編輯績效考核：強化抑或丟棄？

編輯的績效考核，乍一看，理所當然，既然出版社都已經轉企改制，就應該順應企業發展的思路，通過考核員工，對編輯行為和工作業績進行評估，并運用評估結果對以后的工作過程和結果產生正面導向，以實現生產經營目的。

本著這個初衷，本刊記者走訪了北京部分出版社，對這一與每個出版社編輯都息息相關的問題進行深入了解。然而，在采訪過程中，原有的想法不斷受到挑戰，針對編輯績效考核的優勢和弊端，業內很多領導和專家都提出了自己的觀點。

一方面，多數出版社認為，編輯考核是在出版行業處于快速發展時期以及出版社自主經營自負盈虧的大背景下出現的，在過去20年間，這種簡單的量化考核方式，對于激發編輯熱情、推動出版社發展起到了非常積極的作用，也正是在這種考核制度的指揮之下，編輯的市場意識、經營意識和成本意識得以不斷加強，同時編輯也通過這種考核方式切實分享到了出版社效益增長的成果，收入水平能夠保持不斷的增長。

當前不少出版社在探索編輯考核時，比較重視編輯業績的量化要求，按照編輯策劃與文案的不同類型分別擬定利潤與字數等指標，但是忽略了相同數量的業績對出版社可持續發展可能存在價值差別，忽視了質。對此，南京師范大學出版社副社長徐益民認為，根據編輯策劃文案專業分工的現實，可以分別設置針對策劃編輯的“項目質量”和適合文案編輯的“編校質量”兩個導向性指標，來引導編輯將主要精力放在具有持續增長潛力的業績創造上，這對出版社可持續發展能力建設極為重要。

另一方面，一批市場化程度比較高的出版社，恰恰認為不應該對編輯進行績效考核。認為績效考核會抑制甚至扼殺編輯的創造力和積極性，由于出版是內容產業，是文化創意產業，為了更加全面激發編輯的創造力，生發更多源源不斷的資源，編輯應該被滋養起來。

有位行業外人士甚至例舉出“唯績效主義”的“七宗罪”，即：切斷員工和公司的情感聯系;數字全面作假;部門之間對立，形成隔熱墻;效率奇低，成本奇高;策略短視，漏洞百出;固步自封，創新一個死一個;離心離德，人才流失。從各個方面剖析過度績效考核如何導致國內一家轉型中的大型傳統企業一步步走向衰敗。

編輯對于出版社的重要性毋庸置疑，上海市新聞出版局局長徐炯曾說過：人才是第一生產力，編輯是出版單位的核心資產，出版單位應加大對人才的培養力度，提高核心競爭力。編輯應當以追求社會貢獻和文化貢獻為職業理想，要不失初心、追求極致，多出精品力作，使讀者開卷有益。

公平地看，績效考核本無錯，關鍵要看考核的內容，不能單純地把“績效”理解為經濟指標，社會效益也是其中的應有之義。各個出版社建立績效考核體系，并不斷完善、與時俱進，根本上都是為了從更大程度上激發編輯的積極性，從而創造更大的社會價值和經濟價值。各出版企業都有自己的編輯部門考核辦法，并在出版實踐中形成了各自的特色，如能就此進行交流，取長補短，對推進編輯部門工作，更好地實現產品社會和經濟效益則會大有裨益。