不談“雞湯”只談工作

文/鄧元山

不談“雞湯”只談工作

文/鄧元山

人的因素往往是最難受控的。這正是“素養”何以能成為企業文化和企業發展立足點的原因所在。

工作不僅僅是為了謀生才做的事，還是我們要用盡畢生精力去做的事。人們都渴望成功，講究各類“技巧”“絕招”，如果這些速成法真的可以一舉成名、一夜暴富，那么全世界早就擠滿了首富名流。有這時間精力，何不用在當下：如何長一技之長？

企業都愛“心態能力都很好”的人才，最煩“能力心態都不好”的“人裁”。企業會著力培養“心態好、能力暫時不好”的可造之才，而對于“能力好、心態不好”，整天“張家長李家短”，不顧大局、斤斤計較的“人材”，則不被重用。如果我們無視企業的這些正當訴求，急著往“人裁”和“人材”上對號入座，無疑會被“三振出局”。哪怕我們做“能力暫時不好”那一類，只要培養好心態，能力提升只是時間長短問題。這樣的邏輯，哪里是什么“雞湯”？

立身團隊，有時執行比想法更重要。有些分歧，只是因為我們站位不同。班長批評小李“流程卡連完成日期都寫錯了”，小李回答“不就是時間寫錯了嘛？”站在企業角度，流程卡上寫錯就是白紙黑字的事。任何原因在結果面前都沒有意義，沒有客戶會為我們的錯誤買單。站在操作者角度，人非圣賢孰能無過？這看似都沒有錯的邏輯，實際上還是一個態度的問題。身處一個有序的生產運作隊伍，沒有服從就是一群烏合之眾。我們可以有異議，但服從和執行是一個隊伍最快成長的條件。有些員工喜歡說“我以為，我想……”來抵觸班長和領導下達的任務，如果你的“以為”是站在全局考慮，那這些就是你的班長和領導的“以為”，也就不存在對任務有抵觸心理。如果不是，我們有權利也有義務將自己的異議和建議反映上去，供決策參考。但在新規定下達之前，必須按原來的要求執行，不然我們就是團隊里制造不穩定因素的人，決策者無法獲得真實的數據進行修正。

抱怨不止，會毀掉到手的所有福利。我們身邊有些同事說話喜歡習慣性的抱怨“又要加班，加班真累”“某某單位比我們單位工資福利好多了”“搞這些活動就是形式主義，還不如直接給我們發錢好得多”……盡管他（她）可能并不會因此離開公司，卻已留下對公司缺乏真誠度的不可靠印象。縱然這些人才高八斗、技藝超群，可哪家企業敢重用這種“不定時炸彈”式的員工呢？有人會說，我們要堅持以人為本，堅持人性化管理，尊重員工，給員工一個寬松、舒適的工作環境，這都是非常好的。可我們不能忽略一個前提：自我約束、自我管理的自律性。我們單位原來機床邊都有一條凳子，工作累了可坐下休息，可不到半年就被全部撤走。因為有些員工蹺起二郎腿、東倒西歪坐在凳子上，上班狀態已然不在。有多少“福利”和“人性關懷”是毀在了我們自己手上！可即使毀在自己手里，還是有人會固執地認為這不是自己的問題，是制度的嚴苛。試問，在抱怨無休止的惡性循環里，如何奢望人性化管理能從中突圍呢？

整改工作，重點真不是到底誰錯了。“我已經按照您說的做了，我已經盡最大努力了”“那是領導的事，等他們安排好了”“拿多少錢做多少事，其他沒有必要”……在數次整改工作中，不少人腦海中劃過了這樣的念頭。如果沒有，我們何需一次又一次的重復整改？面對復雜的整改表格：原因分析、主要責任人、整改措施等，我們開始相信這個表格就是罰款單，處罰引發事故的責任人。“罰單”上的名字只要不是自己，萬事大吉。如果不幸板子打上身，也要找一個“萬不得已”的借口。

從價值終端來看，勞動有可能是不值錢的，因為勞動的結果才值錢；勞動的結果也可能是不值錢的，因為客戶認可的結果才值錢；客戶認可也可能是不值錢的，只有客戶為此買單的認可才是真的值錢。那么反推回去，企業的整改工作重點是罰誰的款嗎？不是！罰的款從來都不夠彌補產生的損失。罰款只是手段不是目的，整改工作的目的是找出產生問題的根源，設置防錯機制避免再次出錯才是核心。因為只有找到根源，消除隱患，避免再次犯錯才有可能走到價值的終端。而在尋找的過程中，人的因素往往是最難受控的。這正是“素養”何以能成為企業文化和企業發展立足點的原因所在。

（作者：2015年湖南省勞動模范，南方公司首位現場工程師）