個空間用來把今天的心情寫在紙上貼在心情墻上，或者開通職工緩解壓力的郵箱，當職工覺得壓力很大時把自己消極的情緒寫下來發送到郵箱內，領導與之心靈的溝通，相信這樣更能消除合同制護士的不良情緒，提高工作積極性，每天以最佳的心態服務于患者。

4討論

隨著醫療事業的不斷發展，合同制護士占據了主流，而護理人員工作日益繁瑣，如果合同制護士長期處于壓力之中，對自身的身心和工作的積極性以及今后護理事業的發展都是不利的，不僅不能穩定護理隊伍，離職率也會越來越高，這也還會影響其他職工的積極性，這對醫院長遠的發展是不利的，所以希望各部門能重視合同制護士的需求，給予合同制護士與在編人員相同的對待，給予合同制護士足夠的尊重，同工同酬，以保障合同制護士的切身權益，減輕他們的壓力，使她們能以最好的狀態投入到工作中，提高他們對工作的熱情，提升她們的職業滿足感，更好的提升醫院的工作效益和社會效益。

參考文獻5

[1]段功香，王蓉，張平，等.合同護士的聘用現狀及對護理專業影響的調查[J].中國實用護理雜志，2007,23(8):4.

[2]Leena AM，Jussi V，Anne L，et al. Employee worktime control moderates the effects of job strain and effort - reward imbalance on sickness absence：The 10 - town study[J]. J Epidemiol Community Health，2005，59(10)：851.

[3]Hanson EK，Schaufeli W，Vrijkotte T，et al. The validity and reliability of the dutch effort - reward imbalance questionnaire[J]. J Occup Health Psychol，2000，5(1):142.

[4]李小紅.我院合同護士工作滿意度調查分析[J].中國醫學理論與實踐,2003,(5):676.

[5]護士條例編寫組.護士條例解讀[M].北京:中國法制出版社,2008，(28)：63.