如何加強電力企業薪酬管理

摘要：當前，隨電力體制改革的不斷深化，使我國電力企業機遇與挑戰并存，所以，如何對薪酬政策進行合理運用以使企業工作績效得以提升是加強薪酬管理的重要環節，也是各管理人員需深入研究與高度重視的課題。同時，傳統的電力企業薪酬管理系統已經很難適應當今現代管理的需求，存在有許多問題，因此，電力企業需完善與改革其薪酬管理制度，建立起公平有效的薪酬管理體系。文章首先分析了電力企業薪酬管理中存在的問題，同時提出了相應的加強管理措施。

關鍵詞：電力企業；薪酬管理；加強；措施

引言

薪酬具體內涵是指員工通過對企業做出貢獻（其中包含員工對企業所創造出的成果、實施績效、時間付出與努力等）而賺得的相應酬勞，廣義薪酬包含有基本薪酬、獎勵薪酬、附加薪酬及福利等，主要的表現形式為金錢或與某定額金錢相當的代替物。薪酬管理對電力企業而言也是十分關鍵的，優秀的電力企業通常能夠利用層次分明的薪酬管理體系，來達到提升員工積極性的目的，然而在當前的薪酬制度下，有些電力企業依舊有一定弊端存在，從而使薪酬管理激勵作用和杠桿作用很難得以體現。所以，建立激勵性的、科學的薪酬管理體制，是提升創新能力、增強凝聚性，從而推動電力企業發展的關鍵。

1、電力企業其薪酬管理所存在的不足分析

1.1 存在嚴重的平均主義觀念

在薪酬方面，電力企業存在嚴重的平均主義問題，有些管理者以為，拉大員工間收入的差距，將可能產生矛盾從而不利于工作，也不利于工作積極性的調動，同時也有員工認為，干同樣的工作就應拿同樣的薪酬，由此長期產生的思想觀念對員工思想意識形成了嚴重影響，使建立激勵性的薪酬體制受到重大阻礙與困難，也使得績效薪酬變成了固定薪酬，這都嚴重壓制了員工工作的積極性，造成優秀員工動力缺乏，而后進員工又缺少壓力，從而最終致使電力企業發展受阻。

1.2 薪酬體制與薪酬設計不夠合理

首先，薪酬體制和企業的經營戰略錯位或脫鉤。對于電力企業而言，其發展戰略與發展階段不同，則其薪酬策略也應該相應調整。但電力企業的薪酬體制主要是由人事部按照企業領導要求來制定的，因此，在企業進入不同發展階段后，對薪酬戰略本應進行相應變動，而多數電力企業人力資源的管理人員卻并未得到授權來適當調整員工的薪資。其次，薪酬設計未按管理原則進行。大多電力企業在進行薪酬制度設計時，難以準確獲取市場的整體行情，所收集資料缺乏可靠性和真實性，從而使得所確定的薪資水平缺少市場數據的有力支撐。

1.3 獎勵行為缺少規范性，激勵機制缺乏

在許多電力企業分支機構中，獎勵已成為企業員工薪資中十分重要的部分，所以獎勵是否規范，通常決定了薪酬體制是否具備激勵作用。若獎勵不以有效、公平的考核績效為前提，且不將員工的責任、表現與績效相關聯，那么員工便會將獎勵作為其基本薪酬的附加，則獲得獎勵便是理所應當。大多電力企業因對不同類型企業員工真正的需求缺乏了解，所采取的激勵方式主要為物質激勵，而缺少精神、文化激勵，所以難以挖掘出員工的內在精神動力，也難以使員工實現自我價值等高層次精神需求得到充分滿足，從而難以使員工積極性被充分調動。

1.4 缺乏科學的崗位評價與工作分析制度

崗位評價作為薪酬設計基礎，其評價結果將會是薪酬確定的有力根據。有些電力企業其績效考核的手段較為粗放，大多是定性考核，而很少進行定量考核行為。對于員工勞動的強度與技能、崗位職責以及工作環境等未進行較為規范的崗位評價，從而造成責任承擔較大與責任承擔較小的崗位間收入難以合理的拉開差距，也造成工作環境較艱苦及技術要求較高崗位和一般崗位間的收入也未能拉開合理差距。同時，經濟考核的手段不夠完善，也使得考核流于形式化，缺乏科學、系統、嚴格的評定方法，易于引起評定出現失誤。

2、電力企業加強薪酬管理的措施分析

2.1 構建科學考核制度，完善增資機制

電力企業在實際確定薪酬總額與薪資增長率過程中，需保證操作的科學性與規范性。首先，需開展薪酬調查，以取得相關電力企業的薪資結構與工資水平資料，并根據社會發展狀況來對薪酬體制進行完善；其次，要嚴格、全面的進行考核，需考核職工實際的工作能力與業務技術水平，從而對勞動差別進行正確區分；企業領導需對下屬認真進行分析，以找出差別，進而實行不同的領導形式，從而起到較好的領導作用。建立有效科學的崗位評價機制，利用崗位評測，以了解各個崗位的勞動強度、工作條件及職責大小等，并通過確認崗位價值，來量化的確定出薪酬依據；在企業內部構建競爭上崗管理制度，使崗位可上可下，人員有進有出，從而為員工間收入差距的合理拉開及工作積極性的發揮提供體制保證。

2.2 根據自身特點，構建靈活薪酬管理制度

電力企業其崗位不同，所采取的分配薪酬手段也應不同，如此才能最大限度地使薪酬體現出不同崗位企業人員的工作價值。電力企業若要留得住人才，必須在向員工提供具備市場競爭性薪酬的同時，也要提供優厚福利。面對當前人才競爭的日益激烈，電力企業需把西方國家的人性化福利項目和我國實際相結合，從而不斷推出滿足自身特征的多元化福利項目，特別是那些符合員工豐富要求，促進實現組織目標的福利，從而為員工自我實現、自我發展提供良好環境。此外，電力企業還能搭建福利組合項目，以滿足職員對福利機動靈活的需求，以提升員工滿意度。

2.3 建立薪酬管理新模式崗位激勵模式

按照崗位性質不同，電力企業需采取的激勵形式也應不同，從而確保企業員工積極性與創造性得到充分調動，進而提升企業員工整體的效率。對于電力一線運行生產崗位需實行崗位薪酬制度，基于運行崗位的崗位分析與崗位評價，來確定各崗位的薪酬標準，并將崗位薪資總額承包與運行值，通過運行值長且依據量化考核準則以對值員績效進行考核，并按照考核結果進行獎罰。對于企業的中層管理者和部分核心技術人才需實施崗位協議薪酬制度。利用對各崗位評價來確定出價值量，并綜合評價個人工作經驗、管理水平、專業技術能力、職責大小與工作績效等因素，由主要負責人員簽訂考核業績責任書，并將考核結果當作工作業績評價及負責人選拔任用與獎懲的重要根據。對于高層管理者實施年薪制，把高層管理者的薪酬和企業的業績直接掛鉤，從而激勵電力企業的高層管理者為經營目標的實現而奮力工作。

2.4 增強對企業文化的建沒，加強員工對薪酬體制的認同感

由薪酬體系中能夠看到，企業管理理念可以體現出企業文化的建設水平。對于薪酬體制改革，企業文化具有重大影響，因企業文化可反映出企業與員工的理念思想，同時薪酬設計一定程度上也貫徹了這一思想。當前，我國多數電力企業會受到計劃經濟的影響，從而在觀念上對待遇差別還無法與市場經濟間相適應，所以，需增強對企業文化的建設，以創造出和發展市場經濟相適應的文化。由薪酬改革角度而言，企業文化需要員工樹立競爭意識與市場意識，摒棄大鍋飯思想，使每個人價值都可以用薪酬來直接反映出來，并且強調薪酬拉開合理差距，主要目的為促進企業與個人一同發展，使企業各崗位人員潛能得到發揮，同時也促進電力企業的快速發展。

3、結論

伴隨電力企業其管理制度的逐步完善，使得企業內部對人力資源方面的競爭也變得日益激烈，因此，電力企業建立全面、科學的薪酬管理機制，這不但對電力企業完善用工管理十分有利，同時也有利于規范勞動力市場的秩序，以建立穩定和諧的勞動關系，從而為電力企業健康穩定發展打下堅實的基礎。同時，通過指導員工的信念理想，把員工個人理想和企業的自身發展目標進行有機結合，從而使員工聰明才智及創造性得以充分發揮，進而最終促使企業自身經濟效益與管理效率得到不斷的提高。

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