新護士培訓有效需求分析勝任力問卷的建立和信效度分析

張巧玲，李小妹，王淑珍，吳　慮，孫曉敏

新護士培訓有效需求分析勝任力問卷的建立和信效度分析

張巧玲，李小妹，王淑珍，吳慮，孫曉敏

摘要:[目的]建立新護士培訓有效需求分析勝任力問卷,并測量其信效度。[方法]應用心理測量學的理論與技術,嚴格以新護士勝任力詞典為基礎,編制新進護士培訓有效需求分析勝任力問卷。采用SPSS 16.0和AMOS 17.0軟件進行探索性因素分析和驗證性因素分析。[結果]獨立樣本t檢驗結果顯示,均P<0.05,問卷中的所有試題均達到顯著水平,具有良好的鑒別度。樣本適當性系數KMO的指標為0.926。Barrlett球形檢驗結果顯示,χ2=12 680.907,df為3 655,P=0.000,累積解釋總方差變異量為48.64%。可靠性分析結果顯示,Cronbach’s Alpha為0.977;驗證性因素分析擬合指標指數χ2=269.88,df為104,P=0.000,RMSEA為0.084。[結論]基于新護士勝任力模型建立的新護士勝任力問卷的信效度較好,問卷結果將有利于分析新護士在17個勝任特征上的勝任程度。

關鍵詞:培訓；勝任力;新護士;信度;效度

AbstractObjective:To establish new nurse training effective demand analysis competency questionnaire and measure the reliability and validity of it.Methods:The new nurse training effective demand analysis competency questionnaire was compiled by using the theory and technology of psychometrics strictly on the basis of new nurse competency dictionary SPSS 16.0 and AMOS 17.0 software were used for exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis.Results:The independent samples t-test results showed that all P<0.05,and all the questions in the questionnaire reached significant level and had the good identification.Sample appropriate coefficient KMO index was 0.926.Barrlett spherical test results showed that χ2=12 680.907,df was 3 655,P=0.000,total cumulative explained variance was 48.64%.Reliability analysis results show that Cronbach’s Alpha was 0.977;Confirmatory factor analysis fitting index χ2=269.88,df was 104,P=0.000,RMSEA was 0.084.Conclusion:The reliability and validity of new nurse competency questionnaire was better which was established based on the new nurse competency model.The questionnaire results will be beneficial to analyze the competency degree of new nurses in 17 competency characteristics in.

中圖分類號：R47

文獻標識碼：碼：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2015.27.011

文章編號：號：1009-6493(2015)09C-3356-03

基金項目西安市科技局醫療衛生研究項目,編號:HM1124(4)。

作者簡介張巧玲,副主任護師,本科,單位:710003,西安交通大學醫學院附屬西安市中心醫院;李小妹(

通訊作者)單位:710061,西安交通大學醫學院護理系;王淑珍、吳慮單位:710127,西北大學公共管理學院;孫曉敏單位:710003,西安交通大學醫學院附屬西安市中心醫院。

收稿日期:(2014-12-11;修回日期:2015-08-25)

Establishment of new nurse training effective demand analysis competency questionnaire and analysis of its reliability and validity

Zhang Qiaoling,Li Xiaomei,Wang Shuzhen,et al(Affiliated Xi’an Central Hospital of Xi’an Jiaotong University College of Medicine,Shaanxi 710003 China)

Key wordstraining;competency;new nurse;reliability;validity

勝任力是美國哈佛大學McClelland[1]教授于1973年提出的概念,即人與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯系的知識、技能、能力、特質或動機。1994年Spencer和McClelland提出勝任特征是能將高績效者和一般績效者區分開來的可以通過可信的方式度量出來的動機、特性、自我概念、態度、價值觀、知識、可識別的行為技能和個人特質[2],勝任力又開始運用到人力資源的培訓之中。Cooper等認為,基于勝任力的培訓體系就是清晰定義目標與學習過程中學習者要達到的能力的培訓體系[3]。與傳統崗前培訓相比,基于崗位勝任力的崗前培訓更加注重隱性勝任力的培養,即將臨床護理高績效者比普通績效者表現突出的態度、價值、觀念等特征作為重點,特別在增強護生未來環境適應能力和勝任力發展潛能方面,設計出所需崗位勝任力為依據的培訓體系,開發出更具有針對性的培訓內容,從而取得更好的培訓效果[4]。依據人力資源培訓的培訓需求分析、培訓設計、培訓實施與培訓評估的標準流程[5],評估新護士的綜合素質,有針對性制訂培訓計劃,設置培訓內容和培訓方法,評價培訓效果從而建立有效的培訓體系能增強培訓效果。為分析新護士勝任力水平,建立長效培訓體系,本研究在前期建立的新護士勝任力模型[6]的基礎上,應用心理測量學的理論與技術,嚴格以新護士勝任力詞典為基礎,編制新進護士培訓有效需求分析勝任力問卷,并對問卷進行了信度和效度分析,驗證前期建立的新護士勝任力模型,建立準確評價新護士勝任力特征的實用工具。

1對象與方法

1.1對象采用便利抽樣的方法,選擇西安市6所三級甲等綜合醫院新護士660名進行調查。新護士是指取得護士執業資格證書且入職3年內的護士。

1.2方法

1.2.1研究工具調查問卷分為兩部分,第1部分是基本信息,包括性別、年齡、工作年限等。第2部分為新護士培訓有效需求分析勝任力問卷,問題設置主要是對新護士勝任力特征概念的具體化和操作化,包括6個部分、17個勝任詞匯、88道測試題目。另外,為確保問卷的有效性,項目組設計了5道測謊試題,組成測謊分量表,目的在于確保收集信息有效準確,問卷初稿共93個試題。①業務能力:指分析當前及可能出現的各種工作問題,結合工作崗位實際,采取切實可行的措施研究應對預案;關注業內動態,及時對知識及操作技能進行更新;工作中執行核查工作。包括專業知識、操作技能、監察能力3個勝任力詞匯，專業知識、操作技能、監察能力分別劃分為5個內容。②人際理解:指設身處地體察他人的心情和感受,并通過言行影響他人、撫慰和支持他人。人際理解包括溝通理解、影響他人2個勝任力詞匯，溝通理解、影響他人分別劃分為5個內容。③社會角色:指與人們的某種社會地位、身份相一致的一整套權利、義務的規范與行為模式,它是人們對具有特定身份的人的行為期望。社會角色包括職業道德、誠實正直2個勝任力詞匯，職業道德劃分為5個內容,誠實正直劃分為6個內容。④自我概念:指人對自己的認知評價、情緒情感體驗、行為調控以及自我承受力,即關于自己是什么樣人的一種觀念。自我概念包括自我評價、自我體驗、自我控制、心理承受力4個勝任力詞匯，自我評價、自我體驗、自我控制、心理承受力各劃分為5個內容。⑤個性特征:指個人內在的、穩定的心理品質和人格特征,這些個性特征對人的行為產生影響。個性特征包括服務精神、奉獻精神、工作主動性、工作靈活性4個勝任力詞匯，服務精神和奉獻精神分別劃分為6個內容,工作主動性和工作靈活性分別劃分為5個內容。⑥成就動機:指個人所具有的試圖追求和達到自認為重要的有價值的目標驅力,達成目標后有滿足感和成功的喜悅。成就動機包括成就導向、成就感2個勝任力詞匯，成就導向劃分為5個內容,成就感劃分為5個內容。依據問題表現的強弱、大小等程度變化,采用Likert 5級評分法,將問題依次劃分為非常符合、基本符合、一般、基本不符合、非常不符合,力求達到準確、合理。

1.2.2資料收集方法調查共發放660份問卷,共回收632份問卷,回收率為95.76%。在問卷收集完成后,項目組對問卷進行了一定的篩選,篩選標準主要有兩點:有缺失數據的問卷以及測謊試題得分超過平均數正負一個標準差的數據[7]。篩選后有效問卷為454份,有效率為71.8%。

1.2.3統計學方法采用SPSS 16.0和AMOS 17.0軟件進行統計學分析,其中包括項目分析、獨立樣本t檢驗、探索性因素分析、信度分析、效度分析、驗證性因素分析等。

1.2.3.1項目分析項目組對問卷收集的數據采用SPSS 16.0軟件進行項目分析,即求出每個測試題的臨界比率(簡稱CR值)。CR值是否顯著是確定是否保留該試題的標準,如果CR值顯著(P<0.05),表示該試題能鑒別不同新護士的勝任力反應程度,一般來說予以保留;如果CR值不顯著(P>0.05),表示測試題不能鑒別不同新護士的勝任力反應程度,一般來說予以刪除。首先,依據項目分析結果,刪除試題與問卷總分相關<0.2的題目,剔除單個試題平均分數趨于極端且試題變異太小的題目,合并測驗試題之間相關>0.8的題目[8]。其次,對于問卷,除5個測謊題外,分別計算被試者得分,按得分高低排序,總分前27%的被試者構成高分組,總分后 27%的被試者構成低分組,并對高分組和低分組在每個測試題上都進行獨立樣本t檢驗。

1.2.3.2探索性因素分析將所獲得的有效問卷分為A，B兩組,A組(227份)使用SPSS 16.0軟件對問卷數據進行探索性因素分析。分析時,測謊題目被取消,因素提取的方法采用主成分分析法,限制提取6個因子。

1.2.3.3信度分析內部一致性信度反映問卷各個題目是否測量了相同的內容或特質,將各測試題目得分進行可靠性分析。

1.2.3.4效度分析將所獲得的有效問卷B組(227份)采用AMOS 17.0進行驗證性因素分析。對所構建的新護士勝任力模型進行進一步驗證。本研究以新護士勝任力詞典中的第1類勝任力特征作為潛變量,以第1類勝任力特征中的第2類勝任特征的測驗分數作為觀察變量進行驗證性因素分析。

2結果

2.1項目分析結果根據本次調查數據的分析結果,共剔除掉2個測試題目。獨立樣本t檢驗結果顯示,均P<0.05,問卷中的所有試題均達到顯著水平,具有良好的鑒別度,所以,問卷試題全部保留,有效試題共86題,加5個測謊題,共91題。

2.2探索性因素分析KMO和Barrlett球形檢驗系數分析結果顯示,樣本適當性系數KMO的指標為0.926,Barrlett球形檢驗結果,χ2=12 680.907,df為3 655,P=0.000,累積解釋總方差變異量為48.64%。

2.3信度及效度將各測試題目得分進行可靠性分析,Cronbach’s Alpha為0.977,表明問卷測試題目的同質性較高,問卷的內部一致性較好。驗證性因素分析各擬合指標指數見表1。

表1　驗證性因素分析擬合指標指數

3討論

根據項目分析結果,項目組已經刪除試題與問卷總分相關<0.2的題目,合并測驗試題之間相關>0.8的題目。獨立樣本t檢驗結果顯示,均P<0.05,問卷中的所有試題均達到顯著水平,具有良好的鑒別度。并且問卷編制也是運用心理測量學的理論與技術,嚴格以新護士勝任力詞典為基礎的,所以,問卷具有良好的內容效度。KMO和Barrlett球形檢驗系數分析結果表明,樣本適當性系數KMO的指標為0.926,表明問卷各個測試題目間的相關程度無太大差異,數據非常適合做因子分析。Barrlett球形檢驗χ2值為12 680.907,P=0.000,表明問卷項目間并非獨立,取值是有效的,兩個指標的結果都說明數據適合進行因素分析。因素分析時,測謊題目被取消,因素提取的方法采用主成分分析法,限制提取6個因子，累積解釋總方差變異量為48.64%,統計結果表明,各因素與總體理論框架一致,問卷具有良好的結構效度。將各測試題目得分進行可靠性分析,Cronbach’s Alpha為0.977,表明問卷測試題目的同質性較高,問卷的內部一致性較好。表1結果顯示,NC、PNFI為簡約適配度指數,NC值即χ2與自由度的比值,NC為2.595,處于0～3,PNFI為0.713,大于0.5,說明模型具有簡約適配程度;RMSEA、RMR為絕對適配度指數,RMSEA為0.084,接近適配合理門檻0.08,RMR為0.007,符合小于0.05的標準,說明模型適配具有一定程度的合理性,也有一定的修正空間;NFI、IFI、CFI均為增值適配度指數,均要求其指數大于0.9,新護士勝任力模型的這3項指標都符合標準,說明模型的擬合度較好[9]。總的來說,從沒有修正的模型看,其統計結果表明,本研究所構建的新護士勝任力模型可以被接受,并且也具有比較理想的結構效度。本研究僅基于新護士勝任力詞典,對B組數據進行驗證性因素分析,對本研究所構建的新護士勝任力模型進行驗證,模型的修正部分有待后續的研究。

綜上所述,本研究基于新護士勝任力模型建立的新護士勝任力問卷的信效度較好,問卷結果將有利于分析新護士在17個勝任特征上的勝任程度,為構建基于勝任力模型的新護士培訓體系打下基礎。

參考文獻:

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[2]Spencer LM,McClelland DC,Spencer SM.Competency assesment methods:History and state of the art[M].Boston:Hey McBer Reaserch and Press,1994:85-90.

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[5]王淑珍,王銅安.現代人力資源培訓與開發[M].北京:清華大學出版社,2010:147.

[6]張巧玲,王淑珍,林峰,等.新護士勝任力特征研究[J].護理學雜志,2013,28(11):61-62.

[7]曹蓉,饒叢全.基于行為決策理論的公務員決策偏差問卷的編制[J].西北大學學報(哲學社會科學版),2013(1):72-77.

[8]徐建平.教師勝任力模型與測評研究[D].北京:北京師范大學,2004:44.

[9]吳明隆.結構方程模型:AMOS的操作與應用[M].重慶:重慶出版社,2010:52.

(本文編輯蘇琳)