實施疏導關愛工程 建設幸福成長港灣

文/苑承民

實施疏導關愛工程 建設幸福成長港灣

文/苑承民

黨的十八大報告提出“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導，培育自尊自信、理性平和、積極向上的社會心態”,這為加強和改進思想政治工作提供了新的思維模式和實踐方法。山東能源新礦集團遵循“體現發展、體現需求、體現關愛”這一原則，從厘清職工的所思所想、所需所求、所盼所望入手，大力實施疏導關愛工程，著力打造 “分類定位，分眾管理”陽光驛站、“多力拓展，多管齊下”幸福成長和“知之愛之，利之安之”溫馨港灣體系，凝聚了“企業以人為本，人以企業為家”的強大合力。

分類定位，分眾管理，分層疏導打造陽光驛站

新礦集團現有20萬職工家屬，在冊職工8萬人，異地創業人員1萬余人。職工思想閱歷、知識結構、工作環境、心理特征、生活條件、家庭狀況千差萬別，尤其是伴隨著企業發展內外環境的深刻變化，職工價值取向日益多元多樣，加之多種利益訴求和新老矛盾相互交織，要做好一人一事的思想政治工作，必須根據不斷變化的職工心“鎖”去配方法“鑰匙”，方能實現“一把鑰匙開一把鎖”。

多元多層掃描。心理疏導關鍵在“導”，在于契合人的內心需求。新礦集團引入心理學的理論、理念、方法和技術，建立包括團體輔導室、個體咨詢室、心理沙盤室、心理放松室、情緒宣泄室在內的心理疏導中心，定期開展心理健康掃描和源頭信息分析，及時了解掌握職工心理狀態，建立完善職工心理健康檔案。具體分為礦、區隊（部室）、班組（部室）三個層面進行掃描。“礦層面”，重點對區隊長、班組長和重點崗位的一般職工進行摸排；“區隊 （部室）層面”，重點對如家庭有病人、遇有婚喪嫁娶、思想活躍、“趕班”、易疲勞、行為異常的職工進行摸排；“班組（部室）層面”，對全體班組成員進行深入摸排，掌握職工家庭社會關系、工作生活情況變化，定期評估與分析職工心理現狀，全方位對職工心理進行問診。目前，新礦集團擁有152人的心理輔導員隊伍，舉辦“壓力和情緒管理”“有效溝通”“幸福人生”等不同層面的培訓107場次，1300余人次得到心理輔導，真正將思想轉化柔化為內心溝通，使心理疏導成為職工思想的“陽光驛站”。

自助互助聯手。為確保思想政治工作應勢而變、順勢而為，進一步增強針對性和實效性，新礦集團建立完善心理疏導長效機制，采取預防與干預并重，個人自助和組織幫助并舉，全方位、深層次解決員工心理問題。在普及宣傳心理知識講座的基礎上，提出了平衡自我的10大理念、平衡自我12招、人文關懷和心理疏導20法。并注重理念引領，把“艱辛、艱苦”“思鄉、思親”情緒引申到“遠方是家，家在遠方”“遠方的新礦，新礦的遠方”“遠方的新礦是家，新礦的遠方有我”等主流文化上，增強職工對企業的歸屬感和榮譽感,提升企業向心力、凝聚力，從而激發更多“正能量”。同時，針對特殊情況開展個性化服務，如重點關注職工本人生日、父母生日、家中紅白事“三個節點”，抓好職工生病期間、回家前后和受處罰后“三期關懷”，抓好親人的懇談、同事的懇談、老職工的懇談、領導的懇談、工傷的懇談五種“解疙瘩”方式，滿足了職工不同層次的心理需求，把以人為本的理念轉化成具體的行動。

省內省外互動。新礦集團不斷完善立體化心理疏導格局和常態化研判機制，準確把握職工思想脈搏和變化曲線。針對外出創業職工遠離家鄉存在的“牽掛爹娘、思念兒女、生命健康、環境艱苦、關系復雜、生活單調、難找對象、收入下降”八大心理壓力，在老區以“前方創業、后方有我”、新區以“省外創業、身邊有我”為主題，開展了“情暖創業者”行動，實現了溫暖行動的接力傳遞、內外互動。在省外單位建立集“勞動爭議、信訪調解、心理疏導、志愿服務”為一體的職工暖心服務站，實施一體化運作、一站式服務、一攬子解決問題，確保了省外創業者安身、安心、安業；在省內老區設立工會、家庭、社區“三位一體”心理服務網絡，開設心理服務電話，為外出創業家庭提供諸如老人生病看護、孩子上晚自習接送，換煤氣罐、通下水道等日常性服務，做到了關愛有的放矢，疏導一步到位，構建了外出創業安心，留守家屬放心的良好環境。

多力拓展，多管齊下，多種關愛力促幸福成長

人文關懷和心理疏導在思想政治工作中的運用，是思想政治工作內涵和外延的擴展。新礦集團樹立和落實員工與企業共成長理念，實現人文關懷由“單點”向“網狀”轉變，向深、細、微延伸，形成了企業關愛員工，員工關愛企業的良性互動。

暢通訴求表達機制。建立完善職工思想動態預警機制，推行干部與職工雙向面談、團隊會談、互動懇談及家訪、班組訪、節日訪等制度，健全“民聲通道”網上互動平臺等載體與渠道，使職工“有處說”；對因利益和預期產生的問題，采取“聽證釋疑法”“排憂助困法”“訴求代理法”等20種方法，使職工表達“有途徑”；加強外出創業人員的尊重關愛，為其解決成家問題、成家后的住宿問題、子女的入學問題等后顧之憂，使職工煩惱“能解決”；明確“八必清、七必談、六必訪、五必幫”四類疏導策略，形成從礦到區隊、班組多層次、全覆蓋的職工思想動態信息工作網絡，使職工保障“有依靠”。

實施能力成長戰略。圍繞職工成才成長，持續開展“學練提爭”主題系列活動，注重為職工搭建成為高級技能人才的平臺。一是搭建以“教育培訓”為主題的學習平臺。堅持“干什么學什么、缺什么補什么”的原則，變“會堂為課堂”，靈活運用啟發式、研討式、互動式、模擬式、現場式、菜單式等培訓方法，形成“班班有學習、天天有講座、周周有培訓、月月有考核”的培訓教育模式。二是搭建以“技術比武”為主題的練兵平臺。集團公司每年組織一次采、掘、機、運、通等8個專業51個工種專業技能大賽決賽，對獲得第一名的高級工破格晉升技師，被聘用的技師和高級工除享受津貼外，還給予6000元到10000元一次性獎勵。三是搭建以“導師帶徒”為主題的幫帶平臺。采取“一幫一、一帶多”的方式，大力開展“技師育高徒”“師徒同獎”活動，促進職工學歷職稱升級、業務技能提升、工作實績顯著、個人成長進步。

打造關愛文化品牌。圍繞企業安全生產這一重點、關注外出創業這一難點、緊扣和諧社區創建這一焦點、抓住幫扶關愛這一薄弱點，新礦集團多元延深拓展，形成了“親情關愛、聯動關愛、樓道關愛、幫扶關愛”等關愛文化。結合礦區老人多、外出創業人員多的實際，開展“代理兒女，愛心傳遞”情暖空巢老人行動，通過不斷完善志愿者招募規范化、培訓個性化、活動常態化、服務科學化“四化”工作機制，確立“六個一”（每天與老人通一次電話、每周到老人家中看望一次、每月幫助老人打掃一次衛生、每季度為老人代買一次油米面、每半年帶老人進行一次體檢、每年陪老人參加一次文體娛樂活動）活動主題，將空巢老人分小康型、獨居型、失能型、貧困型“四型”進行針對性服務，開啟了“后煤礦”時代養老新模式。同時，還在國家工商總局注冊了 “霞光”“星火”“愛心幫辦”“牽手”等志愿協會，為職工群眾提供全方位、定制化志愿服務。

知之愛之，安之利之，以人為本打造溫馨港灣

思想政治工作只有貼近實際、貼近生活、貼近職工，充分尊重職工的個性特點和心理需求，解決他們的思想困惑和心理問題，才能真正發揮其最大價值。新礦集團堅持把以人為本作為做好企業思想政治工作的基礎和主線，研究職工心理，滿足其需求，激發其潛能，促進了企業發展、管理升級和職工成長。

知之愛之促發展。只有真心實意地關懷職工，重視每名職工的成長進步，才能把以人為本落到實處。新礦集團綜合運用多種激勵方式開展人文關懷，把關心關愛與競爭激勵結合起來，將“眼前”與“未來”、“解惑”與“授業”、“破障”與“成才”緊密結合，采取角色扮演、案例分析、現場操作等方式，構建職工能力模型和職業生涯發展規劃，創造多種條件幫助職工發展。同時，多渠道提升職工地位，認真落實職工年休假、健康體檢、勞模療休養、班組長集體過生日等制度，實現職工體面勞動、體面生活。此外，不斷關注職工成長進步，每年開展“十大功勛人物”“道德模范”“十佳走出去創業人物”等評選表彰，弘揚了企業發展正能量。

安之利之育和諧。煤礦臟、累、苦的工作性質和行業特點決定了企業管理多強調剛性制度和剛性執行，管理風格“重剛性、輕柔性”，曠工、辭職、退崗、消極怠工等現象屢見不鮮。在剛性管理框架下，新礦集團通過運用人文關懷心理疏導的科學方法，有效解決各類管理問題發生。如建立與職工定期談話機制，對職工心理動態做到常關注、常分析、常引導；管理者深入基層，變“上訪”為“下訪”和“家訪”；推行信訪代理和陪訪制度，變阻止群眾上訪為代理群眾訴求，變職工群眾“盲目找問”為工作人員“有序反映”，從被動適應到主動切入，變被動辦理為主動協調，由“堵”變“疏”，真正把思想政治工作延伸到員工內心世界和問題前沿，實現了抓源治本。

（作者單位：山東能源新礦集團）

（責任編輯：周瓊）