高校教師職稱(chēng)評(píng)聘的解決路徑

文|魯國(guó)軍 田忠智 董德帥

高校教師職稱(chēng)評(píng)聘的解決路徑

文|魯國(guó)軍 田忠智 董德帥

高校教師職稱(chēng)評(píng)聘需不需要市場(chǎng)化解決機(jī)制的介入？

所謂市場(chǎng)化解決機(jī)制，即將高校教師的職稱(chēng)評(píng)聘推向市場(chǎng)，讓市場(chǎng)機(jī)制決定高校教師的晉升和去留，這樣一來(lái)高校的困境解決了，高校管理者不再為教師的職稱(chēng)評(píng)聘問(wèn)題頭疼，而教師本身也可以融入到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，以市場(chǎng)需要為先導(dǎo)，合理的規(guī)劃自己的未來(lái)發(fā)展。但是，這也給高校帶來(lái)了其他幾個(gè)亟需解決的問(wèn)題：

就現(xiàn)行體系來(lái)講，高校仍屬事業(yè)單位，其編制和崗位由主管部門(mén)掌控，高校沒(méi)有充分的自主權(quán)，如果將高校教師職稱(chēng)評(píng)聘推向市場(chǎng)，那么究竟是要評(píng)聘分開(kāi)還是評(píng)聘結(jié)合就成了擺在高校面前的現(xiàn)實(shí)難題。如果市場(chǎng)化后繼續(xù)評(píng)聘結(jié)合，高校教師在社會(huì)上取得專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格后，高校就得對(duì)其進(jìn)行聘任，這樣一來(lái)很容易導(dǎo)致高校的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位在使用上沒(méi)有規(guī)劃，幾年后就會(huì)陷入到無(wú)崗可聘的尷尬境地，從而限制高校發(fā)展；如果市場(chǎng)化后評(píng)聘分開(kāi)，那么高校教師在社會(huì)上取得專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格后，將不能得到及時(shí)聘任，也就無(wú)法兌現(xiàn)待遇，這樣解決了教師的職稱(chēng)問(wèn)題，也提高了教師的社會(huì)地位和科研認(rèn)同度，但實(shí)質(zhì)上仍沒(méi)有解決教師的根本薪酬問(wèn)題；

如果一旦將高校教師的職稱(chēng)評(píng)聘推向市場(chǎng)化，就需要市場(chǎng)有完善的評(píng)聘體制機(jī)制做支撐。如果沒(méi)有合理的體制機(jī)制，那么市場(chǎng)化下的高校教師職稱(chēng)評(píng)聘將無(wú)法保證質(zhì)量，尤其是目前各高校教學(xué)和科研水平參差不齊，很難用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行衡量和考核。沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量和考核，就必然會(huì)引入人為因素進(jìn)行介入，而一旦有人為因素介入，就無(wú)法保證職稱(chēng)評(píng)聘的公平和合理性。我們知道，目前現(xiàn)有的市場(chǎng)化的專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格評(píng)審，都是以考試為主體的，所以，即便市場(chǎng)化后我們找到了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量和考核，盡量避免了人為因素的介入，也無(wú)法用考試來(lái)對(duì)高校教師的專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格進(jìn)行評(píng)審。因?yàn)椋咝＝處煹膶?zhuān)業(yè)技術(shù)資格，尤其是副高級(jí)和高級(jí)，都是其教學(xué)和科研能力的體現(xiàn)，而考試是無(wú)法測(cè)量一個(gè)人的教學(xué)水平和科研潛力的；

高校教師職稱(chēng)評(píng)聘市場(chǎng)化后，另一個(gè)亟待解決的問(wèn)題就是監(jiān)管問(wèn)題。這是在以上兩個(gè)問(wèn)題妥善的解決之后面臨的一個(gè)新問(wèn)題，所謂監(jiān)管，也就是在高校教師職稱(chēng)評(píng)聘推向市場(chǎng)后，要保證公平性和合理性，不能無(wú)監(jiān)管的任其自由發(fā)展，從而造成惡性循環(huán)和不良競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)生。高校作為教師的管理方，要負(fù)起責(zé)任，確保教師在市場(chǎng)化的職稱(chēng)評(píng)聘中保持誠(chéng)信和道德，嚴(yán)禁弄虛作假、徇私舞弊的事情發(fā)生。而社會(huì)也應(yīng)成立相應(yīng)的監(jiān)管部門(mén)，對(duì)高校教師職稱(chēng)評(píng)聘進(jìn)行有效監(jiān)管，既要保證教師的既得利益，也不能讓漏網(wǎng)之魚(yú)鉆了政策的空子。

總之，高校教師職稱(chēng)評(píng)聘該不該推向市場(chǎng)，我想答案應(yīng)該是肯定的，但是應(yīng)該如何市場(chǎng)化卻是一個(gè)需要長(zhǎng)期摸索和逐步解決的問(wèn)題。

評(píng)聘分開(kāi)是高校教師職稱(chēng)評(píng)聘引入市場(chǎng)機(jī)制的先決條件

高校的高級(jí)崗位比例控制比較嚴(yán)格，目前形勢(shì)下，部屬院校的高級(jí)崗位比例管理比較寬松，每年的職稱(chēng)評(píng)聘工作可以順利進(jìn)行，但對(duì)于一些地方高校來(lái)講，目前的高級(jí)崗位比例都比較緊張，據(jù)筆者了解，一些省屬院校崗位控制相對(duì)較好的還能堅(jiān)持每年評(píng)聘，而一些二本和大中專(zhuān)院校，由于高級(jí)崗位比例不足的問(wèn)題，目前已經(jīng)陷入到無(wú)崗可聘的境地，甚至有的學(xué)校已經(jīng)三、四年沒(méi)有進(jìn)行過(guò)高級(jí)崗位的評(píng)聘工作了。高校無(wú)崗可聘，對(duì)高校和教師來(lái)說(shuō)都是極大的限制，不能有效的調(diào)動(dòng)高校教師的工作積極性不說(shuō)，還對(duì)高校師資隊(duì)伍的梯隊(duì)建設(shè)十分不利，所以無(wú)論高校教師職稱(chēng)評(píng)聘是否要市場(chǎng)化，評(píng)聘分開(kāi)都是必然趨勢(shì)。

評(píng)聘分開(kāi)可以有效的緩解高校崗位不足的壓力，讓一部分有能力晉升到上一級(jí)崗位而沒(méi)有晉升的教師先行解決崗位晉升問(wèn)題，從而讓這部分教師在論文發(fā)表和課題申請(qǐng)上獲得更開(kāi)闊的空間。在高校教師職稱(chēng)評(píng)聘引入市場(chǎng)機(jī)制后，也同樣意味著評(píng)聘分開(kāi)的必然發(fā)生，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候高校已經(jīng)不是教師職稱(chēng)評(píng)審的主體，而是審核方和管理方，高校把教師送到社會(huì)上去評(píng)審再拿回到學(xué)校進(jìn)行崗位聘任，這就使得評(píng)和聘兩個(gè)問(wèn)題相對(duì)分立，使得高校不得不考慮評(píng)聘分開(kāi)的問(wèn)題。

當(dāng)然，評(píng)聘分開(kāi)和市場(chǎng)化的介入另一個(gè)有利條件是，一旦評(píng)聘分開(kāi)，高校教師將不再受到所受聘高校的束縛，可以有效避免有些高校在職稱(chēng)評(píng)聘上論資排輩、因人設(shè)崗的做法，讓一些有能力者脫穎而出，而那些靠混日子、混年頭、混資歷的人，將不再被市場(chǎng)所接受。這樣也使得高校中的年青人更有干勁和工作動(dòng)力，而年齡、資歷老的又未得到職稱(chēng)晉升的高校教師將會(huì)產(chǎn)生危機(jī)感，從而有效促使他們擺脫現(xiàn)行的學(xué)術(shù)惰性，重新燃起工作激情，這在管理學(xué)上也叫“鯰魚(yú)效應(yīng)”，放在這里同樣適用。

但是，評(píng)聘分開(kāi)也不是完全沒(méi)有缺點(diǎn)，對(duì)于現(xiàn)行的職稱(chēng)評(píng)聘政策來(lái)講，尤其是地方高校，仍然在實(shí)行評(píng)聘結(jié)合制，一旦實(shí)行評(píng)聘分開(kāi)，那么二者如何銜接，將是一個(gè)重要問(wèn)題。也就是說(shuō)，在原有的評(píng)聘結(jié)合體制下，高校教師通過(guò)評(píng)審就會(huì)被高校所聘任，并且兌現(xiàn)相關(guān)待遇，但是評(píng)聘分開(kāi)后，高校教師通過(guò)評(píng)審后是不能為高校所聘任的，而什么時(shí)間聘任，怎么聘任，將是一個(gè)十分棘手的問(wèn)題。另外，評(píng)聘分開(kāi)后，政策如何解釋?zhuān)绾尾划a(chǎn)生新的歷史遺留問(wèn)題，也是對(duì)高校師資工作者的一個(gè)考驗(yàn)。

高校教師職稱(chēng)評(píng)聘需引入退出機(jī)制

我國(guó)的高校教師職稱(chēng)評(píng)聘政策，存在一個(gè)致命的缺陷就是只重評(píng)審而不重考核，這就使得大多數(shù)高校教師在評(píng)完高級(jí)職稱(chēng)之后產(chǎn)生學(xué)術(shù)惰性，不思進(jìn)取者大有人在。雖然，近幾年我國(guó)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行了崗位分級(jí)制度，在一定程度上解決了部分教師在評(píng)完職稱(chēng)后的學(xué)術(shù)惰性問(wèn)題，但據(jù)筆者了解一些高校在實(shí)行起來(lái)，仍以工作年限為主要考核標(biāo)準(zhǔn)，不重實(shí)績(jī)，從而無(wú)法調(diào)動(dòng)大多數(shù)人的工作積極性。對(duì)于這一問(wèn)題，高校在職稱(chēng)評(píng)聘問(wèn)題上，就必須引入退出機(jī)制，所謂退出機(jī)制，就是說(shuō)無(wú)論是評(píng)上副高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)還是正高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的高校教師，高校對(duì)其的聘用方式都不能是終身制的，而要采取聘期制，聘用前制定工作目標(biāo)，聘期到后按工作目標(biāo)完成情況對(duì)其進(jìn)行考核，考核合格者繼續(xù)聘用，不合格者予以解聘或降級(jí)聘用。

引入退出機(jī)制有兩方面好處：一方面，對(duì)于高校來(lái)講，可以有效的緩解高校的崗位壓力，加強(qiáng)高校教師的危機(jī)意識(shí)，將死水盤(pán)活，讓更有資歷的老教師為學(xué)校做出更大貢獻(xiàn)；另一方面，對(duì)于教師自身來(lái)講，年輕教師不會(huì)因?yàn)闊o(wú)崗可聘而阻礙其未來(lái)發(fā)展，年齡大的教師也會(huì)因?yàn)槲C(jī)感而繼續(xù)發(fā)揮學(xué)術(shù)潛力，有效解決了一些高校面臨的發(fā)展瓶頸。當(dāng)然，退出機(jī)制的引入也不能完全一概而論，對(duì)于一些為學(xué)校做出貢獻(xiàn)大，學(xué)術(shù)影響力較為深遠(yuǎn)的高校教師來(lái)講，還是需要為其設(shè)立終身聘用崗位的，以保證學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

高校專(zhuān)任教師職稱(chēng)評(píng)聘問(wèn)題探析——基于提高高校師資隊(duì)伍建設(shè)的審視（2014lslktziglx-13）.

遼寧大學(xué)）