新生代員工反生產行為特征研究

■ 楊 漫 李 卉 博士 江鑫鑫（、河海大學商學院 南京 00、江蘇省南通市通州區政府辦公室 江蘇南通 6300）

研究緣起

隨著社會的不斷發展和進步，員工往往要求在組織中享有更多的選擇權利和行動自由，而一旦這種欲求不能得到滿足，他們就會在暗中甚至公開做出有害于組織或其他員工的事情。據統計，員工的反生產行為每年將會給各級各類組織造成約60至2000 億美元的損失，至少有超過1/3的人曾經參與過CWB。西方學者基于對Y世代（大致相當于本文描述的“新生代”）員工的研究表明，新生代員工有著多變的職業價值觀，因此在他們身上呈現出不同工作態度并存的現象；又因為他們各自想法不一而同并且對職業成功的定義也不相同，因此他們不喜歡循規蹈矩的工作。相較之前世代，新生代員工有著豐富的想象力，同時對事物充滿更強的好奇心，但是在對事情的細心和周到上要弱于以往世代。

改革開放和社會轉型的深入，我國的新生代也呈現出以往不同的新特征，總體來說他們的價值觀從傳統價值觀（個人主義/理想主義）向現代價值觀轉變（集體主義/現實主義），重視團隊的同時，更加關注自身發展。根據零點調查咨詢公司對新生代的調查結果顯示：新生代群體分化加劇；工作壓力增大；擁有自己獨特的想法；善于直接表達自我。但同時奉獻精神和執行能力弱于以往世代。新生代呈現出和以往世代不相同的群體性人格特質和職業價值觀，這些不同的人格特質和職業價值觀正是預測反生產行為的重要指標。

早在1993年，Moffitt就通過實證研究發現青年的反生產行為和其他年組的員工有著較大區別。Payne（2004）也證實人口特征變量是影響反生產行為的潛在因素，認為不同年齡段員工的自我感知和成熟度不盡相同，他們應對組織中遭遇到的不公平待遇采取的反應程度也各不相同。新生代員工和以往世代員工有著不同的成長背景，生活和行為方式各不相同，反生產行為必然存在差異。

此外，Johns（1997）認為不同的社會規范、文化和個體差異也是導致反生產行為差異的主要來源。Hanisc等人（1998）的研究得到類似結論。隨著社會的發展，社會道德和法律規范不斷完善，社會文明程度不斷提升，新生代員工受到更好的教育和文化熏陶，他們可能更加遵守社會功德，反生產行為發生頻率比以往世代低。

網絡和信息技術的不斷發展，也使企業中產生了新的反生產行為，例如利用企業信息獲取利益以及在工作時間進行網絡活動等。在以往的研究中，這些行為并沒有涉及到。不過新生代員工對這些知識的接觸和獲取要比以往世代容易得多，他們更具有發生這些行為的可能性。新生代員工在這些行為上具有比以往世代更突出的特點。

表1 新生代員工反生產行為特征量表因子描述性分析

研究方法

（一）量表選取與預測試

為了確保測量工具的信度及效度，本研究主要采取國內外現有文獻中已使用過的成熟量表，并根據研究目的進行適當調整。

在新生代員工反生產行為特征的實際調查中，本文以Spector和Fox編寫的量表為藍本進行修改，剔除原有問卷中不合理的題目，并加入Rotundo.M等基于我國情境所設計問卷中的部分題目。題目剔除的原則是：概念存在交叉、容易誤導受訪者；不適合中國情境。題目增加的原則是：隨時代發展新出現的反生產行為；符合中國情境的反生產行為。最終得到的CWB主體問卷共計38項行為，分布在蓄意破壞、工作疏離、財務侵占、消極怠工、保守知識和人際惡意6個維度。量表采用Likert五點計分法，受試者按照自身情況進行選擇，所得分數越高，表示受試者該項行為的發生頻率越高。

在問卷發放之前，首先進行了問卷的預測試，并根據被測試者的意見和建議，對問卷進行相應修改。同時，為保證問卷與采用量表的一致性，再次對修改的測試項進行翻譯，并同標準量表相比較，以確保測試項同時具備準確性和可行性，最終構成了本研究的正式問卷。

（二）調查對象選取與特征

實際研究采用調查問卷的形式展開，以江蘇南京地區新生代員工為主要調研對象（世代1 和世代2 員工占27%，起參照作用），外企、國企、民企及其他性質企業均有涉及。問卷調查包括現場調查和網絡調查兩種形式，發放問卷共計200 份，實際回收174 份，有效問卷163 份，有效回收率為81.5%。

所回收的有效問卷中，調查對象的自然情況分布如下：男性占52.1%，女性占47.9%；初中及以下學歷占1.2%，高中學歷占6.1%，大學（本科或專科）學歷占71.8%，研究生及以上占20.9%；外企員工占8.6%，國企員工占28.8%，民企員工占36.2%，其他性質企業員工占26.4%。總體而言，學歷層次和企業類型比較齊全，能夠產生一定的代表性作用。

圖1 代際員工蓄意破壞維度均值比較圖

圖2 代際員工工作疏離維度均值比較圖

圖3 代際員工財物侵占維度均值比較圖

圖4 代際員工消極怠工維度均值比較圖

圖5 代際員工保守知識維度均值比較圖

圖6 代際員工人際惡意維度均值比較圖

實證及結果分析

（一）描述性統計分析

通過對新生代員工反生產行為特征做描述性統計分析后，得出如下結論：

從單個項目的得分來看，新生代員工的反生產行為存在最為普遍的分別是上班遲到（u=2.41，t=0.83）、在自己的工作場所亂堆亂放（u=2.40，t=0.77）、浪費公司物品（u=2.37，t=0.71）、不愛惜公司設備（u=2.32，t=0.89）。

從各個因子的得分來看，在新生代員工的反生產行為特征量表因子中，蓄意破壞、工作疏離和消極怠工存在相對較為普遍；而人際惡意、保守知識和財物侵占相對少見，具體見表1。

（二）信度分析

本研究采用內部一致性系數來判斷調查問卷的信度，如果Cronbach α信度系數在0.70 以上，則表示量表具有較好的信度。經數據分析表明，新生代員工反生產行為特征量表Cronbach`s α系數為0.962，6個因素的Cronbach`s α系數分別為0.880、0.894、0.878、0.898、0.947和0.800，均在標準0.7以上，說明整個量表具有較高的內部一致性，信度較好。

（三）各維度特征分析

為了更好地分析新生代員工反生產行為各維度的特征，本研究將不同年齡段員工反生產行為表現進行對比分析，以期找出新生代員工反生產行為不同于往代員工的特性。具體分析中，將“均值差1”定義為21-30 歲年齡組（簡稱“組1”）和31-40 歲年齡組（簡稱“組2”）的均值差異；“均值差2”定義為21-30年齡組和41-50歲年齡組（簡稱“組3”）的均值差異。

比較組1和組2的反生產行為特征，差異最大的5 項分別是：在自己的工作場所亂堆亂放（差異值為0.67）、不愛惜公司設備（差異值為0.63）、搞小團體（差異值為0.55）、為自己拿回扣（差異值為0.33）、浪費公司物品（差異值為0.34）。說明在這5項上，這兩代人存在著較大差異。

比較組1和組3的反生產行為特征，差異最大的5 項分別是：在工作時間做跟工作無關的事情（差異值為1.63）、搞小團體（差異值為0.98）、未經允許翻看同事的信件或物品（差異值為0.87）、不愛惜公司的設備（差異值為0.85）、編制理由來請假（差異值為0.79）。組1 和組3 間的差異明顯大于組1 和組2 間的差異，這與相關文獻中對代際的理解一致：代際之間存在著代溝，而且隨著年齡的增長，這種差異會變得更加明顯。

蓄意破壞維度。由表1可以明顯看出，新生代員工反生產行為在蓄意破壞維度存在的最普遍（u=2.32，t=0.69）；并且和之前世代員工存在顯著差異（見圖 1）：總體來說，新生代員工蓄意破壞行為的得分均值明顯低于另外兩個年齡組員工。結合方差分析結果，表明新生代員工較于之前世代，更加愛護公司的設備和物資，并且不太愛搞小團體，更加注重個人辦公環境的整潔情況。

這一特征與新生代員工的成長環境密不可分，世代1和世代2員工大多出生于改革開放之前，沒有受到正規的教育，小農思想比較嚴重；新生代員工出生于改革開放之后，受經濟文化發展影響較大，尤其是高等教育普及以來，他們中的大部分受到良好的教育，社會公德意識更好（Rosen，2004）。此外，成長于轉型時代的新生代員工，面臨十分激烈的學習、生活和工作壓力，因此在企業中他們更加傾向于團隊合作，而不是亂搞小團體擾亂正式組織的管理。

工作疏離維度。新生代員工反生產行為在工作疏離維度存在的也較為普遍（u=2.12，t=0.71）；和世代1以及世代2的員工均有差異，但是同世代1 員工之間的差異更顯著。除了在“工作時間未經允許離開”上和世代1員工差異不明顯，其他行為上都存在明顯的差異（見圖2）。

這個研究和之前關于新生代員工缺乏責任意識，工作馬馬虎虎的觀點不同。表明新生代員工更加遵守游戲規則，尤其是公司關于上班時間的規定。這和Spiro Cara對Y一代的研究相反，他認為Y一代（同本文中的新生代）不喜歡遵守規則，忠于自己的行為方式。

財務侵占維度。財務侵占維度是新生代員工反生產行為存在最不普遍的方面（u=1.73，t=0.60）；但和以往世代的員工存在顯著差異，總體得分介于世代1和世代2員工之間。在未經允許帶走公司物品、虛報工作量行為上，得分均值低于另外兩個世代的員工。在經常亂拿別人東西、出賣公司重要信息獲取個人利益、虛假開具發票多報銷和為自己拿回扣行為上，得分均值高于世代1員工低于世代2員工（見圖3）。

雖然說這些行為最終都會導致企業財務的損失，但就其特點而言，前面兩種行為比較傳統，尤其是偷拿公司物品，屬于直接性的財務侵占；而后者，例如利用公司信息獲取利益，屬于間接性的財務侵占。這種差異的產生源于行為的社會道德衡量標準。

消極怠工維度。新生代員工反生產行為在工作疏離維度存在的也較為普遍（u=2.12，t=0.67）；和以往世代員工相比，總體上呈均值趨同。在部分行為上，新生代員工的得分均值明顯低于另外兩個世代的員工，如不按公司的規定來開展工作、做事拖沓、故意不按上級指示行事等行為。在與公司內部其他職能部門扯皮和對難以考核的任務敷衍了事的行為，新生代員工的得分均值略高，處于世代1和世代2員工之間（見圖4）。

這和對新老員工的一般認識基本相似，很多新生代員工剛剛進入工作崗位，他們對于工作還充滿著激情，希望通過努力工作得到上級認可，因此工作比較積極；而老員工會漸漸被工作磨掉斗志，經常人浮于事。另外，老員工一般會依仗自己在某領域的專業性和豐富經驗不按上級指示辦事；而新生代員工社會經歷尚淺，對領導和管理者的權威比較敬畏，相對會言聽計從。

對于后兩項反生產行為，基本上也符合了對新生代員工責任意識的一般理解，認為他們的責任心相對不足，缺乏承擔意識。對于制度缺陷造成的難以考核的績效，便會敷衍了事。

保守知識維度。在這一維度上，新生代員工的行為發生率不是很普遍（u=1.85，t=0.65），得分均值排6項反生產行為因子的第五位；和以往世代員工相比，總體上略高于世代1而低于世代2員工。但是，在給其他人的工作制造障礙的行為上，新生代員工的方差均值要明顯低于另外兩個世代的員工（見圖5）。

從圖5我們可以看出，新生代員工和世代2員工在前兩種行為上的均值差不多，并均遠遠高于世代1員工，可見年齡偏小的員工不是特別愿意向組織貢獻自己的知識。

而在給別人的工作制造障礙上（這里所指的往往是利用自己比別人更豐富的知識故意為難別人），新生代員工的方差均值明顯低于另外兩個年齡組的員工。這反映出新生代員工剛剛步入職場，和職場老人相比，他們更容易相處，不會輕易給別人設置障礙，影響和諧的人際關系。

人際惡意維度。新生代員工反生產行為在人際惡意維度的發生率總體處于中間水平（u=2.01，t=0.72）；但和另外兩個年齡組的員工相比，整體而言要高于以往世代的員工，尤其是世代1員工。除了在向外人負面評價自己的公司、通過向上級打小報告來攻擊同事這兩項行為上，新生代員工的均值要低于另外兩個世代的員工，其余行為上的發生率均要高于以往世代員工，并且這些行為的發生率有隨年齡的增長而逐漸減少的趨勢（見圖6）。

這和Berkowitz（1998）的研究吻合，他通過研究證實：人際惡意和個人情緒（尤其是負面情緒）有著極大地正向關系。新生代員工剛入職場，面臨的各種壓力較大。再加上他們還沒有受到足夠的社會歷練，心理不夠成熟，從而產生的不穩定負面情緒極易形成人際惡意方面的反生產行為。

在向外人負面評價自己公司和通過打小報告攻擊同事上，新生代員工的得分均值要低于另外兩個年齡組員工。反映出新生代員工通常都比較正直，不會通過一些非正當途徑或者通過貶低別人來實現自我發展。

研究結論與管理建議

（一）研究結論

新生代員工反生產行為在蓄意破壞、工作疏離和消極怠工維度存在的較為普遍；在人際惡意、保守知識和財務侵占維度上存在的不是很普遍。反映在具體的行為上體現出新生代員工容易發生上班遲到、在自己的工作場所亂堆亂放、浪費公司物品以及不愛惜公司設備。

新生代員工反生產行為的總體發生率要低于以往世代的員工，說明隨著社會的發展，社會道德和法律規范不斷完善，社會文明程度不斷提升；其次，隨著信息和網絡技術的發展，新的反生產行為應運而生。新生代員工由于有著較強的接受能力和學習能力，在這些新興反生產行為上的發生頻率要大于以往世代的員工。

雖然年齡對反生產行為的影響總體上不是十分顯著，但通過把新生代員工在反生產行為各個方面的表現和以往世代員工進行比較研究，還是存在一定差異：新生代員工在反生產行為各個方面的發生頻率基本都小于以往世代員工。但是在部分行為，如保守知識、人際惡意上，新生代員工呈現出更高的發生頻率，這符合新生代員工的時代特點。

（二）管理建議

企業組織中的新生代員工現大都處于職業發展的中前期，企業需要特別重視對他們的培養和管理，使他們早日成為企業管理的核心力量。對新生代員工反生產行為特征的研究可以看到新生代員工與以往世代員工的差異，注意到他們特有的反生產行為，這是后期加強對新生代員工管理的基礎。為此需要幫助新生代員工建立合理職業生涯規劃、加強企業的沖突防范及管理意識、不斷提供組織對員工的支持水平和營造公平的組織環境。

重視員工的職業生涯管理。Huiras 和Mcmorris（2000）認為，企業組織應該通過工作本身來發揮員工的創造力，約束和抑制員工工作場所反生產行為的發生，在提升員工績效的同時提高他們的滿意度。新生代員工的反生產行為總體弱于以往各個世代員工，那是因為現在員工已經不大愿意通過冒險的反生產行為使自己獲取私利。相反，他們更愿意在符合社會主流價值觀的基礎上，通過合理的職業生涯規劃，來實現自己的價值。因此，需要重視對新生代員工的職業生涯管理，通過引導、服務、管理等綜合手段，將新生代員工個人的職業發展目標同組織發展的目標結合起來，從而減少他們因對組織不滿而產生反生產行為。

加強企業的沖突防范及管理意識。反生產行為中存在很多人際或者員工和組織的沖突行為，Aquino等認為企業管理者應該通過不斷培訓加強企業內部的沖突管理能力，讓員工與組織之間的沖突、員工與員工之間的沖突變成有利于組織發展的建設性矛盾，同時盡量避免員工做出極端行為，損害組織及其成員的利益。Daniel 和Gilliland 也認為充分有效地溝通是沖突管理的第一步。因此管理者首先需要在企業內部逐步建立起通暢、民主的溝通渠道，并納入管理者的管理任務；其次通過協商、仲裁、教育、轉移等措施化解組織內部矛盾，緩解員工沖突。

提高組織的支持力度和公平程度。眾多研究表明，企業應該加大組織的關懷力度，為員工提供必要的物質和精神資源（如雇員援助計劃，EAP）等，提高員工的工作滿意度和生產積極性，降低反生產行為發生的概率。組織分配的公平程度對員工反生產行為的影響也十分巨大。因此在當前企業管理中，應當首先重視對于分配公平的管理。分配體系的優劣直接影響員工工作行為和績效，最終會影響到企業的生產效率。

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2.楊駿.80 后知識型員工個性特征與激勵因素偏好特點研究[D].浙江大學，2008

3.程剛.企業員工反生產行為結構及其與公平感、組織公民行為間的關系[D].西南大學，2009