同事離職對留任員工離職意圖影響的機制研究

王振源，吳俊紅，孫珊珊

1 華東師范大學 商學院，上海 200241 2 北京大學 國際經營管理研究所，北京 100871 3 上海大學 管理學院，上海 200444 4 上海小南國餐飲控股有限公司，上海 200444

同事離職對留任員工離職意圖影響的機制研究

王振源1,2，吳俊紅3，孫珊珊4

1 華東師范大學 商學院，上海 200241 2 北京大學 國際經營管理研究所，北京 100871 3 上海大學 管理學院，上海 200444 4 上海小南國餐飲控股有限公司，上海 200444

同事離職事件對留任員工的影響是員工離職研究的新動向，但同事離職情景下探索留任員工的心境、情緒反應的研究仍存在不足。結合社會比較理論和歸因理論提出假設模型，探討同事主動離職對留任員工離職意圖的影響，分析情景妒忌的中介效應和離職歸因的調節效應。對所在高科技行業的4家公司198名員工進行問卷調查，采用階層回歸分析進行檢驗。研究結果表明，離職同事向上流動、留任員工與離職同事的表層相似性越高，留任員工的離職意圖越高；離職同事向上流動、留任員工與離職同事的表層相似性越高，留任員工產生的情景妒忌也越強烈；離職同事向上流動、留任員工與離職同事的表層相似性通過情景妒忌影響留任員工的離職意圖；留任員工對離職同事離職的外部歸因會加強離職同事向上流動和留任員工與離職同事的表層相似性與留任員工情景妒忌的正向關系。深入探索同事離職事件的影響機制，對處置同事離職事件并降低其負面影響具有實踐意義。

主動離職；情景妒忌；社會比較；離職意圖；歸因

1 引言

為了幫助企業更好地對員工的離職行為進行管理，近年來，研究者試圖從不同角度探討員工離職問題。同事離職事件對留任員工的影響成為學界一個新的關注焦點[1]。Krackhardt等[2]研究同事離職行為對留任員工工作態度的影響；Krausz等[3]研究同事離職對留任員工工作結果的影響(如增加工作量)，并證實對后續留任員工的離職意圖有正向影響；Felps等[4]證實同事的工作嵌入性、工作尋找行為對留任員工離職的影響。然而，這些研究大都關注同事離職對留任員工工作態度和行為的影響，缺乏在同事離職情景下留任員工情緒反應方面的探索。而員工工作心境、情緒會影響其組織行為和績效[5]。因此，同事離職事件會使留任員工產生怎樣的情緒反應、這些情緒又會怎樣影響員工的工作行為是本研究深入探討的問題。

同時，當同事離職后，作為觀察者，留任員工會本能地對同事離職事件做出自己的主觀歸因。研究顯示，不同的歸因會使歸因者本身產生不同的心理和行為反應[6]。但是在已有研究中，很少有學者在同事離職這種特殊情景下考察歸因對留任員工離職意圖的影響。因此，本研究試圖通過深入探究同事離職事件對留任員工的影響機制，聚焦在留任員工的主觀感受，并探討留任員工對同事離職事件的歸因類型對其情緒反應的影響，通過對該現象的分析，為企業管理人員提供管理建議，有效地控制和減少同事離職事件對企業帶來的負面影響。

2 相關研究評述和假設

2.1 相關研究評述

(1)社會比較和情景妒忌

社會比較是指人們在現實生活中經常將自己的處境、地位、身體健康狀況、能力和觀點等與他人比較，以此定義自己的社會特征(如能力、智力等)的一種現象[7]。基于這一定義，學者們也將社會比較稱為人際比較，這是一種普遍的并且不可避免的心理現象[7]。對社會比較的研究一直都是學界關注的焦點，早期關于社會比較的研究以Festinger[8]的研究為代表，可追溯到西方哲學、社會學和心理學等領域。Festinger[8]在1954年提出經典的社會比較理論，該理論認為人類天生會有一種評價自己觀點和能力的內在動力，社會比較即與他人比較自己的觀點和能力的過程。在Festinger[8]的理論基礎上，研究者對社會比較的內容、維度和過程等進行不斷的探索，提出不同的理論模型和假說。大部分研究者將社會比較分為平行比較、上行比較和下行比較3種類型，并引入相似性假說和歸因理論解釋個體社會比較對象的選擇[9]。社會比較過程包括認知、情感和行為等不同成分，當個體處于一種新的或模糊的環境中時，他們會通過與他人比較來對自己目前的狀態進行評價[9]。因此，本研究將社會比較理論應用于組織員工離職問題的研究是恰當的，因為在工作變換的過程中充滿了風險和不確定性[10]，組織員工會通過觀察他人的行為來評估自身是否要尋找其他雇主[4]，有助于回答這樣一個問題，即我是否該考慮離職[4]。

已有研究表明，在社會比較的過程中個體會產生一種特殊的情緒——妒忌，它是指個體在與他人(或群體)進行對比時，發現他人擁有一些自己也想擁有卻無法得到的東西時，所展現出的一種自卑、敵意和怨恨的混合感受[7,11]。已有對妒忌的研究大都將妒忌分為特質妒忌和情景妒忌[11]兩種類型。特質妒忌是從特質角度看待妒忌，心理學家將其界定為一種相對穩定的心理傾向，并編制了相應的量表。情景妒忌是從狀態角度界定妒忌，是一種在社會比較情景中針對特定他人而產生的情緒反應，這類妒忌可能發生在任何個體身上[12]。由于個體的特質妒忌是在其成長過程中已形成的一種習慣與他人比較的穩定傾向[11]，不易被組織調控。而工作場所中的情景妒忌是由工作場所中特定的情景引發的一種負面情緒，會對員工的工作態度等產生一定的影響[12]，同時組織可以采取一些措施進行干預，從而降低情景妒忌帶來的負面影響。然而現有對妒忌的心理學研究大都關注特質妒忌，針對員工妒忌情緒的探討相對較少。因此，本研究認為對組織情景中員工情景妒忌的研究具有十分重要的理論和現實意義。

(2)歸因理論和歸因部位

人們經常會分析自己和他人的行為表現，并試圖了解或推論其行為背后的原因[6]，這一分析過程即歸因。歸因理論被廣泛應用于心理學領域，學界將歸因理論定義為關于人們如何解釋自己或他人的行為以及這種解釋如何影響他們的情緒、動機和行為的心理學理論[6]。該理論認為人們有試圖了解原因的渴望[13]，而且會對自身的或他人的、預期的或不可預期的、意料之中的或意外的事件進行歸因[6]。

從已有研究中發現，研究者對歸因理論的探索主要從歸因過程論和歸因效果論兩方面展開。歸因效果論試圖探究不同的歸因類型對人們的動機、情緒和行為的影響，持該理論的研究者主要致力于歸因分類或類型的研究。迄今，關于歸因分類比較常用的維度主要有原因的部位、原因的穩定性和原因的可控制性，根據原因部位的劃分方式是最普遍的。后續的大量研究和模型，如Kelley[14]的歸因模型，也都將內部原因和外部原因作為測量的主要指標。具體地說，內部原因是指行動者自身導致其行為結果的原因，也稱為個人原因；外部原因是指除行動者自身之外導致其行為結果的原因，也稱為環境(情景)原因[13-14]。后文又稱為內部歸因和外部歸因。

根據歸因理論，當同事(行動者)離職事件發生后，留任者(觀察者)將會對此事件進行歸因[15]。一般來說，留任者對同事離職所做出的解釋包括身體原因、家庭原因、工作不滿意、薪資不高、外部有更好的機會、不勝任工作、與同事關系不好等表面原因。Krackhardt等[2]將這些原因歸類為工作無關的原因、工作不滿意和更好的外部機會；Sheehan[15]將這些原因歸類為與工作相關的原因和與工作無關的原因。但是，本研究認為這種分類方式有局限，為了更深層次研究員工的組織行為(如離職)，應該采用深層次歸因。以工作不滿意為例，同樣將同事離職事件歸因為工作不滿意，但其深層次歸因可能截然不同，有的留任員工會認為該同事離職是因為上司工作分配出了問題，使同事對工作不滿意[16]，此時為外部歸因；有的留任員工認為該同事離職是因為自身性格不適合從事此工作，從而產生工作不滿意[17]，此時為內部歸因(個人原因)。相似地，與工作無關的原因可能是家庭因素(內部歸因)，也可能是同事排擠或辦公室政治(外部歸因)。具體而言，內部歸因指留任者認為同事離職是由離職同事自身的原因導致的，如身體和家庭因素等；外部歸因指離職同事自身以外的原因，如公司和上司等環境或情景方面的原因。基于研究目的，本研究將歸因理論引入同事離職情景中，聚焦探討外部歸因對員工的情緒反應和工作表現的作用。

2.2 向上流動、表層相似性、關系與離職意圖的關系

Festinger[8]的經典的社會比較理論認為個體會經常性地進行社會比較，進而能較為準確地評價自己的能力或觀點。根據社會比較理論中自我評估的動機，個體在社會比較中會展現優于均值效應的心理特質，即個體會努力尋求進步，并提高自我[8,18]。人們不再簡單滿足于當前的情感需要，而是通過比較過程獲得他人的相關信息來總結自己的優缺點，進而要求自己做得更好。簡單的說就是在社會比較的過程中，個體具有把自己看作比群體中大部分人都優秀的傾向。在本研究中，向上流動即指員工離開公司后找到一份更好的工作(職位更高、新公司的規模更大、員工的職業發展有更大的潛力等)[19]。當同事離開組織找到了一份更好的工作時，留任員工出于對好工作的向往以及優于均值的心理，會認為如果自己離職了也能找到一份更好的工作，從而易產生跳槽的意圖。根據Brockner等[19]的研究，離職同事的工作流動與留任員工的工作滿意度顯著負相關，也就是說同事離職后找到的工作越好，留任員工的工作滿意度會越低。工作滿意度一直是影響離職最重要的態度變量之一[20]，且至今為止，大量的研究結果表明，工作滿意度對離職行為和意圖有顯著的負向影響。因此，本研究認為當同事主動離職后找到的工作越好，留任員工的離職意圖會越高。

表層相似性指比較雙方在性別、年齡、資歷和學歷等顯性特性上的相似性或一致性程度[18-19]。經典的社會比較理論認為在具備風險或者信息模糊的情景中，個體為了更清楚、準確地評價自己的能力或者觀點，往往從與自己相似的他人身上尋找比較信息。變換工作本身就是一件充滿高風險和不確定性的事情，留任員工會從周圍的人身上獲取信息評估自己是否需要尋找其他的雇主[4]。例如，當有類似工作經驗和工作職責的同事主動離職時，留任員工會感知到外部流動機會的易得性，并認為與同事相似的自己在離職后也能找到新工作[21]，因此當與自己相似程度高的同事離職后，留任員工產生離職意圖的概率也會增加。Brockner等[19]的研究表明，與離職同事的相關性越高，留任員工的工作滿意度越低，從而影響留任員工的離職意圖。

關系指雙方互動和交流的深入程度，越是涉及心理上和生活上等方面的交流則關系越好[18-19]。在社會比較的過程中，個體還會根據比較信息的易獲得性選擇比較對象[22]。當離職同事與留任員工的關系密切時，比較信息較容易獲得，個體更容易發生社會比較。一方面，關系密切的留任員工更容易感知到該同事離開組織，同時更容易獲取關于其離職的相關信息，因此比較容易產生離職的共鳴；另一方面，同事離職的過程中會給其他同事的工作產生負面影響(如傳遞對單位的不滿意等)，與其關系越密切的留任員工受到的影響越大[2]。本研究認為與離職同事關系的強弱會影響員工離職意圖，因此提出假設。

H1離職同事向上流動的程度、與離職同事的表層相似性、關系影響留任員工的離職意圖。

H1a離職同事向上流動的程度越高，留任員工的離職意圖越高；

H1b留任員工與離職同事的表層相似性越高，其離職意圖越高；

H1c留任員工與離職同事的關系越密切，其離職意圖越高。

2.3 向上流動、表層相似性、關系與情景妒忌的關系

如上文所述，個體的情景妒忌是依賴于具體情景和環境而產生的，它會體現出外部的工作情景對個體產生的影響[11]。由妒忌的概念可知，妒忌是在與他人比較的過程中，發現他人擁有一些好的東西而感到自己缺乏并且很想得到，從而產生的一種痛苦、矛盾的情感體驗，核心特征是缺欠感[12]。在工作場所中由于競爭性的存在，很容易引發員工的缺欠感，如發現領導更加親睞其他同事、認為同事在工作中獲得贊許和認可并搶走了本屬于自己的功勞、同事得到自己渴望許久的獎勵等[23]。同事離開公司后找到了一份更好的工作，即同事離職后向上流動，也是類似情況。與其他離職流向(被裁員、家庭原因被迫離職等)相比，離職同事的向上流動意味著該同事的成就高于自己，更容易誘發其缺欠感，導致情景妒忌的產生。

研究表明情景妒忌產生于社會比較情景中，受到社會比較相關因素的影響，其中相似性通常被認為是產生妒忌最主要的原因[18]。已有研究證明，被妒忌者跟自己越相似，人們體驗到的妒忌就會越強烈[24]。在社會比較中，人們也往往妒忌與其具有某種相似性(如性別、年齡、社會地位等)的人[25]。Schaubroeck等[25]的研究證實相似性在有效預測妒忌中的重要作用，認為與晉升同事更相似的銀行職員報告了更強烈的妒忌。在本研究中，當同事自愿或主動離開組織時，表示該同事能順從自己的意愿(如不滿意工作或單位)，與離職同事表層相似性高的員工會認為該員工能按自己意愿脫離組織，因此可能會妒忌他的際遇。此外，表層相似性高的留任員工很可能與離職同事有相同的渴望(如出國深造)。當離職同事能順應自己的意愿追求渴望時，使留任員工妒忌不已。

此外，在社會比較過程中，那些與個體關系密切的對象通常被選為比較的對比者。一方面，個體比較熟悉與自己關系親近的對象情況，能從他們身上獲取比較全面的比較信息，這些信息的可信度更高，更具有參考價值[11]。關系密切的同事離職后，員工會從離職同事身上獲取許多關于其離職的信息，這些信息大部分是關于公司或者工作的負面信息[12]，如工作安排不合理、工作環境惡劣等，而這些信息會影響留任員工對公司的評價，使員工認為同事離職是“脫離苦?！?，因此產生妒忌的情緒。另一方面，與自己關系比較親近的比較對象通常與個體自身的相似程度比較高，正所謂“物以類聚，人以群分”，如上文所述，個體更樂于與自己相似的個體進行比較而更容易產生妒忌情緒。而已有研究者提出，當個體與對比者具有親近關系時，個體比較容易產生妒忌情緒[11]。因此，本研究提出假設。

H2離職同事向上流動的程度、與離職同事的表層相似性、關系影響留任員工的情景妒忌。

H2a離職同事向上流動的程度越高，留任員工的情景妒忌越強烈；

H2b留任員工與離職同事的表層相似性越高，其情景妒忌越強烈；

H2c留任員工與離職同事的關系越密切，其情景妒忌越強烈。

2.4 情景妒忌的中介效應

實證研究表明，妒忌情緒的內在成分(如敵意、怨恨、抑郁等)都會損害人們的身心健康[12]。然而，妒忌除了對妒忌者本人的身心健康有消極影響外，對個體的業績表現也有消極影響。Duffy等[26]的一項追蹤研究證實妒忌與群體表現、群體滿意度、群體凝聚力和影響力具有負相關關系，且與社會懈怠和缺勤正相關；Veccnio[27]的調查發現妒忌與工作滿意度、自尊及組織自尊負相關，并進一步發現妒忌會加強員工的離職意圖；Schaubroeck等[25]的研究結果也證實妒忌會對員工個人和組織產生影響，因為妒忌，員工可能會感到自己在組織中沒有價值，從而降低工作滿意度和組織承諾，引發離職意圖，并最終影響組織的凝聚力和整體績效。近年來，還有許多學者開展實證研究[28-29]，探討妒忌情緒對組織、個人的影響及其作用機制，研究結果均證實妒忌會對員工的工作表現(如降低工作滿意度、增強離職意圖)產生消極影響。因此，本研究提出假設。

H3離職同事向上流動的程度、與離職同事的表層相似性、關系通過情景妒忌影響留任員工的離職意圖。

H3a離職同事向上流動的程度通過情景妒忌影響留任員工的離職意圖；

H3b留任員工與離職同事的表層相似性通過情景妒忌影響其離職意圖；

H3c留任員工與離職同事的關系通過情景妒忌影響其離職意圖。

2.5 外部歸因的調節效應

根據歸因理論的意義，當同事(行動者)離職事件發生后，留任者(觀察者)將會對此事件進行歸因。已有研究證實不同的離職歸因會導致不同的情緒表現[30]。Sheehan[15]研究發現，留任員工所表現的情緒與同事離職的原因有關聯：當離職原因與工作不相關時，留任員工會表現出遺憾的情緒；當離職原因是工作不滿意時，留任員工將表現出為該同事高興的情緒[10]。結合本研究對表面原因和深層次原因的論述，當留任員工將同事離職歸因到外部(環境)時，留任員工會認為是公司方面的責任導致同事離職，這樣的結果會使個體對公司形成消極的評價而產生消極情緒[30-31]；而同事的遭遇也會喚起他們對目前工作的思考和反思，隨即可能引起共鳴，產生消極情緒[32]。在查閱相關研究的過程中發現，前人很少將歸因作為調節變量進行研究，但本研究認為個體對事件的不同解釋會影響個體對相關事物的看法，進而對其態度和行為產生作用。

本研究認為，對同事離職事件的外部歸因會對離職同事向上流動的程度、留任員工與離職同事的表層相似性和關系與情景妒忌之間的關系強度產生影響，該影響可以通過感知的控制感進行分析。感知的控制感是指當個體渴望擁有他人所擁有的東西或者希望改變現狀時，考慮自己的能力范圍后，認為能達成的程度[33-34]。當超出了自己的能力范圍時(感知控制感低)，個體會認為自己在競爭中并不具備競爭優勢而感到沮喪，進而產生妒忌情緒[34]。在Testa等[34]的實驗中，感知到低控制感的實驗組比感知到高控制感的實驗組表現出較高程度的沮喪和敵意。而妒忌是一種沮喪和敵意的混合情感體驗[23]?；谏鲜鲇^點，本研究認為當將同事離職原因歸咎于外部原因(如管理者素質差、薪資低)時，留任員工會認為這是自己沒辦法改變的，會感知到低的控制感，并產生妒忌情緒。結合H2，當離職同事找到更好的工作(向上流動)、與自己情況越相似(表層相似性高)和越熟悉(關系越好)時，留任員工越是將該離職事件歸因于外部，越會感到無法控制，并進一步加劇妒忌情緒。因此，本研究提出假設。

H4與留任員工對同事離職事件的低外部歸因相比，高外部歸因使離職同事向上流動的程度、與離職同事的表層相似性和關系與留任員工情景妒忌的關系更加顯著。

H4a與留任員工對同事離職事件的低外部歸因相比，高外部歸因使離職同事向上流動的程度與留任員工情景妒忌的正向關系更加顯著；

H4b與留任員工對同事離職事件的低外部歸因相比，高外部歸因使與離職同事表層相似性與留任員工情景妒忌的正向關系更加顯著；

H4c與留任員工對同事離職事件的低外部歸因相比，高外部歸因使與離職同事的關系與留任員工情景妒忌的正向關系更加顯著。

本研究理論模型見圖1。

圖1 研究模型Figure 1 Research Model

3 研究設計

3.1 研究對象

本研究對高科技行業的4家公司進行問卷調研。其中，A公司和B公司為美商獨資，C公司和D公司為日商獨資，4家公司主營業務均為半導體開發、制造和貿易等，4家公司相比，A公司規模較小，全球員工數約4 000人，B公司規模居中，全球員工數約20 000人，C公司規模較大，全球員工數約60 000人，D公司規模最大，全球員工數約170 000人。

在2014年7月至9月完成數據收集工作。為減少同源方差的影響，問卷分兩次發放。2014年7月發放250份問卷，用以調查自變量、調節變量和中介變量的情況，回收問卷230份，有效問卷217份，有效問卷回收率為86.800%；間隔1個月后，于2014年9月針對第一次回收的217份有效問卷的填寫者發放第二次問卷，用以調查因變量的情況，回收問卷200份，其中有效問卷198份，有效問卷回收率為91.244%。樣本的性別中，男性占62.635%，女性占37.365%；在年齡上，25歲及以下占9.164%，26歲～35歲占81.380%，36歲以上占9.456%；教育程度方面，?？萍耙韵抡?.108%，本科占66.853%，碩士及以上占26.039%；在公司中的職位方面，普通員工占66.248%，中層管理人員占28.764%，高層管理人員占4.988%。

為了保證收集到的數據與研究目的能契合，本研究在指導語中特別強調受訪者根據最近一位離職同事的實際情況回答一些主要研究變量的量表，包括向上流動、表層相似性、關系、外部歸因、情景妒忌和離職意圖等。

3.2 變量測量

本研究測量的變量主要為向上流動、表層相似性、關系、外部歸因、情景妒忌、離職意圖。為了保證本研究的信度，所有變量的量表都來自權威量表或者中國權威學者的修訂量表，全部采用Likert 5點量表。本研究測量信度的方法采用內部一致性(Cronbach′sα)檢驗，且根據已有學者的建議，Cronbach′sα的值介于0.700～0.900之間時最理想[35]。

離職意圖。借鑒Kim等[36]的研究并參考張勉等[37]的翻譯，用4個題項測量離職意圖。具體題項包括“同事剛離職后，我也希望離開目前的公司”“同事離開后，我想過只要有可能，我也會離開目前的公司”“雖然同事離開了公司，但我還是打算在目前的公司待盡可能長的時間”“盡管同事離開了公司，但在一般情況下我還是不會主動離開這家公司”。在本研究中該量表的信度為0.807。

情景妒忌。借鑒Smith等[38]的研究，用5個題項測量情景妒忌。具體題項包括“當了解了該離職同事新工作的情況后，我內心里希望他(她)會失去目前的新工作”“當了解了該離職同事新工作的情況后，我會利用機會向其他同事抱怨該離職同事的不是之處”“當了解了該離職同事新工作的情況后，我會跟其他同事說該離職同事的流言蜚語”“當了解了該離職同事新工作的情況后，我會對該離職同事的個人情況表現得很冷漠”“當了解了該離職同事新工作的情況后，我內心會有一種挫敗感”。在本研究中該量表的信度為0.895。

外部歸因。借鑒Russell[39]的研究，用4個題項測量外部歸因。具體題項包括“我覺得該同事離職是由于公司的原因”“我覺得該同事離職的原因與他/她的領導有關”“我覺得該同事離職的原因與他/她的同事有關”“我覺得該同事離職是由與他/她本人非相關的外在原因引起的”。在本研究中該量表的信度為0.751。

向上流動。借鑒Brockner等[19]的研究，用7個題項測量向上流動。具體題項包括“我覺得該離職同事所在的新公司規模更大”“我覺得該離職同事所在的新公司在同行業內享有更高的聲譽”“我覺得該離職同事所在的新公司有著更高的增長潛力”“我覺得該離職同事的職業發展有著更好的機遇”“我覺得該離職同事新工作的職位比原來的高”“我覺得該離職同事新工作的薪水和福利比原來的更豐厚”“我覺得該離職同事在離開后找到了一份更好的工作”。在本研究中該量表的信度為0.851。

表層相似性。借鑒Brockner等[19]的研究，用7個題項測量表層相似性。具體題項包括“我覺得我與該離職同事年齡差距比較小”“我覺得我與該離職同事在工作資歷上比較接近”“我覺得我與該離職同事有相似的背景”“我覺得我與該離職同事有相似的工作經歷”“我覺得我與該離職同事有相似的工作職責”“我覺得我與該離職同事有相似的工作內容”“我覺得我與該離職同事的工作表現相似”。在本研究中該量表的信度為0.829。

關系。借鑒Chen等[40]的研究，用7個題項測量關系。具體題項包括“已往我經常會與這位離職同事分享我的一些想法、困擾、需求以及感覺”“已往當我與該離職同事交流時，我會覺得很放松”“已往該離職同事在生活中遇到困難，我都會盡自己的努力去幫助他(她)”“已往該同事會讓我幫忙處理一些生活中的事務”“已往在假期，該離職同事與我會打電話給對方或者互相拜訪”“已往在非工作時間，我與該離職同事會有一些社交活動，如一起吃飯、一起娛樂”“我很熟悉該離職同事的家庭情況，而且與他(她)的家庭成員有一些聯系”。在本研究中該量表的信度為0.863。

控制變量。本研究的控制變量包括性別、年齡、學歷、職位、自尊、工作滿意度和社會稱許性。性別變量為虛擬變量，0為男性，1為女性；年齡變量由問卷填答者自我報告實際年齡；學歷變量中，1為專科及以下，2為本科，3為碩士及以上；職位變量中，1為普通員工，2為中層管理人員，3為高層管理人員。

由已有研究可知，人格特質自尊會影響個體的情景妒忌水平，低自尊的個體對妒忌會更敏感[23]，因此本研究將自尊等人格特質變量納入到控制變量中。借鑒Rosenberg[41]的量表，用10個題項測量自尊。具體題項包括“總的來說，我對自己很滿意”“很多次我覺得自己一無是處”“我覺得自己有很多好的品質”“我能把事情做得與其他人一樣好”“我覺得自己沒有什么是值得自己驕傲自豪的”“很多次我覺得自己毫無用處”“我覺得自己是個有價值的人”“我希望我能得到更多的尊重”“我覺得自己是個失敗的人”“我對自己抱著肯定的態度”。采用Likert 5點量表作答，該量表的信度為0.830。

工作滿意度一直是影響離職最重要的態度變量之一[20]，因此本研究將工作滿意度納入到控制變量中，控制其對假設模型的影響。借鑒Brayfield等[42]的研究并參考張勉等[37]的翻譯，用5個題項測量工作滿意度。具體題項包括“同事離開后，我對我的工作很滿意”“同事離開后，大多數時候我對工作仍然充滿熱情”“同事離開后，現在我覺得工作的每一天里似乎看不到盡頭”“同事離開后，目前我仍能從工作中找到樂趣”“自從同事離開后，我覺得我的工作很枯燥無聊”。采用Likert 5點量表作答，該量表的信度為0.847。

此外，為避免在進行問卷調查時調查對象按社會認同或符合當時社會道義的答案作答，從而人為地影響變量間的真實關系，本研究在問卷中對問卷填答者的社會稱許性也進行了調查。借鑒Strahan等[43]編制的量表，提取因子載荷較高的5個題項測量社會稱許性。具體題項包括“我會毫不猶豫的站出來幫助陷入困境中的人”“我總是愿意承認自己所犯的錯誤”“我總是盡量去實踐自己所倡導的理念”“即便是面對令人討厭的人，我也總是謙恭有禮”“當別人表達與我完全不同的觀點時，我從不覺得厭煩”。采用Likert 5點量表作答，該量表的信度為0.717。

4 研究結果

4.1 驗證性因子分析

本研究采用驗證性因子分析檢驗構念效度?？紤]到相對于所需測量的題項而言，樣本量不大，因此參考Hui等[44]的做法進行驗證性因子分析，對于超過3個測量題項的構念，通過打包測量題項的方式，使每一構念僅有3個測量題項。減少測量題項的方法為，根據因子分析的結果，將該構念中最高載荷的題項和最低載荷的題項合并為一個題項，將載荷次高的題項與載荷第二低的題項合并，依次類推，直到該構念的測量題項只有3個。參照此法，本研究驗證性分析結果見表1。由表1可知，研究假設的六因子模型的擬合度為TLI= 0.913，CFI= 0.937，均大于一般認定的標準值0.900，RMSEA為0.063，低于一般認定的標準值0.080，表明假設模型數據擬合良好。同時，假設模型中所有測量題項與潛變量間的因子載荷均顯著大于0.500，表明具有良好的聚合效度。此外，經計算各變量的CR值都大于0.700，AVE值都大于0.500，即向上流動的CR=0.889，AVE=0.537；表層相似性的CR=0.875，AVE=0.508；關系的CR=0.896，AVE=0.554；情景妒忌的CR=0.925，AVE=0.714；外部歸因的CR=0.845，AVE=0.578；離職意圖 的CR=0.874，AVE=0.634。上述結果表明本研究的變量具有良好的聚合效度。

將假設的六因子模型與其他5個替代模型進行比較。由表1可知，假設的六因子模型比其他5個模型的擬合度更好，RMSEA也更低，表明六因子更好地擬合數據，六因子間可以較好地區分，本研究具有良好的區分效度。此外，經計算發現各變量的AVE值的平方根大于各個變量之間的相關系數[43]。以上結果均表明本研究各變量間具有良好的區分效度。

4.2 共同方法偏差分析

共同方法偏差是由于同樣的數據來源或者評分者、同樣的測量環境、題項語境以及題項本身特征所造成的預測變量與校標變量之間人為的共變，它是一種系統誤差。由于本研究僅采用問卷調查方式，同時數據來源單一，共同方法偏差可能會影響結果的可靠性。因此，本研究采用Podsakoff等[45]建議的程序降低共同方法偏差，并且采用統計補救方法確認其威脅的情況。①本研究在設計問卷的提示語時，盡量采用中性的說法，不揭露真正的研究目的、用意以及所調查的變量，藉此降低框定受訪者作答的可能性，以盡可能達到良好的心理區隔。②為避免在進行問卷調查時調查對象按社會認同或符合當時社會道義的答案作答，人為地影響變量間的真實關系，本研究在問卷中對問卷填答者的社會稱許性進行調查，并作為控制變量。③將問卷分兩次發放，第一次發放問卷調查自變量和中介變量的情況，間隔1個月后發放第二次問卷以調查調節變量和因變量。④本研究采用Harman單因子分析法對共同方法偏差情況進行評估。將全部題項納入SPSS進行未旋轉的因子分析，結果并沒有出現單一因子，其中特征值最大的因子的累積解釋方差僅達到18.185%。此外，從驗證性因子分析的結果可知，單因子模型擬合度很差，單因子模型不成立。綜上，共同方法偏差不太可能對本研究結果造成嚴重的影響。

表1 驗證性因子分析結果Table 1 Results of Confirmatory Factor Analysis

注：**為p<0.010，下同。五因子模型為將情景妒忌、外部歸因合并為一個因子；四因子模型為將離職意圖、情景妒忌和外部歸因合并為一個因子；三因子模型為將離職意圖、情景妒忌和外部歸因合并為一個因子，將向上流動和關系合并為一個因子；二因子模型為將離職意圖、情景妒忌和外部歸因合并為一個因子，將向上流動、關系和表層相似性合并為一個因子；單因子模型為將所有變量合并為一個因子。

4.3 相關分析

變量的均值、標準偏差及兩兩之間的相關系數見表2。由表2可知，變量間的相關性與本研究預期的方向大致相同，離職同事向上流動的程度與留任員工的情景妒忌和離職意圖都正相關，分別為r=0.376，p<0.010；r=0.207，p<0.010；與離職同事的表層相似性與留任員工的情景妒忌正相關，r=0.442，p<0.010；與離職同事的關系與留任員工的離職意圖負相關，r=-0.245，p<0.010；情景妒忌與離職意圖正相關，r=0.243，p<0.010。這些相關關系為前面的理論假設提供了初步的數據支持。

4.4 回歸分析

依據中介效應和調節效應的檢驗方法對假設一一進行檢驗，具體檢驗結果見表3。

由表3可知，模型1、模型2和模型3以離職意圖為因變量，模型1的自變量為性別、年齡、學歷、職位、自尊、工作滿意度和社會稱許性等控制變量，模型2在模型1的基礎上加入向上流動、表層相似性、關系變量，模型3在模型2的基礎上進一步加入中介變量情景妒忌。模型2的回歸結果顯示，向上流動對離職意圖有顯著的正向影響，β=0.265,p<0.001；表層相似性對離職意圖有顯著的正向影響，β=0.287,p<0.001。H1a和H1b得到驗證。關系對離職意圖有顯著的負向影響，β=-0.316,p<0.001，此結果與H1c相背，因此H1c未得到驗證。模型3的回歸結果表明，情景妒忌對離職意圖有顯著的正向影響，β=0.324,p<0.001，而且向上流動、表層相似性和關系對離職意圖的影響依然顯著，分別為β=0.158,p<0.050；β=0.159,p<0.050；β=-0.273,p<0.001。

表2 變量的相關系數矩陣Table 2 Correlation Coefficients Matrix of the Variables

注：*為p<0.050，下同。

表3 回歸分析結果Table 3 Results of Regression Analysis

注：***為p<0.001。

模型4、模型5、模型6和模型7以情景妒忌為因變量，模型4的自變量為性別、年齡、學歷、職位、自尊、工作滿意度和社會稱許性等控制變量，模型5在模型4的基礎上加入向上流動、表層相似性、關系變量，模型6在模型5的基礎上加入調節變量外部歸因，模型7在模型6的基礎上加入向上流動、表層相似性、關系與外部歸因3個交互項。由模型5回歸結果可知，向上流動對情景妒忌有顯著的正向影響，β=0.332,p<0.001；表層相似性對情景妒忌有顯著的正向影響，β=0.395,p<0.001；關系對情景妒忌的影響不顯著。H2a和H2b得到驗證，H2c未得到驗證。

模型3在模型2的基礎上加入中介變量情景妒忌，回歸結果表明，加入情景妒忌后，情景妒忌對離職意圖有顯著的正向影響，β=0.324,p<0.001；向上流動對離職意圖的正向影響顯著減小，由β=0.265、p<0.001變為β=0.158、p<0.050；表層相似性對離職意圖的正向影響也顯著減小，由β=0.287、p<0.001變為β=0.159、p<0.050；而關系對離職意圖負向影響的顯著性沒變，β=-0.273、p<0.001。同時，模型5的回歸結果表明，向上流動和表層相似性對情景妒忌有顯著的正向影響，β=0.332,p<0.001；β=0.395,p<0.001。關系對情景妒忌的影響不顯著，β=-0.133,n.s.。綜上所述，離職同事向上流動的程度、留任員工與離職同事的表層相似性通過情景妒忌影響留任員工的離職意圖，H3a和H3b得到驗證，H3c未得到驗證。

模型6和模型7是對調節效應的檢驗。由模型7的回歸結果可知，向上流動與外部歸因的交互項對情景妒忌的影響顯著，β=0.187,p<0.050，表明留任員工對同事離職的外部歸因加強離職同事向上流動的程度與留任員工情景妒忌的正向關系，H4a得到驗證；表層相似性與外部歸因交互項對情景妒忌的影響也顯著，β=0.174,p<0.010，表明留任員工對離職同事離職的外部歸因會加強與離職同事表層相似性與留任員工情景妒忌的正向關系，H4b得到支持；關系與外部歸因的交互項對情景妒忌的影響不顯著，β=-0.100, n.s.，表明留任員工對離職同事離職的外部歸因不會加強與離職同事的關系與留任員工情景妒忌的正向關系，H4c未得到驗證。

為了更直觀、形象地表現調節效果，本研究參考劉軍[46]關于交互效應圖形的繪制方法，繪制外部歸因對同事向上流動、表層相似性與情景妒忌關系的調節作用的簡易圖形，見圖2和圖3。由圖2可知，高外部歸因加強了同事離職向上流動對情景妒忌的正向影響；由圖3可知，高外部歸因加強了與表層相似性對情景妒忌的正向影響。

圖2 外部歸因對向上流動與情景妒忌關系的調節作用Figure 2 Moderating Effects of External Attribution on Relationship between Upward Turnover and Episodic Envy

圖3 外部歸因對表層相似性與情景妒忌關系的調節作用Figure 3 Moderation Effect of External Attribution on Relationship between Surface Similarity and Episodic Envy

5 結論

基于社會比較理論和歸因理論研究離職問題，本研究對4家高科技行業公司的198名員工進行問卷調查，實證研究同事主動離職對留任員工離職意圖的影響，并分析情景妒忌的中介效應和外部歸因的調節效應，得到以下結論。

(1)離職同事向上流動、留任員工與離職同事的表層相似性對留任員工的離職意圖有正向影響，且這一影響受情景妒忌的中介作用和外部歸因的調節作用。離職同事向上流動、留任員工與離職同事的表層相似性越高，導致留任員工所產生的情景妒忌越強烈，進而增強了留任員工的離職意圖；留任員工對離職同事離職的外部歸因加強離職同事向上流動、留任員工與離職同事的表層相似性與留任員工情景妒忌的正向關系。

(2)本研究中部分假設未得到驗證。①H1c未得到驗證，從數據結果看，與離職同事的關系越密切，留任員工的離職意圖反而會越低。本研究認為關系對離職意圖的負向作用也可以從承諾升級的視角加以解釋[47]。當同事離開公司后，留任員工卻選擇繼續留在公司內，他們就必須合理化[47]自己的選擇。對關系密切的留任員工而言，由于在同事離職前接受了許多負面信息，因此在該同事離職后，他更有必要且必須花更多的精力來合理化自己留下來的選擇，因為合理化、承諾升級的作用使與離職員工越密切的留任員工的留職意圖越低。本研究建議未來研究可從此研究視角繼續探索。②H2c未得到驗證。本研究認為在職場上沒有真正的朋友，當關系很好的朋友與自己在同一家公司就職，尤其是在同一部門就職時，地理空間距離近，兩人關系好，使留任員工更易獲得社會比較的信息，關系好的同事更易成為留任員工進行社會比較的對象，進而通過比較產生妒忌的情緒。但當關系好的同事離開后，兩人之間的利益沖突減少。③與離職同事的關系對留任員工離職意圖的正向影響未被驗證，即H3c未得到驗證。④外部歸因對關系與情景妒忌之間的調節作用也未被驗證，即H4c也未得到驗證。

本研究的結論具有一定的理論意義。社會比較理論和歸因理論的研究主要應用于社會心理學領域，將其應用在組織行為學領域進行探討的研究較少。本研究基于這兩個理論探討同事離職對留任員工離職意圖的影響彌補了已有研究不足，并拓展了兩個理論的應用范疇。同時，本研究探討在同事離職情景中情景妒忌的中介機制作用以及歸因的調節作用，較好地解釋了同事離職對留任員工的離職意圖的影響，又將對情景妒忌和歸因變量的研究視角擴展到更深的層面。

本研究對預防和處置同事離職事件、降低其負面影響提出以下建議。①企業管理者要積極關注與離職同事具有較高相似性的留任員工，引導其更多地關注自身潛能的發掘和業績創造，從而發揮正面情緒的積極作用并抑制妒忌的消極作用。②企業可以引導留任員工進行正確的比較，疏導留任員工因不恰當的比較而產生的情景妒忌。社會比較未必一定會引發比較者負面消極的情緒，如果能引導留任員工進行恰當的比較，可以激發留任員工的積極、正面的情緒和力量。③為引導員工對同事離職事件作出正確的歸因，公司必要時應開誠布公地對相關人員說明其離職原因，而不是一味地任憑員工猜測；并且應針對上述特定員工采取個別輔導、溝通，以引導其合理歸因。

當然，本研究存在一些不足和有待提高之處。①由于資源的限制，研究的規模不大，概括性可能受限。②變量測量的時間點可能不夠恰當。對情景妒忌、離職意圖等的測量都是采用回憶的方式，可能存在回憶失真的問題。③本研究僅調查留任員工的離職意圖，并非真正的離職行為，雖然離職意圖與離職行為高度相關，但還是存在一定差異。因此，本研究建議未來可采用時間縱向的追蹤研究設計方案進行相關研究，這樣可以解決上述回憶法的缺陷并真正了解同事離職對后續離職行為的影響。

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ResearchoftheInfluenceMechanismofCoworkerTurnoveronStayerTurnoverIntention

Wang Zhenyuan1, 2，Wu Junhong3，Sun Shanshan4

1 Business School, East China Normal University, Shanghai 200241, China2 Research Institute of International Business and Management, Peking University, Beijing 100871, China3 School of Management, Shanghai University, Shanghai 200444, China4 Shanghai Min Holding Group Co.,Ltd, Shanghai 200444, China

The influence of coworker turnover on a stayer turnover is an emerging issue in employee turnover research. Scholars have devoted efforts on investigating the effects of coworker turnover on stayer work behavior and attitude. However, few studies have focused on the role of stayer emotional reaction and the mechanism between coworker turnover and stayer turnover intention. On the basis of social comparison theory and attribution theory, we propose that coworker upward mobility, stayer perceived similarity to coworkers, and stayer closeness with coworkers may influence stayer turnover intention via episodic envy. Stayer attribution may respectively moderate the relationship between coworker upward mobility, stayer perceived similarity to coworkers, closeness with coworkers and stayer turnover intention.

In this study, we collected data from 198 employees in 4 foreign-owned high-tech companies in China. Questionnaires were distributed to the respondents in 2 periods: we surveyed the independent, mediating, and moderating variables in July 2014; we surveyed the dependent variable in September 2014. Before conducting hierarchical regression analysis to test the hypothesis, we used confirmatory factor analysis to ensure that common method bias will not influence the results. Results show the followings: ①coworker upward mobility and stayer perceived similarity to coworkers positively influence stayer turnover intention; ②coworker upward mobility and stayer perceived similarity to coworkers positively influence stayer episodic envy; ③stayer episodic envy mediates the effects of coworker upward mobility and stayer perceived similarity to coworkers on stayer turnover intention; ④stayer external attribution toward coworker turnover enhances the effects of coworker upward mobility and stayer perceived similarity to coworkers on stayer turnover intention. However, closeness with coworkers is negatively related to stayer episodic envy.

Our research enriches social comparison theory and attribution theory in an organization context. This study extends the content of these two theories by integrating episodic envy and attribution. Second, the results indicate that episodic envy and attribution both play important roles in coworker turnover context to predict stayer turnover intention. Therefore, the results provide a new perspective for studying employee turnover. Third, we suggest that when a coworker who has high similarities to the stayer leaves the organization and finds a better job, companies should find ways to manage and motivate the stayer and focus on his/her emotional changes. For example, transparent communication with the stayer after a coworker leaves the organization may influence his/her emotions. The limitations of this study include a small sample size, use of retrospective method, etc. We suggest that future studies should try to enlarge the sample size and use a longitudinal design when conducting research.

coworker turnover；episodic envy；social comparison；turnover intention；attribution

Date:December 24th, 2014

DateApril 29th, 2015

FundedProject:Supported by the National Natural Science Foundation of China(71102029，71372081)

Biography:Wang Zhenyuan (1976-, Native of Zhanghua, Taiwan), Doctor in Management and is an Associate Professor in the Business School at East China Normal University, and also an Associate Researcher in the Research Institute of International Business and Management at Peking University. His research interests include organizational behavior and human resource management, etc.

E-mail：wangzhenyuan@dbm.ecnu.edu.cn

F272.92

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2015.05.006

1672-0334(2015)05-0067-12

2014-12-24修返日期2015-04-29

國家自然科學基金(71102029,71372081)

王振源(1976-)，男，臺灣彰化人，管理學博士，華東師范大學商學院副教授，北京大學國際經營管理研究所副研究員，研究方向：組織行為和人力資源管理等。E-mail：wangzhenyuan@dbm.ecnu.edu.cn

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