部隊醫院門診護理人員職業倦怠情況及工作滿意度調查

部隊醫院門診護理人員職業倦怠情況及工作滿意度調查

國希云,陳永秀,張星麗,李麗娜,鄧嫻,李雪梅

摘要:[目的]探討軍隊醫院護理用工形式多元化情況下的管理方法。[方法]采用自制問卷及職業倦怠調查通用量表對門診所有科室的護士進行問卷調查。[結果]情緒衰竭、去人性化、個人成就感評分分別為(13.81±6.33)分、(7.59±4.91)分、(23.49±7.21)分，個人成就感、情緒衰竭得分低于國外及杭州常模(P<0.01)。[結論]部隊醫院門診護理人員的職業倦怠程度較高，應引起管理部門的重視，從管理層面采取針對性的干預措施，緩解護士職業倦怠，減少護士流失。

關鍵詞:部隊醫院；門診護理人員；職業倦怠；管理

中圖分類號：R197.323

作者簡介：國希云，主管護師，本科，單位：100853，中國人民解放軍總醫院；陳永秀、張星麗、李麗娜、鄧嫻、 李雪梅(通訊作者)單位：100853，中國人民解放軍總醫院。

收稿日期：(2015-01-05；修回日期：2015-05-18)

Survey of job burnout and work satisfaction of nursing staff in outpatient clinic of military hospitals

Guo Xiyun,Chen Yongxiu,Zhang Xingli,et al(General Hospital of PLA,Beijing 100853 China)

AbstractObjective:To probe into the management method of military hospitals under diversified forms of care employment.Methods:Self-made survey questionnaire and job burnout scale were used for questionnaires of nurses in all outpatient department.Results:The emotional exhaustion score, depersonalization score and personal accomplishment score were respectively (13.81±6.33),(7.59±4.91) and (23.49±7.21).Both personal accomplishment score and emotional exhaustion score were lower than the norm in abroad and in Hangzhou(P<0.01).Conclusion:Degree of burnout of nurses is higher.Management department should pay more attention.The appropriate interventions should be taken from the management level to ease the nurses’ burnout and reduce their outflow.

Key wordsmilitary hospital;outpatient clinic nursing staff;job burnout;management

近年來，由于部隊政策的調整，在部隊醫院中，護理人員出現了多種不同身份，現役文職軍人、非現役文職、聘用制(普通聘用、長期無固定期限聘用)護士。其中軍人數量逐年減少，留下的均為護士長、科室骨干；非現役文職有名額限制，人數較少；大部分為聘用護士。從而造成了護理隊伍的極不穩定，護理人員流動加速[1]。護理隊伍中出現了一些問題：一是護理人員低年齡化、資歷淺的情況很普遍;二是護理人員的心理狀態較以前發生了很大的變化；三是聘用護士管理機制尚需不斷完善。如何留住護理人才，并提供良好的職業發展規劃成為當務之急。

1對象與方法

1.1研究對象2014年2月—4月對門診所有科室的護士進行整群抽樣，共抽取178名護士進行問卷調查。入選標準：①在醫院工作1年以上，且在現科室工作6個月以上；②正式注冊執業護士；③自愿參加本研究。排除非護理崗位護士、護士長等管理人員。174名護理人員中，女172人，男2人；年齡20歲～51歲(28.07歲±5.13歲)；工作年限1年～32年(6.83年±5.78年)；職稱：護士63人，護師76人，主管護師34人，副主任護師5人；學歷：中專1人，專科110人，本科63人；婚姻狀況：已婚82人，未婚92人；有子女63人；北京戶口9人，外地戶口165人；住房情況：自有房17人，租房、宿舍157人；交通方式：自駕20人，其余為步行、自行車、公車、地鐵154人；編制情況：在職軍人12人，其余為非現役文職、普通聘用人員、長期無固定期限聘用人員。我院的護理單元護理人員架構一般為4個層級，即護士長、主管護師、護師、護士，為三級甲等醫院。

1.2調查方法征求被調查對象同意后，利用業余時間，由研究者本人向調查對象說明本研究的目的和意義，獲得調查對象的同意，現場發放問卷，現場收回。共發放問卷178份，收回174份，回收率97.8%，有效問卷174份，有效率97.8%。

1.3調查工具

1.3.1個人基本信息表調查內容包括性別、年齡、最高學歷、職稱、從事護理工作年限、戶口所在地、婚姻狀況、配偶工作地、子女、交通方式、居住條件情況等。

1.3.2滿意度調查問卷自行設計，對護士職業發展規劃、收入情況、工作環境、個人被認同感、護理管理者的管理方式、護理團隊的歸屬感等情況進行調查。

1.3.3職業倦怠調查通用量表職業倦怠調查通用量表(Maslach Burnout-inventory- General Survey，MBI-GS)是工作倦怠方面最權威、最常用的量表。2002 年，李超平教授獲得該問卷開發者Michael Leiter教授的授權，在國內修訂MBI-GS，經過多次反復驗證，量表具有很高的信度和效度。該量表共16 個條目，包括情緒衰竭、去人性化和個人成就感3個維度，情緒衰竭、去人性化維度分值越高，倦怠越強；個人成就感維度得分越高，表示工作倦怠程度越低。個人成就感維度為反向計分。總分越高表示工作倦怠的程度越高。情緒衰竭維度評分標準：﹥15分為重度，11分～15分屬于中度，11分以下為低度；去人性化維度評分標準：﹥10 分為重度，6分～10 分為中度，6分以下為低度。低個人成就感維度評分標準：﹥22 分為高度，18分～22 分為中度，18 分以下為低度。本次使用的問卷為15個條目，刪除了去人性化維度原13題，使用缺項處理,轉換成16題計分。

2結果

2.1門診護理人員滿意度調查結果(見表1)

表1門診護理人員滿意度調查結果 (n=174)

人(%)

2.2護士職業倦怠評分與國外[2，3]、杭州[4]護士職業倦怠常模比較(見表2、表3)

表2　護士職業倦怠水平與國外常模比較 ±s)　 分

表3　護士職業倦怠水平與杭州常模比較 ±s)　 分

3討論

3.1門診護士職業倦怠情況分析門診護士情緒衰竭得分低于國外常模、杭州常模。原因分析：作為全軍最大的三級甲等醫院，良好的學術環境和發展平臺、光環效應都會使人產生依賴感和榮譽感，聘用護士同軍隊護士相比對工資福利待遇、職業發展狀況、同工同酬等的滿意率低。聘用護士中僅9人(5.2%)有北京戶口， 17人(9.8%)有自己的住房，為改善自己的生活水平，聘用護士在崗位上認真工作，努力學習各種先進的醫療技術，提高自己的綜合能力，以求得到晉升的機會。國內相關研究顯示，門診護士的職業倦怠水平低于臨床科室護士[4]，不同科室的工作特點決定護士之間的倦怠有差別。急診科護士倦怠水平高于門診其他科室的護士。本組研究對象去人性化得分略高于國外常模、杭州常模，但差異無統計學意義。我院是全軍最大的三級甲等醫院，超快的節奏、超多的病人、超強度的工作，使工作在一線的護士承擔的壓力要遠遠大于其他地區醫院的護士，使得去人性化得分高于國外及杭州常模。個人成就感則遠低于國外常模、杭州常模。國內護士職業倦怠研究主要采用職業倦怠調查通用量表，是工作倦怠方面最權威、最常用的量表。由于中西文化的差異，簡單地將護士的測量結果和美國常模比較，也有一定的局限性。國內護士職業倦怠只有杭州常模，由于地域的差別，也存在局限性。大醫院護理人員多，競爭激烈，晉升機會比中小型醫院更少，由于長時間得不到晉升，使得護士成就感得分很低。

3.2軍隊醫院不同身份護理人員的管理護理人員之間身份、薪金及福利待遇的不同，加大了護士隊伍的不穩定性。護理管理者缺乏人性化的管理手段也會加快護士的流失。如何根據科室的實際情況，對不同身份的護士采取不同的管理手段，加強護理隊伍的穩定性，是當前形勢下每位護理管理者應該認真思考的問題。護理隊伍穩定性差的原因在于：門診目前軍人護士數量少，除護士長外每個科室只有1名或2名軍人護士，且軍人護士每年都要受到部隊轉業工作的影響，伴有嚴重的不穩定感、失落感，對前途感到渺茫，尤其是離退休時間還很長的，未來出路有很多不確定性，且這些護士均為科室的骨干，為醫院發展做出了自己的貢獻，年齡在30歲～40歲，轉業到地方年齡也不占優勢。護理管理者應充分發揮他們的骨干作用，讓他們參與科室的部分管理工作，充分發揮其主觀能動性，加強科研能力的培養，在科室科研工作、培訓、專科護理方面發揮作用，并提供向護理管理者發展的平臺。各科室非現役文職護士數量也很少，作為軍隊醫院編制崗位人員，已逐步成為護理隊伍中的重要組成部分，由于薪金待遇的大幅度提高，穩定性好，但也存在解聘的問題，應幫助他們制定良好的職業發展規劃，在外派學習進修、出國交流等方面給予機會，盡快幫助非現役文職護士從“非軍人”轉變為“軍人”，承擔一些軍隊的衛勤保障任務。根據改革后軍隊醫院人員結構情況，非現役文職護士是軍隊醫院的新生力量，存在軍人使命意識、憂患意識和責任意識淡化情況[5]。對這個新生的群體，應加強軍事體能訓練，提高專業急救能力和綜合素質。作為我軍衛勤保障的重要力量，文職護理人員必須正視災難救護應急保障的重要性和責任感，才能適應未來戰爭和突發災害對衛勤保障的要求[6]。針對這一群體要制訂完整系統的培訓方案，充分提供職業發展的平臺。聘用護士各方面的待遇較軍人護士、非現役文職護士有很大的差別，普遍對自己的前途感到渺茫，沒有歸屬感。尤其在臨床工作繁忙、夜班頻繁、勞動強度大的科室負性心理尤為突出，聘用護士的離職率也高于其他科室。護理服務具有復雜性、多專業性、多需求性[7]。護士的工作投入狀態是醫院績效任務的重要影響因素，隨著我院用工制度的改革，聘用護士逐年增多，聘用護士占80%～90%的科室，護理人員流動性較以往增加，護士群體的組織認同感發生變化。要加強護士的職業認同、主人翁感和歸屬感的培養，努力改善護理隊伍穩定性差的情況。國外研究表明，從事護理工作有以下幾點獲益：易就業、工作有保障、收入穩定、維護家庭健康等[8，9]，引導護士通過合理的社會比較感受職業獲益，增強對職業的認同。護理管理者可以從職業認同的視角，引導護士從其“就業穩定且終身有靠、看長期為家人健康握有醫療資源保障”等自身獲益的角度接受并珍惜自己的職業[10]。

4小結

隨著社會的發展，護理人員的教育層次逐年提高，自我意識逐漸增強。由于學歷普遍提高，家庭、社會責任加重等因素，護士流失率隨之增長，如何穩定護理隊伍，是每一個護理管理者面臨的主要問題。護理管理者的沖突管理能力不容忽視，護士長支持認可的態度也直接關系到護士的自我實現、晉升和職業發展等機會，從而直接影響護士的工作熱情、主觀能動性和成就等[11]。護士長應接受專業同事支持培訓，應用心理學知識系統評估分析護士的壓力和心理應激水平，營造良好的組織氛圍[10]。注重培養、強化護士的領導意識，給予年輕護士及各個層次的護士擔任領導角色的實踐機會，并對其工作給予鼓勵和肯定，有助于提高護士職業自豪感和自我價值的認同。

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(本文編輯張建華)