內蒙古中小企業招聘問題及對策研究

張中華

摘 要：中小企業作為社會主義市場經濟的重要組成部分，對經濟建設做出了巨大的貢獻，但其發展過程中面臨的人力資源缺乏問題在很大程度上制約了中小企業的長足發展。招聘則是企業獲得持續人力資源支撐的保證。在經濟體制轉型和經濟結構調整的特殊歷史時期，只有解決了招聘問題，才能更好地促進企業發展。本文結合內蒙古中小企業的實際，提出了相應的對策，以解決企業招聘的瓶頸，助推企業持續長足發展。

關鍵詞：中小企業；人力資源；招聘；對策

隨著社會信息化、全球經濟一體化的發展，人力資本代替物質資本成為第一資源，成為中小企業發展的核心力量。但目前內蒙古中小企業由于薪酬體系不合理、發展前景不明朗、企業制度不健全、企業文化認同感差等諸多因素的影響，造成了人力資源隊伍流失嚴重、相對不穩定等現狀。位于人力資源管理系統最基礎輸入環節的招聘工作中存在的諸多問題，是造成這種局面的一個很重要因素。只有真正解決了中小企業招聘問題，才能為企業不斷引來“活水”，注入活力，提升企業的競爭力，提高企業的發展后勁。

一、內蒙古中小企業招聘現狀

1.內蒙古中小企業特點

（1）中小企業

中小企業，指在我國境內依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業，符合國家產業政策，生產經營規模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業。其劃分標準由國務院負責企業工作的部門根據企業職工人數、銷售額、資產總額等指標，結合行業特點制定。

（2）內蒙古中小企業特點

目前，內蒙古中小企業呈現出發展規模較小、地域性較強、后繼人才不足的現狀。如果不能夠隨時補充企業所需的人力資源，企業的發展則難以為繼，更談不上發展壯大。

發展規模較小。內蒙古的中小企業在企業運營中，把大部分的資金都投入到生產和市場開拓中，沒有對人力資源給出富有競爭力的薪酬標準，也沒有力量去建設企業文化、擴大企業知名度。在資產配置、人力資源、知名度、薪酬水平、企業文化等方面，處于絕對弱勢地位，無法與大企業相比，難以靠提供高薪酬、高福利來吸引人才。

地域性較強。內蒙古的中小企業分布在各行各業中，從手工作坊式的加工業到技術產業，包括一些不適合大規模資金運作的領域，往往活動范圍不廣、地域性強，特別是人員的構成更具有明顯的地域性，容易形成排外的企業氛圍，不利于人才的引進。

后繼人才不足。由于大部分中小企業生產經營狀況的穩定性要比大企業差，存在的風險一般都高于大企業，各方面的吸引力都無法與大企業相比，導致了中小企業的高層次人才流出大于流入，后繼人才嚴重短缺。

2.人力資源招聘對中小企業的意義

（1）補充企業新鮮血液

現代企業組織管理中，管理的多元化決定了管理方式的復雜性，同時對人才的管理也更加規范化。因此，人力資源管理的地位在在企業整體戰略管理中起到了舉足輕重的作用。對于企業來說，在使用好現有人力資源的基礎上，只有招聘新生力量才能不斷為企業補充新鮮血液，注入更多的活力，利于企業的擴大再生產，促進企業經營發展。

（2）增強企業創新力

中小企業嚴重缺乏高層次人才，自主創新能力不足。為應對日趨激烈的競爭環境，倒逼企業必須加大人力資源招聘步伐，提升人力資源素質，不斷增強企業的創新能力。企業現有員工對傳統的工作流程、工作內容都已非常熟悉，但正是由于程式化思維與固定模式的限制，嚴重影響了創新能力的發揮。這就需要通過招聘引入企業急需專業的人力資源，用新人的新思維為企業帶來更為豐富的創新，用人力資本制度化創新帶動企業技術管理系統等強實力的改革變化。

（3）擴大企業知名度

企業在招聘過程中，通過報紙、電視、網絡、大型招聘會等多種渠道發布招聘信息，在招聘人力資源的同時，擴大了對企業的宣傳，讓社會各界對企業的企業文化、管理水平、經營狀況和發展前景等有了更深入更詳細的了解，發揮了宣傳效應，引起了社會關注，提高了企業的知名度。

3.內蒙古中小企業招聘存在的問題

（1）缺乏科學的招聘規劃

企業要長遠發展，就必須結合自身的發展戰略制定科學合理的中長期人才招聘規劃，并配之以近期急需人才招聘計劃。而現實中多數中小企業只有在遇到發展瓶頸時，才倉促進行招聘，只是把招聘當作一項臨時性工作。這就造成許多中小企業只注重眼前利益，過多的考慮招聘成本，簡化招聘工作，招聘前沒有進行工作分析，發布招聘信息時沒有精確的招聘目標，招聘時缺乏詳細的招聘計劃，出現了一定的盲目性。

（2）缺乏專業的招聘人員

由于規模所限，中小企業人力資源管理部門很少有專人負責招聘工作，缺乏對招聘人員的專業培訓，從事人力資源管理工作的人員大多沒有接受過系統的理論知識，缺乏先進的人力資源管理方法。這些非專業的招聘人員不善于使用各種招聘技巧，很少能夠與應聘者實現恰當的有效的溝通，在交流的過程中給應聘者留下的印象一般，致使合適優秀的應聘者對企業興趣索然，甚至放棄應聘機會，導致企業與人才失之交臂。

（3）招聘渠道單一

在招聘過程中，選擇適合企業的招聘渠道并制定科學有效的選拔方法是一個非常重要的環節。目前，招聘人才的渠道多種多樣，有人才市場招聘、校園招聘、網絡招聘、獵頭公司、員工推薦等等諸多形式。但中小企業受資金、規模、重視程度等因素的影響，多數單純選擇網上招聘、人才市場招聘，只是根據簡歷進行簡單篩選，與人才接觸的范圍較小，很難招聘到合適的人才。

（4）片面提高招聘標準

在中小企業中，很多崗位并不需要過高的學歷和相關行業的經驗，只要有基本的學歷和相應的技能就可以服務勝任工作。但在招聘時，中小企業往往由于沒有結合企業實際情況，一味追求高學歷、高職稱，拔高招聘標準，導致招聘來的人員與實際工作崗位不完全對應，既浪費了人才，又影響了企業的發展，最終引發人才流失，企業也為此增加了成本。

二、國內外中小企業招聘模式借鑒

1.美國

美國企業實行的是能力主義人才競爭機制，即企業根據員工在工作崗位上所發揮的實際能力對員工進行薪酬的增加和職務的晉升。富有創新才能的高素質人才，在企業中只要尋找機會表現自己，努力發揮自己的才干，就能爭得一席之地，甚至可能晉升到很高的職位。

2.日本

日本大多數企業采用“砌墻式”模式招聘員工，招聘的主要來源普遍以中、高等學校的應屆畢生。企業通過內部教育培訓，培養符合企業發展的人才，同時通過輪換崗位讓員工找到最適合自己的崗位，使企業與個人都能處于最優狀態。

3.香港

香港注重招聘手段的專業化，目前在員工招聘中廣泛使用的是PAPI測試，這種測試時借助工業心理學的知識，對員工進行性格測驗的國際標準化技術。香港85%的企業運用電子化的招聘方法，大多數的企業設有自己的網站，可以直接發布招聘信息、接受電子簡歷、初步篩選、對應聘人員進行在線測試與溝通。網上招聘優質、快捷、便利、并且可以節省大量的人物力。

三、內蒙古中小企業招聘影響因素

1.影響招聘的外部因素

（1）國家政策法規

在當前的就業形勢下，國家出臺了一系列鼓勵高校畢業生到企業的政策，在就業政策、創業資金、錄用政策等方面給予了諸多優惠，地方財政也就優先扶持中小企業發展，給予了資金和項目的支持。

（2）宏觀經濟形勢

宏觀經濟的整體形勢對就業有著直接的影響作用。社會經濟呈向上升的趨勢時，企業發展迅速，就業人數大增；宏觀經濟呈下行趨勢時，企業發展受限，招聘機會就會減少。

（3）科學技術水平

科學技術的不斷進步，對產業和崗位的類型及質量要求也在不斷的發生著變化。技術的進步，提升了企業對從業人員素質的要求，企業需要的人力資源需要具備更熟練的技術、更高的教育水平。知識更新緩慢、技術能力過時、基本素質滯后的人員就會跟不上節拍，無法勝任工作。企業招聘時就會提高標準和要求。

（4）人力資源市場狀況

人力資源市場是招聘的主要場所，人力資源市場提供的人員的學歷、專業、知識結構決定了中小企業所能招聘到的人力資源的層次。如果人力資源市場完善，中介服務機構可以得到豐富充足的信息，并提供專業的就業咨詢和職業指導，中小企業和求職者雙方都能得到充分的信息，實現理想的雙向選擇。

2.影響招聘的內部因素

（1）中小企業的經營戰略

中小企業的發展戰略、企業文化、經營決策規劃等都對人力資源招聘工作有著重要的影響。經營戰略制定得科學合理，招聘則有的放失，考慮了當前與長遠；否則，只能是短期行為，只能救燃眉之急，無法慮及中小企業的發展壯大。

（2）中小企業的外部形象

中小企業在社會上的知名度高、外部形象好，在人力資源招聘時則占有主導地位，擁有更大的選擇權力，有利于招聘到當前急需的人才，儲備到未來發展所需人才。如果在社會上寂寂無聲甚至聲譽不佳，即使付出很大代價，采取有力舉措，提供高昂薪酬，優秀人才也會敬而遠之，退避三舍。

（3）中小企業的招聘投入

招聘投入多的中小企業，在招聘信息發布、招聘方法采用等方面具有更多的優勢，可以對招聘中介提出更為詳盡更為具體的要求，可以在招聘中采取更為先進的測評手段、考核方法，可以在更大范圍內選拔，可以更有針對性地集中選拔優秀人才。

3.應聘者的個人因素

（1）應聘者的就業預期

在尋求職位的過程中，就業預期高的應聘人員比較容易接受企業的應聘條件，招聘成功率高；就業預期低的應聘人員對應聘條件比較挑剔，在求職中每每處于觀望狀態，不易找到適合自己的崗位，客觀上影響了中小企業招聘的成功率。

（2）應聘者的求職意向

作為應聘者，求職意向各不相同。意向較為單一，只追求就業的求職者與中小企業較易達成招聘協議。而意向較為復雜，對工作環境、薪酬水平、崗位挑戰性、晉升空間、發展方向等有明確目標的求職者，中小企業一般難以滿足其需求，不容易達成招聘協議。

四、中小企業招聘對策

1.高度重視招聘工作

人力資源是第一資源，人力資本在企業中發揮的作用要遠遠高于物質資本、技術資本等其他生產要素，這已經成為全社會的共識。對于中小企業來說，能否招聘到合適的優秀的人才，關系著企業的生存和發展。而每一次成功的招聘活動同時也是一次成功的企業宣傳。所以，中小企業領導人都應從根本上認識到人力資源對企業發展重要性，從理念上高度重視人力資源招聘工作，注重對招聘人才的培養，加大對招聘工作的投入，把好員工“入口”，聚焦優秀人才為企業服務。

2.科學制定招聘計劃

招聘計劃是根據企業的整體發展戰略和經營目標，對人力資源管理工作做出整體規劃，是人力資源規劃中最重要的一項。人力資源管理部門應對企業現有的人員配置情況、職位的空缺數量以及可能出現的職位變動情況有一個整體的了解，然后結合企業的發展戰略規劃，制定出符合本企業的人力資源需求計劃。

在制定計劃前，要應讓用人部門領導與人力資源部門對所需崗位進行工作分析。當企業形成完整詳細的工作描述和工作說明書之后，招聘人員在招聘時就會對所需的人才有整體的把握，也有助于對應聘人員衡量自己是否適合從事該工作有了明確的標準。有了準確的工作分析會提高招聘的效度以及信度，從而減少企業招聘的成本，節約開支。

在制定計劃時，要根據企業的近期發展情況制定近期人力資源招聘計劃，并根據企業的長期戰略目標制定長遠人力資源儲備計劃，確保企業在各個階段都能獲得企業發展所需人才，及時補給工作中空缺的崗位。企業應當科學的預測出在未來環境發展中的人力資源的供需情況，規劃出短期的人力資源需求計劃和長期的計劃，將兩者有機地結合起來，順利完成企業的理想目標。

3.選派出色招聘團隊

招聘團隊代表的是公司的形象，是企業的無形廣告。一般來講，中小型企業人力資源管理部門很少有專業的招聘人員。在選擇招聘人員時，一定要選派工作經驗比較豐富的、鑒別力比較強、溝通能力比較好的人員組成招聘團隊。招聘前，應對招聘團隊進行培訓，對招聘流程、市場宣傳策劃、面試技巧、溝通方法等方面予以規范提高。招聘的過程中，招聘團隊要注意展現出企業的外在形象，展示出企業的求才誠意，增加對應聘者的吸引力。

4.大力拓寬招聘渠道

招聘方式很多，主要有校園招聘、網絡招聘、人力資源市場、獵頭公司、職介所等形式。企業選擇招聘渠道時應根據招聘的目的、環境條件以及招聘職位的獲取難度有及預計招聘投入等多方面因素決定。招聘一般技能的勞動密集型人才時，可以通過網絡招聘、職業介紹所等方式，成本較低、不需投入大量的人力物力；招聘儲備人才時，則可以選取校園招聘；招聘要高技能人才時，應該通過人力資源市場，選擇范圍較大，對求職者的了解較為全面；招聘企業發展急需人才或關鍵人才時，則應選取獵頭公司，省時省力高效。

有些中小企業由于資金規模、招聘人員以及招聘方法受到限制，在短時間內又無法培訓出較為專業的招聘人員，在這種情形下可以將招聘工作外包給專家或專業的招聘機構，并讓本企業的員工輔助進行招聘。這種招聘既可以彌補自身的不足，提高招聘活動的有效性和成功率，又可以在招聘的過程中讓員工通過學習，掌握相應技能，培養出企業自己的招聘人才，為將來企業招聘工作儲備人才。

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