經理股票期權激勵方案的創新研究

蘇丹　歐立光

[摘 要]20世紀50年代開始出現的經理股票期權激勵，其目的是促使經理的個人利益與公司的長期目標相符。但人們也發現其存在一些負面效應，如使公司高層經理人員和普通員工的收入差距急速擴大，從而不利于公司的長遠發展。通過建立兩階段博弈模型，提出了股票期權激勵方案設計的新思路，這一方案不僅可以充分調動經理的積極性，還可避免在實際操作中產生的一些負面作用。

[關鍵詞]經理股票期權；激勵機制；股票期權供給函數

[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]2095-3283（2015）11-0115-04

一、經理股票期權激勵

美國心理學家Herzberg于20世紀50年代提出了“激勵雙因素理論”，把影響人們行為的因素分為保健因素和激勵因素，并認為保健因素的作用在于消除人的不滿情緒，而激勵因素可調動人的積極性。據此，在薪酬設計上不僅要保障員工的維持基本生活需求，同時也要給予工作激勵，使其在增加自身收入的同時也有助于提高公司的收益。

激勵方式有多種形式，基本可分為短期激勵與長期激勵，兩者的區別主要在于激勵報酬的發放與業績增長狀況是否同步，如年度獎金是依公司年度盈利狀況而每年給員工發放的，屬于短期激勵；而股權激勵與股票期權激勵則因其行權期遲于經營年度，獲授人必須經多年的努力才能獲取激勵收益，能使獲授人的利益與公司的長期目標趨于一致，因此屬于長期激勵。同時，股權激勵帶來的收益與股票價格之間是線性關系，即股票價格只要不為負總可以使其獲得與股票價格同比例的收益，而持有股票期權所帶來的收益與股票價格之間是一種凸性關系，遠期股票價格高于行權價格時，獲授人可以取得收益，并隨遠期股票價格的上漲而增加，但當股票價格不高于行權價格時，則不會帶來收益。由于股票期權激勵有諸多優點，學術界和企業界都更傾向于運用股票期權激勵。

在當代發達國家，企業經理的報酬結構較以往有了較大變化，以股票期權為主體的薪酬制度已經取代了以基本工資和年度獎金為主體的傳統薪酬制度，即在基本工資、年度獎金和股票期權三合一的薪酬制度下，更注重股票期權的使用。

實踐表明，經營者股票期權激勵（Executive Stock Option，簡稱ESO）目前是極為有效的經營者激勵方式。它是指企業在與經理人簽訂合同時，授予經理人在未來以約定的價格購買一定數量公司普通股的選擇權。經理人有權在一定時期后出售這些股票，獲得股票市價和行權價之間的差價，但在合同期內期權不可轉讓，也不能得到股息。既對經理人的行為有直接的激勵作用，又能克服其不利于公司長期發展的短期行為。

二、經理股票期權激勵的創新

梁靜波等人認為，股票期權激勵會進一步拉大公司高層經理人員和普通員工的收入差距。例如，安然的高級管理人員，利用股票期權賺取了上百萬的美元，其董事長肯尼斯·萊在2001年就通過出售股票期權獲取1.2億美元收入。事實雖如此，但卻不能否認期權激勵制度作用，如果這種激勵能給公司帶來更多的利潤，那么這些支付完全是值得的，不要只看到經理層獲得這么多的收入，而無視他們對公司多年來做出的貢獻；也有可能是期權激勵在實施方案上存在缺陷，即對經理層給予過多的期權激勵數量，或所定的行權價格過低。

因此，本文要研究的是對經理的期權激勵方案，即在股票期權的執行價格與數量上不再是經理與董事會之間的討價還價，而是在基本工資與年度獎金標準確定后，董事會將提供一個關于股票期權激勵方案的表單，主要涉及執行價格與對應的數量。具體思路是：董事會先給出一個期權激勵草案，列出一組執行價格（X），同時每一執行價格只對應一定數量（S）的期權，即在兩者之間存在著一一對應的函數關系 S=S（X），為了體現正向激勵作用，則有dS（X）dX>0，其意義在于，執行價格增加所帶來的行權收益的損失將由期權數量的增加給予彌補。經理基于已給方案進行最優化選擇，即從中選擇對他最為有利的執行價格與數量的組合，公司再基于經理的選擇調節函數的相應變量，盡量使經理的行為符合公司利益最大化的要求，從本質上這是一種董事會與經理之間在信息不對稱條件下的兩階段博弈過程。由于這種行權價格與期權數量是經理所選擇的，所以在經理的預期中，經過他的努力經營，未來股票價格將不會比選擇的執行價格還要低，所以期權所帶來的將是正的收益，即S（X）（P-X）=MaxS（X）（P-X），0≥0，否則他會調低執行價格。

股票期權激勵方案的基本思路也可以用圖1表示出來。首先，公司草擬一個股票期權激勵方案，即圖中所示的S1（X），而經理人依據自己的利益進行選擇，即經理的期權選擇無差異曲線S1*（X）與S1（X）的切點A，同時A點對應的執行價格X1也決定著經理將要付出的努力程度e，并間接地決定了未來公司股票的內在價值P*，但這一目標未必是公司所滿意的，所以，公司通過修改股票期權供給曲線，例如調整到S2（X），此時經理將選擇與其期權選擇無差異曲線S2*（X）相切的B點。此時，經理的效用水平增加了，但因經理要為此付出更多的努力，也使得在未來公司股票的內在價值增加了。

同時，還對股票期權激勵方案的細節進行設計：行權日為第N年，同時經理的任期為n年，并且要求N>n，這種設計一方面可以避免經理會利用職務之便，在行權后的某個時期集中發布公司利好消息，從而抬高股票價格，達到提高行權收益的目的；另一方面，由于行權期遲于離任期，所以行權時的股票價格將不僅取決于經理本人的努力經營狀況，同時也可能受到下任經理的經營狀況的影響，因此本屆經理不僅會在任期內盡職盡責，還會非常關注下屆經理的人選及換任后的公司經營狀況，從而起到對公司經營監督的作用，這便是利用制度設計以促使代理人行為符合公司的長遠利益。本屆經理對下屆經理相對還是保守的，預期下屆經理至少可以維持其離任時的利潤率水平。

三、激勵方案設計與模型推導

按上文的分析，對于企業的經理而言，其收益分別為薪金、年度獎金以及在未來可能獲取收益的股票期權行權收益。endprint