加強水利信息化人才隊伍建設的思考

朱振曉

（水利部水利水電規劃設計總院，北京 100120）

加強水利信息化人才隊伍建設的思考

朱振曉

（水利部水利水電規劃設計總院，北京 100120）

水利信息化是轉變新時期治水思路，實現水利現代化發展的先導因素。水利信息化人才是保證信息化項目順利實施的基礎，但我國水利行業信息化人才隊伍建設目前存在著復合型人才匱乏、結構失衡、培養滯后、人才流失等主要問題。文章針對這些問題進行了深入分析和思考，并提出了相關對策和建議。

水利信息化；人才隊伍；思考

1 引言

水利信息化是轉變新時期治水思路，實現水利現代化發展的先導因素。“十二五”時期，我國水利信息化建設取得了較快發展，行業信息化水平不斷提高，在防汛、抗旱、搶險救災中發揮了技術支撐作用。但不可否認，我國水利信息化建設起步較晚，與其他行業相比還存在一定的差距，尤其是在人才儲備和人才培養方面差距明顯。目前，水利信息化人才匱乏已經成為制約水利信息化發展的“絆腳石”，因此探討和研究我國水利信息化人才隊伍建設相關問題，對于推動水利信息化進程具有重要意義。

2 水利信息化人才隊伍建設存在的主要問題

2.1 缺少既具備水利專業知識又精通計算機技術的復合型人才

水利行業有其自身的特殊性和復雜性，它涉及水文、地質、測繪、生態、環境、工程建設等眾多領域，專業性強。同樣水利信息化建設的內容也具備廣泛性和專業性，其中融合了計算機科學、水利專業知識和水利行業管理等多方面的知識。即使是常規的水利勘測設計應用軟件都會讓許多實力雄厚的軟件開發公司望而卻步。

因此，無論是高水平 IT從業人員，還是頂尖的水利專家，都受專業知識的局限而恰似“巧婦難為無米之炊”，無法在水利信息化建設中大展身手。這一特點決定了在水利行業中的信息化人才應當是既具備水利專業知識又精通計算機技術的復合型人才。

然而，目前這類人才不僅嚴重匱乏，而且后繼無望。一方面，現有在崗的水利信息化人員絕大部分畢業于計算機相關專業，基本不具備水利專業知識；另一方面，在我國水利類高校中，計算機課程歷來只是作為一門基礎性課程，沒有更高的專業要求，目前，僅有少數幾所高校開辦了水利信息化管理類專業。“專才”過剩，“通才”難找，這也是困擾各個行業的普遍問題。

2.2 結構失衡，呈兩頭小中間大的“梭型”結構

信息化人才主要由三類構成，一是高精尖人才，他們是信息化的領導者和推動者；二是管理類和技術應用類人員，他們是信息化建設的中堅力量；三是執行層人員，是信息化工作的基礎人員。

目前水利信息化人才隊伍呈現兩頭小中間大的“梭型”結構，即高精尖人才及執行層人員較少，而管理類和技術應用類人員較多，這種結構不利于發揮人才隊伍的效率。

一是水利信息化建設決策者們大多缺乏信息化知識，而他們往往是決定信息化項目是否上馬，以及進行哪項信息化項目的關鍵，從而導致信息化建設項目決策效率降低。

二是處于“金字塔”頂端的“高精尖”專業人才“一將難求”，水利信息化建設不是簡單的業務流程再造，而是利用現代信息技術，對水利工作方式和運作模式進行創新和再造，領軍人物的缺乏無異會使項目的推進大打折扣。

三是缺乏大批素質較高的執行層人員。水利信息化建設決不僅僅是信息技術部門的任務，它需要大量相關業務人員和全體從業人員的大力配合。

眾所周知，開發和建設信息化系統的根本目是為了提高工作效率，如果我們擁有世界一流水平的信息化系統而無人使用，那么信息化建設根本無從談起。因此，盡快改變水利信息化人才隊伍結構，培養高精尖人才，實現全員信息化是當務之急。

2.3 培養滯后，培養模式不盡合理

水利信息化人才的培養對水利信息化建設發展具有深遠的影響。沒有建立規范化、制度化、系統化的培訓體系是造成水利信息化人才培養滯后的原因之一。

一是水利全系統范圍內的專業培訓和業務交流機會較少，如水利部公布的 2013～2015年度面對水利行業的計劃培訓班及備案管理培訓班中均沒有針對信息化人才的專門培訓，與系統外的合作和交流也相對較少。

二是培訓缺乏系統性。目前針對信息化人才的培訓多是為完成某項信息化項目而專門舉辦的單一的、專項培訓，參訓者可以順利的完成某項信息化工作，但是培訓所得的知識都是零散的，不成體系，無法做到觸類旁通，缺少系統培訓。

三是缺乏針對高層決策者的信息化培訓。水利行業的領導干部中從事信息化工作出身的較少，而這部分人員卻恰恰是信息化工作的領導者和決策者，針對他們的信息化培訓，不僅有助于推動單位信息化工作的開展，更有助于推動全員信息化的實現。

此外，沒有對信息化人才進行分類、分層次培養，使得培訓針對性降低，培養質量不高。

2.4 職業生涯發展前景不明，人才流失嚴重

良好的職業生涯發展前景是吸引人才的重要因素。在水利行業，信息化人才隊伍的成長通道不暢、職業發展前景不明，導致人才流失嚴重。

從行業內部看，在水利企事業單位中信息化部門的地位和受重視程度普遍較低，大部分單位將信息化部門同財務、人事等部門一同列為管理部門，甚至有的單位簡單地將其與后勤服務部門等同對待，這使得信息化部門的作用被低估，信息化人才在單位內部缺乏發言權，職務晉升存在“玻璃天花板”現象，也沒有專門的職稱評審系列，這些都影響著信息化人才的自我實現。

從行業外部看，水利行業屬于基礎性行業，從業人員人均收入較低。

從國家統計局2014年首次發布的《2013年分行業分崗位就業人員年平均工資》（見表1）可以看出，水利、環境和公共設施管理業就業人員年平均工資42126元，屬于下游水平；而信息傳輸、軟件和信息技術服務業的收入最高，為93044元，是水利行業的2倍多。較大的收入差距，不明朗的職業發展前景，這些都是水利信息化人才流失的重要因素。

表1 2013年分行業分崗位就業人員年平均工資 單位:元

3 加強水利信息化人才隊伍建設的思考

3.1 以水利高校為依托，培養復合型信息化人才

培養復合型信息化人才，是水利信息化建設的當務之急。高等院校，尤其是水利類院校應當肩負起培養水利信息化專業人才的重任。

目前，我國大部分水利高等院校雖然沒有專門的水利信息化類專業，無法直接輸送水利信息化人才，但基本都開設有計算機專業，而且師資力量、科研水平和教學設施都較為充足和完備。在此基礎上，建議各高校認真調研，根據水利信息化建設的需要調整人才培養目標，加大課程改革力度，在教學計劃中增加信息技術和信息化課程的比重；積極呼吁在本科生教育中開設水利信息化專業，在研究生教育中增設水利信息化研究方向；積極鼓勵水利類專業學生選學計算機類課程，申請信息技術類第二學位。

通過專業方向上的變化和課程體系的改革，加快水利院校信息化人才培養模式的變革，培養出水利信息化建設真正需要的復合型人才。

3.2 制定水利信息化人才規劃，打造“金字塔”型人才結構

合理的人才結構和人力資源儲備，是一個國家或行業獲得可持續發展的源動力。最合理的人才隊伍應該呈現典型的“金字塔”結構，即頂尖人才或者決策者最少，次之是管理類和技術應用類人才，人數最多的是執行層人員。

顯然，“梭型”人才隊伍結構已經不能適應水利信息化的發展。水利各級部門，應當充分認識水利信息化人才隊伍結構失衡對今后信息化發展的影響和制約。在今后的工作中，各級部門首先應加強對現有信息化人才的調查和分析，定期研究水利信息化發展的現狀、前景以及對各類人才的需求，特別是對近幾年重點信息化項目的人才數量、學歷結構、人才流動等進行統計、分析，清楚掌握信息化人才的供需動向。

其次，要在此基礎上，制定合理的、動態化的信息化人才規劃，做到引才用才有的放矢。既不片面追求“高精尖”人才，或者非“千人計劃”“萬人計劃”人才不引，也不能“過度”求才若渴，沒有原則的降低用人門檻。人才結構的調整非一朝一夕，要找準目標，合理規劃，徐徐圖之。

3.3 建立繼續教育制度，打造信息化人才分層次培養模式

信息技術瞬息萬變，通過學歷教育所獲得的知識顯然不能滿足實際工作的需要，因此不斷加強學習是全體水利信息化從業人員更新、補充、拓展和提高專業知識，完善知識結構，適應信息化建設要求的重要手段。

水利信息化建設的任務重、時間緊，大部分從業人員沒有時間到高校進行系統學習，而零散的、個別的培訓課、培訓班顯然無法做到全員化、制度化和系統化，因此建立類似會計從業人員的強制性繼續教育制度是水利信息化人才隊伍建設的必然要求。

水利信息化人才的繼續教育應打破傳統的講授式學習形式，采取專題講座、現場研討和在線學習相結合等多種方式，形成效率高、內容新、針對性強、形式靈活的培訓特點，以有利于從業人員快速學習新知識、新技術，掌握新技能、新方法；應建立繼續教育約束和激勵機制，要求所有信息化從業人員定期參加繼續教育，并將參加繼續教育的情況與人員考核相結合，以有利于水利信息化人才隊伍整體素質的提升；應構建分層次的人才培養模式，對高精尖人才、管理和技術類人才、執行層人才分別制定不同的學習內容，因材施教，以有利于提高人才培養的針對性。

3.4 優化人力資源配置，建立水利專業和計算機專業人才相結合的工作模式

人才培養不是一蹴而就的，在當前水利信息化人才匱乏的環境下，應當積極探索和創新工作方式方法，充分利用現有的人才資源實現效率最大化。將水利專業和計算機專業人員相結合的工作模式，得到了大多數信息化部門的認可。這種工作模式以項目小組或項目團隊的形式存在，以計算機專業人才為主，配備相應領域的水利專業人才，成員之間通力合作，共同完成項目。這樣既可以發揮人員自身的專業優勢，又可以通過互補，形成團隊合力，彌補各自在非專業領域上的缺乏。

這種工作模式，對小組或團隊成員的交流和溝通能力提出了較高的要求，可以說溝通的順暢與否決定了項目實施的成敗。因此，為了加強團隊成員之間的溝通，還有的項目小組加入了“協調者”這一角色，通過他來實現信息的匯總、交換和傳播。

這種“三結合”的模式，對于大型項目的實施有一定的推動作用。但是，必須指出的是，這些新穎的工作模式，僅僅是權宜之計，最根本的解決辦法還是應當大力培養復合型專業人才。

3.5 建立和完善人才評價和激勵機制，激發水利信息化人才活力

人才評價和激勵機制對于建設和開發一支高素質的人才隊伍具有重要意義。在水利信息化人才隊伍的建設中，應當根據水利信息化人才的特點，結合實際工作，創新評價手段，提高評價質量，積極發揮人才評價和激勵機制的導向作用。

一是要實行科學的水利信息化人才考評政策，切實改變重學歷、輕能力，重職稱、輕業績的傳統觀念。要在崗位分析的基礎上，制定針對性的崗位評價指標，不能單純的用其他從業人員的考核標準來評價信息化從業人員。

二是要堅持精神獎勵與物質獎勵相結合，以精神獎勵為主，物質獎勵為輔，建立起適合的績效考評、薪酬分配和競爭機制，積極營造適合水利信息化人才的競爭和激勵氛圍。

三是要打造“團隊”文化。信息化項目實施的特點決定了它們的組織通常是以項目小組或團隊的形式存在的。在工作中，推行團隊文化，有助于充分發揮和調動團隊所有成員的集體智慧，提升團隊成員的凝聚力、責任感和對組織的忠誠度，從而能夠更好地激發人才活力。

4 結語

隨著信息化與傳統水利行業的深度融合，水利信息化建設迅猛發展，同時也對水利信息化人才提出了更高的要求。加強水利信息化人才隊伍建設，培養和造就一支熟悉水利信息化知識的多層次、高素質的人才隊伍，對于打破水利信息化建設過程中的“瓶頸”，實現水利信息化建設的良性可持續發展具有重要意義。

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DO I：10.3969/j.issn.1008-1305.2015.05.004

朱振曉（1983年—），女，經濟師。