基層醫院精神科護理人力資源管理現狀分析及發展策略

龍 亮

（重慶市璧山區第二人民醫院 重慶璧山 402764）

精神衛生是影響經濟社會發展的重大的公共衛生問題。隨著生活節奏的不斷加快，工作競爭壓力凸顯，罹患精神障礙相關疾病的人越來越多。據相關研究表明，我國各類精神病患者已達1 億，占疾病總負擔20%，成為全球之首。精神科護士協同醫生維護著千萬家庭的安寧，維護著社會秩序[1]。本文旨在通過對基層醫院精神科護理人員現狀進行分析，提出針對性策略，為護理人力資源管理者提供理論參考。

1 基層醫院精神科護理人力資源現狀

通過自制問卷小程序在線作答，每個IP 只能作答一次，保證數據的真實、客觀、準確。共收集了4 個精神衛生中心、13 個科室的基本數據，發放調查問卷185 份。

1.1 護士的性別

女護士占97.44%，男護士僅占2.56%。

1.2 護士的職稱

初級（護士及護師）職稱占76.93%，中級職稱占19.95%，高級職稱占比3.13%。

1.3 護士的年齡

30 歲以下的占61.54%，其中25～29 歲的占43.59%。30～39 歲的占29.64%，40～49 歲的占12.82%。

1.4 護士的工齡

5～9 年的占51.28%，1～4 年的占17.95%，10～19 年的占17.95%，20～29 歲的占12.82%。

1.5 護士的職務

臨床護士占92.05%，護士長或總護士長占5.87%，護理部主任占2.16%.

1.6 護士的學歷

本科占71.79%，專科占25.64%，中專及以下占2.56%。

2 制約護理質量提升的人力資源因素問題產生的原因分析

2.1 護士精神壓力大

基層醫院年輕護士居多，30 歲以下的占61.54%，工作經驗還不豐富。精神科作為一個高強度、高壓力、高風險科室，護理人員的工作能力和心理素質也承受著巨大的挑戰。精神病患者是一個非常特殊的群體，病態下由于思維、情感、行為方面的異常，對疾病缺乏自知力，不僅不配合治療、護理，還會有沖動、傷人、毀物等暴力行為[2]。同一科室可能同時容納多種疾病表現的患者，不同的患者需要實施不同的護理手段，挨罵或受傷在所難免。問卷調查的4 個醫院精神科女護士占97.44%。由于女性特殊的生理特點，以及傳統觀念下女性承擔的家庭角色，導致護士身心疲憊。

2.2 離職護士多

藥品、耗材零差率等政策的實行打破了傳統的以藥養醫的格局，基層醫院由于技術力量的薄弱，儀器設備的缺乏，很多輔助檢查和護理無法開展，經濟效益較差。基層醫院的正式護理人員編制較少，臨聘護士占了相當一部分比例，收入低、待遇差導致離職護士逐年增多。有的醫院精神科每年離職護士數近10 人，近年來4 個醫院離職護士達100 人。護理人才的流失對患者的治療康復、護理質量提升、學科建設、醫院發展都將帶來巨大的影響。護理人員的不斷流失也會挫敗醫院其他職工的士氣，降低醫院的口碑和形象。

2.3 護士專業要求高

隨著我國醫療技術的不斷發展，護理效果對整個治療過程都有直接的影響[3]，在精神病患者治療期間，精神科護士為主要照護人員[4]，承擔著重要的職責與使命。精神科不同于綜合科室，具有獨特治療方案和管理模式[5]。精神障礙護理重視和強調人際關系中的溝通交流、專業照護以幫助精神障礙病人樹立信心、發展較正向的自我概念和改善人際關系及恢復社會功能，建立良好的行為模式。精神科護理人員在實施護理的過程中扮演著患者的健康管理者、疾病治療者、教育輔導者、社會化活動協同者、心理疏導者、護理質量的管理者和研究者等多重角色。

2.4 護士工作強度大

問卷顯示，每個科室的病人大約為100～150 人，護理人員約10～15 人，基層精神衛生中心一般分為白班和夜班兩班倒，或白班、中班、夜班三班倒，每個班工作時間為8～11 個小時，白班每名護士大約護理15～20 位病人，夜班1～2 名護士勞動強度更大，達50～150 人。根據問卷情況，雖然每個科室都配備了護工，但護工只從事協助更衣、洗澡、剪指甲、換床單等生活護理，如對患者的觀察、檢測、評估、發藥等專業護理和專科護理仍需護士親自操作。有的科室為了減少人力成本，寧可延長平均工作時間，或者一個班次同時承擔多種工作任務，也不愿意增加護士。在人員引進困難和流失嚴重的雙重效應下，護士平均勞動時間及勞動強度顯著增加。

2.5 護士收入偏低，工作積極性不高

因個人成長周期、工作性質、是否具有診斷資質、醫院重視程度等諸多原因，與醫院其他崗位如醫生、醫技崗位相比，護理人員基本處于醫院收入的中低端。基層醫院精神科多位于鄉鎮，經濟水平相對落后，且僅僅獨立設置精神科室，大多數未設置專科醫院，通常情況下與綜合醫院合署辦公，精神科護士收入普遍低于綜合院區開設的其他特色臨床科室護士的收入。

2.6 社會對精神科護士的認可度不高

精神衛生相關知識宣傳未形成常態化宣傳態勢，對精神疾病的宣傳工作仍未做到全面覆蓋，社會公眾對精神疾病的認識仍有盲區、誤區。由于信息量不對等，社會上對精神障礙患者有一種恐懼心理，對長期接觸患者的醫務工作者尤其是精神科護士認可度不高，認為在缺乏家屬陪伴及監管情況下，護士并未對患者實施良好的護理，甚至可能存在打、罵患者的情況。

2.7 醫院管理存在弊端，編外護士主人翁意識淡化

問卷調查的4 個醫院精神科護士中編外護士占72.84%。個別醫院在不同的崗位類別差異化管理嚴重，存在重醫生輕護士，或者重編內職工輕編外護士現象。醫院職工在工資、績效、福利、晉升等各方面并沒有完全均衡，有編制的職工在某些方面仍具有相對優勢，沒有編制就沒有強烈的歸屬感。

2.8 護士成長發展空間小，工作滿意低

人才瓶頸成為制約基層醫院發展的一塊短板。年輕護士進修學習機會不多，醫院對低年資護士的支持力度不大，選派進修人員時的不公平現象會讓一部分人降低進修的熱情。年輕護士獲取精神科專科護理新理論、新知識、新技能的渠道有限，職稱晉升難度增加，個人發展受制約，影響護理團隊的整體士氣。

3 相應的策略

3.1 加強護理人員心理建設

通過心理培訓講座，讓精神科護理人員學習自我調節的方法；經常開展護理人員交心談心座談會，了解護理人員的內心訴求；組織集體活動，如郊游、跑步等，讓護士們充分放松心情。開放情緒宣泄室，讓護士在情緒欠佳時能及時宣泄。對發現的問題及時疏導，提高情緒控制能力，以良好的心態面對壓力。

3.2 用好用活護理人力資源

醫療服務行業作為一個專業性、技術性等強的行業，專業技術人才是醫院最寶貴的財富。在政策許可前提下引進護理人員，增加護理人員數量，加強科室間的協調，抽調心理素質好、經驗豐富的護士充實精神科護士隊伍。加強科室內的協作，發揮老帶新作用，培養年輕護士。科學排班，科學分工，發揮每個人的積極性。

3.3 通過績效杠桿改變收入分配模式

合理改革收入分配制度，把工作性質和風險程度、精神壓力、勞動強度作為績效分配的重要依據，充分體現對精神專科護理技術水平的認可和尊重。采取激勵機制，使工作強度大的、工作時間長的護士收入比例相對增加。承擔帶教工作的護士、參加業務比賽的護士、工作認真負責無差錯無投訴的護士收入比例增加，提高護理人員的積極性和創造性。

3.4 轉變管理思維，提高護士工作滿意度

三分治療，七分護理，領導者應該打破原來的狹隘思維，積極為護理人員營造良好的工作環境，強化醫院內涵建設，同工同酬，盡量保障編外護士的合理待遇。讓學科之間真正實現無差別化對待。醫院要營造公平競爭的氛圍，給優秀人員提升、晉升、外出學習的機會[6]。讓精神科護理人員尤其是年輕護士、編外護士有更多進修、學習、培訓、晉升的動力和意愿，這提升護士的職業素質和專業水平。

3.5 減少工作時間，降低勞動強度

護士的心理狀況改善對護理質量提升具有重要的推動作用。在保證科室工作能正常開展的前提下，可增加一定的班次，縮短工作時間，把8～11 個小時的白班工作時間調整為8 小時以下，夜班安排2～3 名護士一個班次，既能提高護理工作效率，保障護理安全，又能讓護士適度休息，減輕身心疲累狀態。

3.6 建立社會支持系統，營造良好的護士執業環境

良好的執業環境可以培養護士的專業行為，有利于護士專業能力的發揮。全社會共同努力，營造關愛精神障礙患者、不歧視精神病患者的良好氛圍。建立社會支持體系，建立支持網絡，讓精神障礙患者出院后能融入社會、融入家庭。隨著公眾對精神疾病及護理知識的普及，對從事精神疾病專業護理人員的誤解將會及時消除，對護士的認可度也會相應提升。

在全面推進深化醫藥衛生體制改革進程中，為進一步提高精神衛生醫療服務水平能力，滿足人民群眾多層次的精神衛生服務需求，需要建立相應的精神衛生人才資源管理體制和運行機制。要打造一支專業的、高素質的精神科護理隊伍，需要持續的努力與不斷的嘗試。而穩定的高素質精神科護理團隊，讓精神科護理人力資源效應最大化，才是護理質量得以提升的關鍵因素。只有牢固把握人員的需求與內心走向，才能讓護理事業的發展適應社會、回報社會。