事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略管理

文|劉 鵬

事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略管理

文|劉 鵬

人力資源管理在組織的發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用，在事業(yè)單位中也是如此。新形勢下，事業(yè)單位對人力資源的管理也提出新的要求。目前，事業(yè)單位的人力資源管理存在一些問題，對事業(yè)單位職能發(fā)展以及發(fā)揮有很多不良的影響，因此一定要采用有關(guān)措施對事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀進行相應(yīng)的優(yōu)化處理。事業(yè)單位的人力資源管理與其他人力資源管理不同，具有自身的特征。因此不可用傳統(tǒng)的管理方法來處理，而是要和現(xiàn)代化的管理方法有機結(jié)合。但是，對于目前而言，事業(yè)單位的人力資源管理仍存在許多需要優(yōu)化的問題，這樣就要求有關(guān)工作人員一起努力，找到最合適的管理方式。

事業(yè)單位人力資源管理所存在的問題

人力資源管理觀不先進。因為企業(yè)是以利益最大化為主，因此普遍都會去努力調(diào)動員工的工作積極性。與此相比，事業(yè)單位優(yōu)化人力資源的愿望則非常低，且許多事業(yè)單位本身對人力資源管理的理解是不清晰的。一般來說，事業(yè)單位對員工的管理僅僅體現(xiàn)在人員培訓(xùn)與工資結(jié)算方面，基本未能根據(jù)單位的發(fā)展情況來對人員進行管理，更未有所謂的激勵的措施，所以久而久之造成許多員工都對自己的工作喪失了熱情，且工作效率低，無法也新時代接軌。雖然當前我們國家的事業(yè)單位已進行了比較大幅度的改革，但是相應(yīng)的傳統(tǒng)觀念，如單位人及官本位的思想仍非常嚴重，造成了當代人事管理中的崗位管理以及聘用管理的實施難度加劇，事業(yè)單位活動以及效率無法得到有效的提升。特別是“單位作為個人安身立命的依托”、工作人員一律享受“國家職工”的身份等等，這些觀念在事業(yè)單位仍在延續(xù)，導(dǎo)致現(xiàn)代人事管理中的崗位管理、聘用管理和“社會人”的制度難以實施。

績效管理缺少合理性。考核的內(nèi)容沒有相應(yīng)的理化指標，且太單一與模糊，未有可操作及科學(xué)性，基本是“印象考核”，其工作流程過于形式。

對績效的考核認識度不足，過于重視業(yè)務(wù)工作；未能對職位進行標準式的分析，也無法對不同的崗位名稱進行規(guī)范、考核。同時，績效考評結(jié)果未能和職工的工資分析以及職位變動、獎懲直接掛鉤，績效考核只是表面工作；年終的考試只是各部門的應(yīng)付工作，倉促的考核只能影響考核的質(zhì)量。

要知道，合理的績效管理對于員工而言是激勵的前提，但是因為事業(yè)單位沒有擬定出合理的考核標準，而且設(shè)置松散，考核方式不科學(xué)、缺少合理性，因為造成績效管理是非常混亂的。由此其考核的結(jié)果無法客觀、真實反映員工的工作情況，更無法充分調(diào)動員工 的積極性，對提升員工的工作效率也非常不利。

激勵制度不完善。未有科學(xué)、合理管理作為基礎(chǔ)就不會有合理的激勵制度。同時，事業(yè)單位的員工晉升也存在非常大的問題。一般對于事業(yè)單位而言，人才的選拔最重要的往往不是員工本身的能力或是貢獻度的多少，更多是取決于領(lǐng)導(dǎo)的意思，而這些不公平、不合理的現(xiàn)象都存在著非常大的問題，特別會影響員工的工作積極性，獎懲的制度的設(shè)置也存在很多問題，只要在工作中沒有犯多大的錯誤就不會影響到福利或是工資，而這些所有的不公平現(xiàn)象都會極大挫傷其他員工積極性。

事業(yè)單位內(nèi)部實施人力資源管理戰(zhàn)略的有關(guān)對策

構(gòu)建競爭性用人機制。構(gòu)建起公平、公開的招聘制度，同時還要擴大招聘的渠道，明確招聘過程中公正情況，確保可以招聘到真正有能力的人才。同時還要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)員工的管理理論，真正意識到人力資源管理的重要性，放棄傳統(tǒng)人力資源的管理觀，激發(fā)起員工的工作積極性，依照員工的個性特征來進行區(qū)分式的管理，以此最大限度調(diào)動員工工作的創(chuàng)造性及熱情。簡單來說就是事業(yè)單位對管理人員的選擇方面應(yīng)當摒棄較為落后的行政指令或者上級直接聘用等機制，應(yīng)當既應(yīng)考慮所選擇人員是否具備專業(yè)管理才能，還要看其是否有管理才能，能夠良好的完成上級部門所下達的指令以及安撫人心的能力。

構(gòu)建合理及規(guī)范的績效管理體系。績效管理的目的有就于公正、客觀評價員工的工作能力、貢獻度，并且以此為依據(jù)來發(fā)放報酬。所以，合理、科學(xué)、規(guī)范的績效管理體系十分重要，同時也是全方位考核員工的基礎(chǔ)，在設(shè)置評價標準時一定不可過于單一，在考核方式的選擇上也要根據(jù)組織發(fā)展的實際需求來選擇考核的內(nèi)容，要選擇那些可真實反映員工成本的內(nèi)容進行考核，確保績效管理的真實及有效性。

構(gòu)建完善的員工激勵制度。對員工有效激勵可以激發(fā)起他工作的積極性，提升對人力資源的，同時在科學(xué)績效管理的前提下對員工要進行合理的激勵。

物質(zhì)激勵，對于有成績員工要給予更多的物質(zhì)報酬，做好物質(zhì)激勵同時還要加強其他方面的激勵，因為員工還有其他更高層次的需求。例如可以加強員工的培養(yǎng)，為他們提升更多的發(fā)展機會與平臺，并幫他們做好職業(yè)生涯的規(guī)劃。比如可以開展脫產(chǎn)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)，或是到其他優(yōu)秀的事業(yè)單位進行經(jīng)驗學(xué)習(xí)，從工作實際中不斷發(fā)現(xiàn)自己的不足并最大限度提升自己的工作能力。單位也要提出一部分的資金來開展培養(yǎng)方面的工作。讓員工可以實在自己能力提升的愿望。最大限度幫助他們在未來的工作中不斷提升自己。

構(gòu)建公理的員工升職機制，根據(jù)員工的能力以及貢獻度來做出決定，避免領(lǐng)導(dǎo)在員工發(fā)展的主觀隨著性，對員工職業(yè)發(fā)展做科學(xué)管理，對員工要形成長遠的、有效的激勵。同時多種激勵方式有機給，增加其有效性。

綜上，事業(yè)單位的人力資源戰(zhàn)略是由多方面工作機構(gòu)一起構(gòu)成的，這類包括了事業(yè)單位的長期發(fā)展的戰(zhàn)略，分清人力資源規(guī)劃，公開、公正的人才招聘流程，有效人力資源培訓(xùn)開發(fā)的體系，深入人心的人力資源管理觀，合理并且規(guī)范績效的考核體系，科學(xué)有效的激勵機制以及獎懲體系等等。這些內(nèi)容都是單位事業(yè)人力資源管理的一個重要組成，每一個環(huán)節(jié)對于人力資源管理的結(jié)果都會產(chǎn)生一定的影響，所以需要對這些工作進行支持及大力配合。

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