新環境下企業中人力資源調配管理的問題及解決對策

岳焱焱

摘 要：合理的利用人才，才能為企業創造供更多的利益，因此，企業在創造利益中，要將人力資源的調配放在重要的位置。企業能夠長遠的發展，得力于能夠將內部的人員合理的調配，將有才能的人放在合適的位置，使其能夠充分發揮能力，而不至于出現屈才或者是大材小用的情況。由此可見，合理利用人力資源的重要性。本篇文章主要分兩部分，首先闡述了我國企業在管理調配人力資源時的問題，其次為出現的問題找到合理的解決措施。

關鍵詞：企業；人力資源；調配與管理；問題；措施

人才是相對于普通人而言，更具有創造力，有著豐富的知識和技能，在為企業創造利益中發揮重要的作用。一直以來企業都很重視人才的培養以及利用，尤其是知名的企業，在提高影響力中，都離不開人才的利用。因此要想將人才的價值發揮到最大，就要對人力資源進行合理的管理與調配。但是我國的部分企業在人力資源調配中還存在著不足，而這些問題也急需企業去解決。

一、新形勢下的人才變化

當今的時代在飛速的發展，由于人才所處的環境在變化，因此管理人才的措施也要發生相應的變化。無論是在過去還是現在，企業的價值都是人力創造的，在我國重視工業需要大量人力的時候，那時的人才以體力為主，而現在國家以及企業都在發展技術，因此需要的人才是知識型的人才。在新的發展形勢下，人力資源有以下的幾點：人才的發展方式發生明顯的變化，由最開始的體力型人才向腦力型人才轉化；人才的隊伍逐漸擴大，而且知識的儲備量大；隨著人才的競爭力大，人才的收入差距增加，國家為了避免收入差距過大，正在調整分配；有關于保護人才的的法律增加，而且更加完善。對于人才發生的變化，舊的人才調配與管理出現問題。

二、管理中的不足

1.人力資源調配管理理念不明確

在整體社會都改變人才管理方式的形勢下，企業對于人才的管理也改變，開始重視人才的合理調配，使企業能夠更方便的管理人才。但是還是有一些管理者，對人力資源的管理認識不夠，管理的方式片面。沒有對人力資源實行有效的管理，使人才出現浪費。

2.缺乏對人力資源調配管理的必要重視

很多的企業都屬于轉型階段，企業的轉型是為了擴大企業的發展規模，而在轉型階段，很少有企業將轉型的重點放在人才管理上，一般都是在技術研發上，在技術上的投入過多也就沒有了更多的時間和精力去研討如何有效管理人才。而且小型的企業無論怎么轉型都無法拋棄原有的管理方式，最終使人才的管理與企業的發展模式存在較大的差距，甚至是不符合企業的發展。

3.薪資制度不合理

很多企業的員工都反映了，自己所在的企業對待員工比價苛刻，使員工的利益受損，而且獲得薪酬遠遠低于實際的勞動成果。企業在發展，交給員工的任務就增多，員工常常為了完成任務而加班。很多員工除了在正常的工作時間內上班外，還要在休息的時間加班，但是加班的時間卻不能算在工作時間內，而且加班也沒有報酬。長時間的工作使員工的身體機能下降，而且精神壓力越來越大。經過調查80%的員工都對現在的薪酬不滿意，想提出加薪要求或者是換工作。

4.管理制度不合理

部分企業在管理員工的時候，常常用多種條件約束員工，例如上班遲到扣工資，沒有完成工作任務扣工資，甚至是一直清退員工，企業一直以為這樣的作風，可以提高企業工作的積極性。其實正好相反，員工為了完成工作而工作缺少創造性。只是一味的完成任務，并沒有思考怎樣將工作完成的更好。而且嚴苛差的條件，使員工對企業的做法越來越不滿。很多的管理者在管理員工的時候，因為自己領導的身份就對員工有諸多要求，忽視員工的建議，而且一直是這樣的管理態度會使員工離職。

三、原因分析

1.信息傳遞不順暢同事之間的溝通不充分。由于各員工之間的工作較為獨立，員工之間很少針對具體工作內容進行溝通，一般的同事溝通近限于對工作的感性認知，不能通過溝通真正達到提高工作技能、解除工作困惑的作用。

2.組織規范的執行力度不足該單位針對員工紀律等方面的規章制度是比較詳細、細致的，但是部分科室紀律觀念松散，管理者對員工的違紀行為聽之任之，導致部門員工的紀律觀念不強，在一定程度時候影響了員工的歸屬感和責任感。

3.報酬分配方案不合理該醫院實行部門領導對獎金部分有二次分配權，部門領導根據科室員工的工作能力和工作表現進行獎金的分配。但是各部門對獎金二次分配的具體標準和方案沒有統一，考核員工工作能力和工作表現的標準也較為模糊的，使得部分員工對工作報酬存在諸多疑問和不滿。

4.部分中層干部管理素養有待提高該醫院部門領導基本是從護理人員、醫療人員、醫技人員等非管理崗位晉升到管理職務，他們大多沒有接受過專業、系統的管理教育，在管理方面存在很多的不足。在安排工作時，缺乏與員工的協商溝通，往往以命令、指示的方式分配任務，造成因溝通不充分而影響員工的工作積極性的現象，甚至會引起部分員工的不滿。

四、有效調配管理措施

1.積極與員工溝通，管理者要放低姿態，可以以一個包容的心態與員工交流，接受員工對自己以及對企業的建議。然后反思，自己在管理員工中哪里出現問題，在哪個地方可以改正。這有助于員工可以完成規定的任務，而且減少員工的精神壓力。在員工對企業提出建議的時候，如果意見很不合理，不要立即的制止，要等員工闡述完并且詢問緣由，最后根據企業目前的發展，來判斷員工的建議是否合理。

2.用考核制度來管理員工，定期的對員工進行考核，查看員工在這一階段的工作效果。企業中一定會有行為違反規定的員工，因此在管理員工的時候，向員工宣傳企業中的制度，讓每一個員工都在遵守制度的前提下開展工作。一次犯錯可以原諒，但是三番五次的犯錯，績效成績一直是很差，并且在被教育后仍舊不改的員工給予處罰或者辭退。

3.制定合理的薪酬，在制定薪酬的時候要檢查公平的原則，員工獲得的保存應該和付出的勞動一致，在額外加班的時候，給予獎勵。根據員工等級以及年限制定報酬，老員工與新員工相比，要有區分，按照員工工作的年限適當的調整工資，同職位的員工基本工資也是相同的，而最終的工資要根據員工最后創造的勞動成果評定。企業與新員工簽訂勞動合同的時候，合理里要明確的規定薪資待遇以及福利，明確雙方的責任與義務。

4.為了方便管理人才，企業可以在內部建立人才儲備庫，儲備庫中，儲備了每一個員工的信息，他的專業技能，特長以及個人發展的特點等。企業在發展中需要利用各種類型的人才，而人才在為企業服務的過程中不但提升了技能，實現了自己價值，對企業的發展要而有利。因此為了能使企業中人才的結構優化，實現為企業的服務的目的，在企業需要人工的時候，通過調動儲備庫調動信息，就知道應該調配哪個員工，這樣也提高對員工管理的效率。此外，人力資源部門在招聘員工的時候，要對員工進行嚴格的面試，只有通過面試的員工才能進入企業中工作。每一個進入企業的員工都要記錄在儲備庫中。

5.員工要在競爭中才能發覺自身存在的潛力，在可以知道自己的能力如何發揮的更好，而且競爭也能讓員工的工作氛圍緊張，以免散漫的氣氛影響工作。因此在調配管理員工的時候，要在員工中建立競爭制度，使人力資源在縱向不斷發展同時，還能將發展方向向橫向延伸。當員工覺得自己的能夠可以獨當一面或者是可以有更好的發展空間時，通常都會跳槽，這樣給企業造成人才損失。因此企業如果想要留住更多的人才，就要在員工中建立競爭機制，或者是正確的調整員工崗位，為員創造更大的發展空間。企業也可以建立換崗制度，員工定期的更換崗位，體驗不同崗位的工作內容，提高員工的技能。

五、結束語

綜上所述，可以知道人才的類型發生了變化，但是我國企業對于員工的管理還有些問題，更多的時候還是以傳統的管理方式為主，對于人才的調配與管理并沒有足夠的重視，使部分員工不能發揮自身的價值，而且對于員工的管理比較苛刻，沒有聽取員工建議，這都成為阻礙企業發展的因素，因此要轉變人才管理方式，要提高人才在企業中的地位，完善獎勵機制，包容和善待員工，提高他們的積極性與創造性，使其為企業的發展效力。

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