對(duì)企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考

鄭善松

摘 要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，我國(guó)的企業(yè)也在不斷的完善和飛躍，但在不斷發(fā)展的過(guò)程中面臨著激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題。這是一個(gè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的時(shí)代，要想不被這個(gè)社會(huì)所淘汰，那么就應(yīng)該建設(shè)完善的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。人力資源管理作為企業(yè)中一個(gè)重要模塊，在這一面顯得尤為重要，如果不能做好企業(yè)的人資管理，那么企業(yè)的的發(fā)展將會(huì)受到阻礙。本文就我國(guó)企業(yè)中人力資源管理模塊的現(xiàn)狀進(jìn)行探討，并提出了幾點(diǎn)需要思考的問(wèn)題，僅供交流借鑒。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；現(xiàn)狀；問(wèn)題；思考

新時(shí)期下，我國(guó)的企業(yè)隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展而不斷完善，其中，作為企業(yè)發(fā)展中必不可缺的人力資源管理部門(mén)發(fā)揮了很大的作用。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程過(guò)，會(huì)不斷的進(jìn)行創(chuàng)新和改革，優(yōu)化企業(yè)員工的工作能力，這是就會(huì)有員工被淘汰，那么人力資源部門(mén)就得進(jìn)行新員工的招聘和培訓(xùn)管理工作，對(duì)企業(yè)的的人員進(jìn)行合理的配置，使企業(yè)的員工在各自個(gè)崗位上發(fā)揮其最大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)利益和經(jīng)濟(jì)利益的最大化。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的企業(yè)先后實(shí)施了一系列的人事制度改革，其中包括獎(jiǎng)勤罰懶、社會(huì)保障體制、下崗再就業(yè)等等，取得了一定的進(jìn)步。還有一些企業(yè)學(xué)習(xí)外國(guó)的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)結(jié)合我國(guó)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，也取得了較好的效果。但是由于我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡，我國(guó)的企業(yè)正處于人事管理向人力資源管理的過(guò)渡階段。與國(guó)外的人力資源管理相比，我們還有一定的差距。以下是我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題：

1.人為本的觀念在人力資源管理工作中嚴(yán)重缺乏

現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的一個(gè)重要的趨勢(shì)就是以人文本的管理模式和管理理念的倡導(dǎo)，但是由于我國(guó)部分中小企業(yè)有限的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，以及較為落后的管理制度和管理模式，造成企業(yè)中的各項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)都沒(méi)有達(dá)標(biāo)，嚴(yán)重的滯后性在管理思想和管理模式都有所體現(xiàn)。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，忽視了以人為本管理理念的運(yùn)用，人才的選擇和留住人才等，現(xiàn)有的企業(yè)管理模式很難做到，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成了嚴(yán)重的阻礙。

2.業(yè)務(wù)較為簡(jiǎn)單，管理功能也較為單一

在我國(guó)的部分中小企業(yè)中，運(yùn)用的人力管理方式還是傳統(tǒng)的，帶由強(qiáng)烈的滯后性，也就是說(shuō)在企業(yè)缺少人才之后，才去開(kāi)展人才的招聘工作，彌補(bǔ)企業(yè)是薄弱環(huán)節(jié)。還有就是，人力資源管理部門(mén)和外部市場(chǎng)管理部門(mén)之間缺乏溝通和交流，造成人力資源管理沒(méi)有全面的掌握市場(chǎng)信心，對(duì)于客戶(hù)的信息也是極為缺乏，因此也就嚴(yán)重的影響了企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)。現(xiàn)階段，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展模式發(fā)生了很大的變化，這種傳統(tǒng)的、落后的人力資源管理方式已經(jīng)不能夠滿足社會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展的需求，是落后時(shí)代發(fā)展步伐的一種人資管理方式，促使企業(yè)的發(fā)展帶有嚴(yán)重的滯后性。具體表現(xiàn)在業(yè)務(wù)和管理功能兩個(gè)方面，在業(yè)務(wù)這方面說(shuō)，主要是業(yè)務(wù)過(guò)于簡(jiǎn)單，造成業(yè)務(wù)管理水平很難提升上去，而管理功能主要是過(guò)于單一，不全面。因此，帶有嚴(yán)重之滯后性的人力資源管理方式對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成了嚴(yán)重的阻礙。長(zhǎng)期下去，企業(yè)的人資管理水平會(huì)不斷的下降，不能夠完全掌握專(zhuān)業(yè)的技術(shù)，同時(shí)人力資源管理的人力資源的開(kāi)發(fā)和管理模塊就會(huì)成為一種形式。現(xiàn)階段我國(guó)部分中小企業(yè)人力資源管理部門(mén)面臨的一個(gè)主要的難題也是這個(gè)，需要亟需解決。

3.缺乏協(xié)調(diào)的管理戰(zhàn)略

企業(yè)的管理模式要符合社會(huì)與市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，因此需要改進(jìn)企業(yè)人力資源管理的理念。新時(shí)期下，我國(guó)企業(yè)的管理模式在技術(shù)上和設(shè)備都具有一定的創(chuàng)新性，但是在人資管理辦法上沒(méi)有取得有效的成果。一方面是由于企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)的人力資源管理方法上有欠缺，急需完善提高，另一方面是由于企業(yè)管理者對(duì)人資部門(mén)的不重視，影響了人資部門(mén)工作人員的工作積極性和工作效率，因此，一直找不到適合企業(yè)相應(yīng)的管理模式，導(dǎo)致當(dāng)今的人力資源管理現(xiàn)狀脫節(jié)。

二、對(duì)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的幾點(diǎn)思考

針對(duì)上述我國(guó)的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀以及其存在問(wèn)題的分析，我們可以看出我國(guó)的人力資源管理體制還存在很大的漏洞與缺陷，這些都極大的影響了我國(guó)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，阻礙我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的提升。為了改善這一現(xiàn)狀，解決問(wèn)題，促進(jìn)發(fā)展，就需要實(shí)行人力資源管理體制改革，完善管理機(jī)制，提高管理水平與管理效率，努力使人力資源管理適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。為此筆者提出了以下幾點(diǎn)建議：

1.員工的基本需求要盡量的滿足

對(duì)于一個(gè)企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，其最大需求就是發(fā)揮自己工作崗位的責(zé)任，充分實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，同時(shí)，提高員工工作積極性的一個(gè)重要的因素就是員工能夠得到尊重。為了促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展，人力資源管理部門(mén)可以通過(guò)個(gè)性化的管理模實(shí)現(xiàn)員工的兼顧公平。人資在管理過(guò)程中，對(duì)于員工的需求要積極的聽(tīng)取，人力資源觀管理的人文性主要體現(xiàn)在員工需求的滿足。除去傳統(tǒng)的“工作、工作、再工作”的管理模式，在人際互動(dòng)的實(shí)踐過(guò)程中，要站在他人的角度多加考慮，采取讓人力資源得到合理分配、每個(gè)人都能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的管理方式，管理者要不斷朝著這個(gè)方向努力。人就是因?yàn)樾枨蠖M(jìn)行工作，人正式因?yàn)閷?duì)社會(huì)有不斷的需求，才使得其充滿活力和動(dòng)力，這也同時(shí)表明了，需求與激勵(lì)因素同在。人的需求是永無(wú)止境且分不同層次的，當(dāng)實(shí)現(xiàn)低層次的需求后就會(huì)有上一層的需求，管理者要從中不斷激勵(lì)員工，滿足員工需求，讓員工的需求目標(biāo)與企業(yè)的組織目標(biāo)相結(jié)合。

2.加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)力度

人力資源管理中有六大模塊。培訓(xùn)就是其中較重要的構(gòu)成部分。企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)可以提高員工的工作能力、充分發(fā)揮員工的潛能，最大程度上使員工的個(gè)人素質(zhì)和工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工工作績(jī)效的提高。在培訓(xùn)過(guò)程中，員工可以找準(zhǔn)自己的定位，發(fā)揮自己的價(jià)值，增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的適應(yīng)能力，強(qiáng)化了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

3.對(duì)崗位實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，激活企業(yè)的勞動(dòng)用工機(jī)制

為了滿足社會(huì)進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展的需求，要將崗位的輪換情況進(jìn)行定期的公布，通過(guò)對(duì)在崗職工考核的加強(qiáng)，對(duì)下崗職工積極參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)一定的鼓勵(lì)作用。這樣一來(lái)，無(wú)形中就會(huì)給在崗員工一定的心理壓力，但同時(shí)也是一種動(dòng)力，能夠促使在崗員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)和努力，有利于在職員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的不斷提升。同時(shí)還為下崗職工創(chuàng)造了有利的機(jī)會(huì)。這樣一來(lái)，不僅有效的利用了企業(yè)是資源，還激活了企業(yè)的勞動(dòng)用工制度。

4.規(guī)范企業(yè)人力資源管理制度

正所謂“無(wú)規(guī)不成方圓”，一個(gè)企業(yè)如果想要走的足夠長(zhǎng)遠(yuǎn)，那么在制度的制定上必須嚴(yán)格，在實(shí)施過(guò)程中必須有有強(qiáng)有力的監(jiān)督，必須保證按照流程辦公，提高員工的大格局觀，而減少?gòu)?qiáng)烈的個(gè)人主義色彩。在人資管理過(guò)程中要不斷的完善相應(yīng)的管理制度，促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

5.實(shí)行有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是人資管理的重要組成部分，有效的激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，影響企業(yè)的發(fā)展前景。一個(gè)企業(yè)中，員工的表現(xiàn)有好有壞，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工，對(duì)表現(xiàn)不是很優(yōu)秀的員工有一種激勵(lì)和鞭策的作用，能夠激發(fā)員工的工作積極性，更好更快的完成工作任務(wù)，從而促進(jìn)企業(yè)的繁榮發(fā)展。

6.注重人力資源的管理與開(kāi)發(fā)

人力資源的開(kāi)發(fā)是培養(yǎng)職工知識(shí)技能，經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀念的過(guò)程。人力資源開(kāi)發(fā)也是勞動(dòng)者的內(nèi)在需求。因此應(yīng)廣泛地建立人才信息網(wǎng)絡(luò)，如通過(guò)電腦建立人才庫(kù)等。注意吸收、借簽、利用國(guó)內(nèi)和國(guó)際上的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，并在實(shí)踐中不斷探索新的管理模式。通過(guò)管理水平的提高，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，激發(fā)員工的積極性，挖掘員工的潛力。同時(shí)站在戰(zhàn)略高度，加大職工教育培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投入，健全職工教育培訓(xùn)組織，建立完善“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機(jī)制。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中扮演著重要的角色，是企業(yè)又好又快發(fā)展過(guò)程中必不可缺的一個(gè)領(lǐng)域。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)的硬件及企業(yè)文化等方面的確很重要，但人力資源管理的在企業(yè)發(fā)展中的作用同樣重要，所以在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中要做好人力資源的管理工作，使其履行實(shí)現(xiàn)企業(yè)制度的完善化和利益的最大化的職責(zé)，為企業(yè)朝更好方向發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張正堂，劉寧.戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎(chǔ)[J].財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究，2005（1）.

[2]廖暉.中小企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].四川經(jīng)濟(jì)研究，2006（2）.

[3]劉曉紅，徐楊，張霞.企業(yè)人力資源新概念及管理策略[J].北京工商大學(xué)報(bào)，2002（9）.