我國高新技術企業人力資源管理問題研究

【摘要】伴隨著知識經濟時代的到來，人們正以前所未有的速度通過信息化技術進行現代化的知識生產、更新與應用。而作為知識經濟時代下的產業支柱，高新技術企業無疑發揮著舉足輕重的作用。高新技術企業作為知識、人才和技術密集型的創新企業，其核心競爭力在于知識與技術的不斷創新。與此同時，知識技術的創新發展離不開人力資源管理的基礎。人力資源的開發與利用一定程度上決定了高新技術企業的核心競爭力。如何優化人力資源管理、合理配置人力資源，充分發揮創新優勢，將成為決定高新技術企業未來競爭力的關鍵。本文從理論分析出發，主要介紹高新技術企業概念及企業特點，并對其人力資源管理的特征和存在的問題作出簡要探討和總結，最后給出針對高新技術企業人力資源管理的相應應對措施。

【關鍵詞】知識經濟；高新技術企業；核心競爭力；人力資源管理；問題；措施

1、引言

21世紀是知識經濟的時代，知識經濟作為一種以現代科技知識為基礎、以信息產業為核心的經濟類型，對于我國高新技術企業的人力資源管理帶來眾多的機遇與挑戰。機遇在于企業能否緊跟時代發展步伐，推動企業人力資源管理創新改革，實現人力資源合理配置，最終實現知識與技術不斷創新，提高企業核心競爭力；而挑戰則主要表現為競爭的全球化、企業內部基于高績效工作系統競爭的挑戰以及滿足相關群體利益需要的挑戰。現代高新技術企業的經營運作已從傳統的產品生產轉向人力資源的開發與創新管理，因此人力資源管理問題對于高新技術企業的可持續發展意義重大。

2、高新技術企業的相關概念介紹

2.1 高新技術企業概念

對于高新技術企業的定義與界定，專家學者也是各有所見，沒有統一的定義。根據國家科技成果辦公室對于高新技術的特點總結，給出了高新技術企業的概念定義，即高新技術企業是指進行研發生產以及銷售高新技術產品或者大規模使用高新技術的企業。總結來看，高新技術企業在生產和提供產品或服務不同于傳統一般企業在于其生產或服務的基礎在于充分利用高新技術。

2.2 高新技術企業的企業特點

根據高新技術企業的概念理解可以得出高新技術企業的以下特點：

高度智力化、知識化以及創新化企業在產品的設計、生產、銷售過程中主要依托高新技術，具有很強的技術含量，這其中離不開知識、智力以及不斷創新的支持。

投資風險高

在進行產品的研發中需要較高的技術支持，而在高新技術轉化并應用至產品的生產中去面臨較大的技術困難和風險；其次在產品的銷售中面臨是否能被市場所接受的風險，這其中的結果又將反饋影響到企業的產品資金投入。

投入高，回報大

在進行高新技術企業的構建的過程中需要大量的資金投入以保證相關技術的正常研究與開展，但一項技術的研發到最終應用到實際產品并成功投入至市場中被接受需要較長的時間歷程，因此對于企業財務的壓力不容小覷，但一旦在市場中收到好的效果和收益，其回報也是極為可觀的。

對于人力資源的要求高

科技是第一生產力，科學技術的發展與創新離不開高度知識化、智力化的人才體系建設，高新技術企業對于相關專業人才的需求及要求要遠高于其它企業。

2.3 高新技術企業的核心競爭力

高新技術企業的發展離不開知識的獲取與運用和共享，離不開科學技術的研發與不斷創新，知識對于高新技術企業而言，正扮演著企業內部一種最重要的資源的角色。對于技術方面而言，知識、技術已成為決定企業核心競爭力的關鍵所在，如何有效充分的實現知識管理將對于企業未來的發展起重要影響；而從企業運營發展的參與者的角度而言，對于人的管理同樣至關重要，因為知識的獲取、分享和流動離不開人的參與，最終需要以人為依托，為主要承載體，因此對于高新技術企業，知識以及人都將組成企業核心競爭力不可或缺的組成部分。

3、高新技術企業的人力資源管理

3.1 高新技術人力資源管理的概念

通過前文對于高新技術企業的概念以及相關特點的介紹可以看出，知識的獲取、流動與分享，技術的研發與創新在企業的發展過程中貫穿始終且至關重要。對于知識與技術的有效管理最終要落實到人的管理上來，通過對人力資源的合理配置與有效管理最終實現知識的有效管理。

3.2 高新技術人力資源管理的特征

從高新技術企業的特點介紹可以總結出高新技術企業的人力資源管理特征不僅有著傳統一般企業人力管理的特點，同時還具備一些其他的典型特點：

3.2.1 注重復合型人才的培養和人才的培訓

高新技術企業的特點決定了一項高新技術的研發與實踐需要多學科知識體系知識的交叉與融合，因此在高新技術企業的管理中需要大量復合型人才，這些復合型人才除了具備傳統的人才素質外，還需要有一定的知識技術背景和教育水平，對于高新技術知識有著較好的理解與運用能力。高新技術的更新與發展速度較快，因此對于員工的培訓就尤為迫切和重要，通過培訓與再培訓使得企業不斷發展為學習型企業，更有助于提高企業核心競爭力。

3.2.2 注重創新

高新技術的發展離不開知識與技術的創新，知識的創新也是高新技術企業人力資源管理的重要特點，人力資源的創新帶動了企業的創新，因此加強對企業員工的培訓與再培訓，注重員工的創新性的培養，努力營造企業創新環境也是企業不斷創新發展的源泉。

3.2.3 注重人性化管理與知識化管理

注重人性化管理的具體表現為對于員工的尊重，堅持以人為本，給予員工自由的工作環境以及使得他們有較強的獨立和自主性，同時注重員工的個性化差異，給予員工充分的實現個人價值的發展空間；同時注重對員工進行知識化管理，設立專門的知識管理部門如知識產權部，確定企業對知識的需求并于此同時加強對員工的知識培訓。

3.2.4 注重組織國際化發展

經濟的全球化帶來的重要影響是科學技術的全球化發展，高新技術企業的發展離不開企業內部人才的創新，但同時對于企業外部尤其是發達國家的先進知識技術應加強學習與借鑒，在組織內倡導人才國際化，對于加快企業高新技術發展與創新有著積極作用。

3.3 高新技術人力資源管理中存在的問題

3.3.1 人力資源管理的觀念落后

由于我國傳統企業管理觀念的影響，人力資源管理工作多作為事務性工作來開展，且在多數人眼中，從事人力資源管理并不需要較高的技術含量，且工作主要局限于企業人員的招聘、委派、檔案保管等事務上。人力資源管理并不涉及企業的戰略決策方面，且過程中往往是以“事”為主導而沒有以人為中心開展。對于高新技術企業而言，對于員工的個性化和知識化管理尤為重要，同時要注重組織文化建設，人力資源管理的目的就是為員工創新發展提供良好的企業環境。人力資源作為高新技術企業的核心競爭力必然使得企業人力資源管理未來發展必然趨勢是以人為中心。

3.3.2 組織結構的不合理，人力資源管理效率落后

人才流失嚴重

高新科技企業的人才素質較高，擇業面選擇較廣，這就導致了其離職的可能性增加。其一部分的原因在于其個人原因，更多的原因在于企業能否為員工的發展提供一個良好的發展和實現個人價值的環境。

對于人才的成長需求重視不夠，忽略了員工的培訓工作在企業的發展中忽略了人才的發展需要，只是一味的將員工作為企業發展的工具，在企業遭遇困境時員工通常缺乏共度難關的勇氣和決心，導致人才的進一步流失；其次科學技術的日益發展，知識更新速度加快，忽視了企業員工的培訓導致企業的后續發展動力不足，陷入發展瓶頸。

3.3.3 人力資源的管理缺乏系統科學性

很多企業的人力資源管理觀念仍停留在舊有觀念上，企業多數缺乏系統的科學規劃，多數管理人員往往是憑借經驗辦事。

缺乏科學的激勵機制

在多數高新企業中，對于員工的績效評定和激勵只是停留于形式，缺乏科學的績效評估方法和薪酬管理制度缺乏科學的依據，此外人事管理從最初的精神激勵到后來的物質獎勵，激勵手段過于單一且落后，遠不能調動人才的積極性。

3.3.4 企業文化建設不到位

多數企業的眼光停留在企業經濟利益的最大化上，而沒有重視企業的文化建設，企業沒有鮮明的時代特征，員工缺少統一的價值導向，久而久之企業就無法為人才提供良好的發展環境，企業的長久發展也就無法得到保證。

4、高新技術企業的人力資源管理的改進措施

總結前文提到的我國高新技術企業人力資源管理存在的一些問題和現狀，筆者主要從企業角度出發，簡要提出以下4點解決措施和建議：

4.1 轉變人力資源管理觀念，加強人力資源知識化、個性化、科學化管理

科學技術是第一生產力，科技的不斷發展離不開高新技術人才，因此企業的人力資源管理中必須摒棄過去簡單的以“事”為導向的理念，樹立以人為本的管理理念。將人力資源管理的中心同人才的培養、員工的培訓，以及個人發展環境、成長需求緊密結合，實現人力資源的合理配置，為高科技人才創造積極的企業環境。

4.2 創新完善企業人力資源組織管理結構，優化人力資源配置

組織結構的合理構建是人力資源管理的基礎。企業在進行組織結構的構建與優化可通過產權激勵措施吸引激勵高新技術人才，將產權激勵等措施進行制度化合理構建；此外還可將外部人力資源納入到企業人力資源管理的對象范圍中，例如科研院所、學校組成的合作項目組或技術顧問等，確立與外部的協作合作關系，增加人力資源配置靈活性。

4.3 建立健全企業人才激勵和績效管理策略

針對知識型員工的特點，企業可通過薪酬激勵、股權激勵、發展環境激勵以及精神激勵等措施鼓勵員工的創新性熱情，同時在績效考核和管理方面制定合理科學的管理策略，并最終使激勵策略和績效考核與管理策略落實到制度化。

4.4 重視加強企業文化建設，樹立企業核心價值觀

企業要重視企業文化和價值觀建設，樹立企業文化品牌，通過企業文化的構建與宣傳，使得企業員工形成共有的對企業認同感、歸屬感，最終達到留住人才的目標。

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作者簡介：楊莉，生于1978年11月，女，籍貫河南省浚縣，經濟師職稱，研究方向人力資源管理。