需求-供給契合對組織認同影響的差異性研究

于維娜，樊 耘，張 婕，門 一

1 西安交通大學 管理學院，西安 7100492 西安交通大學 過程控制與效率工程教育部重點實驗室，西安 710049

需求-供給契合對組織認同影響的差異性研究

于維娜1,2，樊 耘1,2，張 婕1,2，門 一1,2

1 西安交通大學 管理學院，西安 7100492 西安交通大學 過程控制與效率工程教育部重點實驗室，西安 710049

以傳統需求理論為基礎，基于工作場所需求和組織供給契合的視角，探索性地將個體在工作場所中的需求劃分為基礎需求、情感需求、自主需求和成長需求4類，并以4類需求為切入點，選擇12個城市的317個樣本數據，運用多項式回歸方法，采用3維響應面分析組織對每類需求的供給與個人需求之間契合程度對組織認同水平的影響。研究結果表明，①對于基礎需求，當組織供給大于個人需求時，組織認同與需求-供給契合度負相關；當組織供給小于個人需求時，組織認同與需求-供給契合度正相關；當組織供給與個人需求完全契合時，個人需求強度越高，其組織認同感越高。②對于情感需求，當組織供給大于個人需求時，組織認同與需求-供給契合度負相關；當組織供給與個人需求完全契合時，個人需求強度越高，其組織認同感越高。③對于自主需求和成長需求，當組織供給與個人需求完全契合時，組織認同水平最高。研究結果不僅分析了需求-供給契合有效性的結構，而且從需求角度探討不同群體組織認同的內在變化規律，為新生代員工差異化人力資源管理的實踐提供理論借鑒和實際指導意義。

需求-供給契合；組織認同；需求強度；多項式回歸；3維響應面分析

1 引言

人-組織匹配理論對個人與組織的交互作用過程的研究具有重要啟示，尤其對個人需求-組織供給契合的有效性研究提供了重要思路[1]。然而現有研究基本把需求作為一個整體來考察，未區分不同類型的需求被組織供給滿足的程度對員工態度和行為的影響[2]。在員工需求趨于多樣化和個性化的現實背景下，亟需改變該研究現狀，應將關注點聚焦于不同類型需求與組織供給的契合對員工態度或行為影響存在的差異性的研究。目前有關需求-供給契合與員工態度關系的研究基于兩個基本假設：①組織認同在個人需求與組織供給達到一致時最高；②需求-供給契合不存在方向的差異，供給不足或過量，員工組織認同的水平相同[3]。在多數研究中，這兩個基本假設體現在分析方法上，多數研究采用需求與供給差額的絕對值[4]，因此并未發現這兩個基本假設的不合理性。然而本研究認為，需求-供給契合是連續的狀態，并且是具有方向性的。

在具體分析不同需求與組織供給契合的有效性之前，首先應明確需求-供給契合對員工態度的作用機制。①對于組織供給大于個人需求的情況，根據EDWARDS[5]的研究，可分為保存、轉移、損耗、干擾4類作用方式。保存是指當供給大于某一類需求時，多余的供給用于未來這一類需求的滿足；轉移是指當供給大于某一類需求時，多余的供給用于其他類型需求的滿足；損耗是指當供給大于某一類需求時，多余的供給反而消極作用于這一類需求的滿足；干擾是指當供給大于某一類需求時，多余的供給反而消極作用于其他類型需求的滿足。②對于組織供給等于個人需求的情況，根據期望理論，需求強度越高，需求被滿足之后的效價越高；除此之外，不同需求的被滿足狀況對員工態度的影響也可能存在差異，因此需求-供給契合與組織認同的關系還應該視具體需求的內涵而定。③對于組織供給小于個人需求的情況，從社會交換理論的互惠視角分析，個人需求未能得到組織供給的滿足，其情感內化和回報可能會受到削弱。為清晰地說明需求-供給契合與員工態度的關系，本研究基于多項式回歸分析方法采用3維響應面分析揭示需求和供給如何共同影響員工態度，探討不同需求內容和需求強度下個人需求與組織供給的契合狀態對其態度的影響機制。需求與供給間差異的表現主要有供給大于需求、供給小于需求、供給等于需求3種情況，重點揭示這3種差異類型下組織認同的變化方向。具體而言，主要探討當供給大于需求和當供給小于需求時組織認同變化方向的一致性或差異性以及當供給等于需求且供給和需求同時較高或同時較低時組織認同的一致性或差異性。

2 相關研究評述和研究假設

2.1 相關研究評述

需求-供給契合為研究個人與環境的交互影響提供了適當的理論框架，得到了學者們的廣泛重視[6]。已有研究發現，需求-供給契合可以有效提升員工的工作滿意度和組織承諾，降低離職意愿，改善工作績效[7]。盡管需求-供給契合被廣泛應用于組織行為學研究，但是目前仍存在局限。①需求內涵未加以區分，這一點限制了研究的有效性。個人與組織在不同需求內涵上的契合對結果變量的影響不盡相同[8]。已有研究通常將需求作為一個整體來考察，通過詢問被試者“您在事業和工作中想得到的，是否都可以從現在的工作環境中得到滿足”來獲得個人需求-供給契合的現狀[9]。然而該研究范式往往忽略了個人需求的差異性，同時也忽略了不同的需求被組織滿足的情況對員工態度、行為影響的差異性。②簡單的“需求-供給完全契合狀況下員工表現最優”的傳統假設限制了對契合有效性的全面認識。目前有關需求-供給契合與員工積極態度和行為關系的研究往往基于兩個基本假設：①員工會在組織供給與個人需求達到一致時表現最優；②需求-供給契合沒有方向的差異，供給不足或過量，員工的表現是相同的。在多數研究中，這兩個基本假設體現在分析方法上，在數據分析上采用組織供給與個人需求差額的絕對值(傳統的差分方法)[10]，無法區分個人需求與組織供給的不同契合狀態對結果變量的影響，即組織供給大于或小于個人需求的兩種不同情況被混為一談，同時也無法檢驗需求-供給完全契合情況下需求強度的不同水平對結果變量的影響是否存在顯著差異，因此并未發現這兩個基本假設的不合理性。

在組織認同的研究領域，盡管已有研究發現，需求-供給契合與組織認同呈正相關關系[11]，然而從不同需求內涵以及不同需求-供給契合狀態下揭示組織認同的形成機理的研究尚付闕如。組織認同是個體與組織之間的社會交換的結果，從需求-供給契合的視角有利于解釋與組織進行社會交換的個體對組織態度形成的過程。針對以上局限，本研究選用多項式回歸和3維響應面分析的方法，檢驗個人需求與組織供給在不同需求內涵的不同契合狀態與員工組織認同的關系，以求對需求-供給契合研究的完善做出貢獻。

綜上所述，本研究的首要任務在于對員工在工作場所中的需求進行分類，并在此基礎上以工作場所中的個人需求為研究對象，揭示工作場所中的個人需求與組織供給契合的有效性。

馬斯洛提出的需求層次理論奠定了后續需求內容和結構理論研究的基礎，如存在、關系和成長的需求理論(ERG理論)以及成就激勵理論，這3類需求理論在需求結構和內容上具有繼承性。一方面，從需求結構上講，馬斯洛需求理論將人類需求按照需求先后順序劃分為生理、安全、社交、尊重和自我實現，同樣ERG理論按照需求的先后將需求劃分為生存、關系和成長，成就激勵理論重點考察人類高層次需求，認為歸屬、權利和成就是人類的3需求；另一方面，3類需求理論在需求內容上具有對應性，其中，馬斯洛的生理和安全需求與ERG理論的生存需求相對應，馬斯洛的社交和對內的尊重需求與ERG理論的關系需求和成就激勵理論中的歸屬需求相對應，馬斯洛的對外的尊重和自我實現需求則與ERG理論的成長需求、成就激勵理論中的權利和成就需求相對應。上述3類需求理論均以人類生存和發展為目的，因此具有跨情景的穩定性和一致性，后續相繼出現的價值觀/需求相關研究理論則考慮了需求具體的適用場景，如工作場所價值觀分類。CABLE et al.[12]基于施瓦茨的8個價值觀維度開發形成工作場所員工的八大價值觀維度(work value survey,WVS)，更為具體和精細，主要包括利他、人際關系、薪酬、威望、穩定、權力、多樣、自主，該分類方式適用于工作場所中對個人需求的有針對性、具體化的研究。

綜上所述，本研究在前人對需求/價值觀分類的基礎上，與工作場所動機理論、成就激勵理論、ERG理論和需求層次理論的需求分類相對應，將工作場所中的個人需求歸納為基礎需求、情感需求、自主需求、成長需求4類，見表1。對于同一個體而言，4類需求可以同時存在。需求4分類為后續進行需求-供給契合與組織認同關系的實證研究提供分析基礎，需求滿足程度對員工態度影響的差異性不僅體現在不同需求類別對員工態度的差異性影響，而且體現在同一類需求的不同滿足程度對員工態度的差異性影響。

表1 需求結構Table 1 Structure of Needs

基礎需求與馬斯洛需求層次理論的生理需求和安全需求相對應，是員工最基本的需求，也是組織必須滿足員工的一類需求。基礎需求是員工維持其生活所必須的基本需求，是組織引進和穩定員工的最基礎因素，基礎需求的滿足通常由合適的薪酬福利、工作環境、工作條件和雇傭安全等基礎層次的保障因素實現。

情感需求與馬斯洛需求層次理論的社交需求和外部尊重需求相對應，指員工對良好的人際關系、融入組織、希望他人尊重自己的勞動成果、獲得認可的需求，滿足情感需求是員工為組織做出長期貢獻的心理條件。人是社會性動物，具體到組織情景中，個體希望有歸屬感，得到上下級和同事的友愛，希望別人尊重自己的勞動成果，強烈期望得到社會對自身工作能力的認可。馬斯洛需求層次理論的出發點是作為社會成員的“人”，因此其首要目標是生存和安全，然而“自我的存在感能夠獲得外部的尊重”是作為組織成員的“人”的首要目標。情感需求獨立于通過物質獎勵獲得的心理滿足，與個體的尊嚴、存在感、理想和目標有關，基于此，情感需求的滿足對組織引進和穩定員工具有不同于基礎需求的重要性。

自主需求指個體體驗到的對行為的選擇權以及對環境的控制的需求，它包括馬斯洛需求層次理論的內部自尊需求。與自我決定理論相一致[13]，自主需求高的員工一般具有較強的知識獲取和知識應用能力，希望在工作中擁有更大的自由度，工作中強調自我管理和自我約束，渴望擁有充分的權限，傾向于擁有一個自主的工作環境。因此，通常他們主觀上不愿受制于人，客觀上不愿受制于物，在工作中具有較強的獨立自主性。

成長需求與馬斯洛需求層次理論的自我實現需求相對應，是指員工對工作中就業能力持續提升的需求。這類需求較高的員工希望最大限度地發揮潛力，完成個人和組織目標，實現自我價值和社會價值。他們從工作成就中獲得極大的滿足，追求的是成功本身而不是成功的報酬。由于對自身成長和發展前景的重視，他們在選擇所要工作的組織時，往往從利于發展的角度出發，將更多的注意力放在組織的發展前景，在意組織是否能為自己提供學習和積累經驗的機會和平臺。因此，成長需求的滿足通常由學習機會、職業發展和經驗積累等提升個人能力和積累發展經驗等層面的因素來實現。

2.2 研究假設

需求-供給契合作為一種互補性匹配，是指員工需求被組織供給滿足的程度[14]。員工之所以愿意將時間和精力投入到工作中，一定程度上是為了獲得他們想要的回報，這些回報可以是經濟性的(如工資和福利)、心理性的(如情感支持、鼓勵和認可)，也可以是社會性的(如榮譽、地位和人際關系)[15]，組織環境提供給員工回報以便滿足員工的各種經濟、心理和社會需求。KRISTOF-BROWN et al.[16]的元分析發現，需求-供給契合對個人態度和行為有比相似性匹配更重要的影響。以上研究結論與CABLE et al.[12]的研究具有一致性，與其他的契合類型相比，需求-供給契合在影響個體的工作態度方面具有顯著不同又相對重要的作用。概括而言，需求-供給契合是人-環境匹配中具有特殊意義的重要組成部分，對員工在工作及組織中的態度和行為具有深遠的影響意義。

2.2.1 需求-供給契合與組織認同：基礎需求

針對基礎需求-供給契合對員工態度的影響，EDWARDS et al.[17]研究認為，在個人需求與員工付出勞動后從組織獲得的報酬(如薪資和福利)相等時，個人需求滿意度最優，但隨著供給的持續增加，個人需求滿意度保持不變。然而，基于前文所述的保存和轉移過程，本研究認為當組織提供的供給水平大于個人需求時，員工得到超過預期的收入和保障，會將獲得的多余的報酬和收入保存起來用于未來基礎需求的滿足，或者留到未來用于學習機會的投資，從而實現成長需求的滿足，此時損耗過程和干擾過程起作用的可能性比較小。綜上，本研究推斷，過度的組織供給會使員工對組織有更多的情感投入，將組織成員的身份作為自我的身份構建的一部分[18]，進而對組織的認同程度會更高。對于基礎需求，當組織所提供的供給小于個人需求時，意味著員工的生活和工作的保障水平不能使員工感到安全，員工會降低對組織的認同感。基于此，本研究提出假設。

H1a對于基礎需求，當組織供給大于個人基礎需求時，員工的組織認同與需求-供給契合呈負相關關系；當組織供給小于個人基礎需求時，員工的組織認同與需求-供給契合呈正相關關系。

完全契合意味著組織滿足了個人的需求，然而由于個人需求強度和組織供給水平不同，個人組織認同將有所差異。在組織提供的供給與個人需求強度同時較高時，需求對員工有更高的效價。根據期望理論，一旦個人需求得以實現，對員工的激勵效果也會較強；同時，考慮到基礎需求的內涵，員工的生活得到更好的改善，生活質量可以得到更好的提升，加深了員工對組織的依附，增強了員工與組織的心理聯系，從而激發員工對組織的內在認同感。相反，盡管個人需求得以實現，然而在同時較高或同時較低的情況下，需求-供給契合與組織認同的關系也有區別，因此有必要對兩種情況進行區分。在組織提供的供給和個人需求同時較低的情況下，需求對員工的效價低，產生的激勵力弱，員工從組織得到的實際支持也少，對組織的內在投入也相應減少，因此組織認同感低。綜上所述，本研究提出假設。

H1b當組織供給等于個人基礎需求時，與組織供給和個人基礎需求同時較低的情況相比，二者同時較高的情況下員工的組織認同更高。

2.2.2 需求-供給契合與組織認同：情感需求

根據自我決定理論，人類渴望與他人建立和維持關系，這種動機傾向是與生俱來的[19]。工作場所“強制”地要求人們進行工作上必要的接觸以及工作之外的交流，為具有不同特點的個體提供相互認識的平臺，是人際交往中重要的空間[20]。原口俊道[21]的研究發現，人際關系在西方組織中是一個重要的保健因素，然而在東方組織中，人際關系變成重要的激勵因素，影響每個員工的情緒狀態以及對組織的態度。人際關系在現代激勵理論中被作為組織中存在的三大激勵因素之一對員工成長和進步具有重要意義[22]。張術霞等[23]的實證研究發現，人際關系、團隊合作和個人生活等作為周邊激勵因素備受知識型員工的重視。因此，組織中個人間的情感聯系不僅真實的存在，而且對員工情感方面和工作方面均產生影響。

楊付[24]認為工作友情能夠為員工提供情感支持和優勢，這一結論得到其他研究的支持。MAUSS et al.[25]研究發現員工之間的工作友情增進相互間的信任、提升對方的承諾度以及愿意與彼此分享利益，有助于員工降低工作緊張感和工作壓力，對提高工作績效具有積極影響。因此本研究推斷，當組織具有良好的人際關系氛圍，提供的供給大于個人需求時，此時保存和轉移效應發生作用，即積極情感會轉移，作用于員工在組織中的工作情況。根據MAO et al.[26]的觀點，具有友情關系的員工在一起工作的工作效率會更高，促進工作業績和工作成就的實現，從而滿足個人成長需求的實現，而此時損耗和干擾起作用的可能性較低。因此，這些效應會促使員工對組織有更多內在的情感投入和依賴，具有更強的留在組織中的意愿，從而增強對組織的認同感。當組織提供的供給小于個人情感需求時，尊重、情感交流和支持的需求不能在組織中獲得滿足，這將會降低員工對組織的情感依賴和歸屬感，組織認同感的程度隨之下降。基于此，本研究提出假設。

H2a對于情感需求，組織供給大于個人情感需求時，員工的組織認同與需求-供給契合呈負相關關系；當組織供給小于個人情感需求時，員工的組織認同與需求-供給契合呈正相關關系。

根據期望理論，需求強度與效價(即需求滿足所獲得的體驗價值)具有正相關關系。具體而言，當組織的供給和個人情感需求都較高時，情感需求對員工效價高，員工受到的激勵大，組織支持感強。考慮到情感需求的內涵，員工得到較多的情感支持和人文關懷，員工與同事間的相互溝通、交流以及親密程度等會影響員工對組織工作氛圍的感知，直接影響員工個體的心理和態度。綜上，從激勵效應和氛圍感知兩個方面綜合考慮，個人情感需求與組織供給同時較高的情況必然促使員工對組織產生更高的認同感[27]。然而當兩者均低時，員工受到的激勵小，感知到的組織支持弱，對組織內在情感投入以及將組織身份作為自我身份構建的程度也會比較弱，因而組織認同會相對較低。因此，本研究提出假設。

H2b當組織供給等于個人情感需求時，與組織供給和個人情感需求同時較低的情況相比，二者同時較高的情況下員工的組織認同更高。

2.2.3 需求-供給契合與組織認同：自主需求

自主需求是人類的一個基本動機，具有自主需求的個體渴望不受他人的影響，并希望對他人的判斷具有一定影響[28]。因為他們更關注工作中的自我表征，體現為對自身工作內容安排和完成方式的話語權和選擇權的追求。在管理實踐中，組織應該為滿足個人自主需求提供支持，具體表現為賦予員工更多權力、使其參與到決策的制定以及給予充分的知情權和話語權。劉玉新等[29]認為，自我決定感缺乏是導致工作中越軌行為發生的重要心理動因。

從組織供給的水平差異角度分析，當組織供給小于個人自主需求時，員工會感到組織的管理過于死板，凡事須請示上級，經上級批準員工的想法才能付諸實踐，員工在工作中無法獲得自我控制的體驗，這種現狀滿足不了自己對工作自主水平的預期，因而會對組織產生不滿[30]；當組織供給逐漸增強接近個人需求時，個人需求滿意度也會逐漸上升，基于社會交換理論，員工對組織的不滿隨之降低，對組織認同感隨之增強；一旦組織供給大于個人自主需求，損耗過程就會起作用，員工會認為組織管得過松，太過隨意和放任，而自己不得不做主完成工作，所做出的決策往往需要承擔更多的風險和不確定性，此時過度的供給反而會降低員工的自主感，從而損耗個人自主需求的實現，所以同樣會對組織不滿，降低組織認同。只有當自主需求與組織供給完全契合時，員工對工作才能真正內在投入，基于組織成員身份構建自我，此時員工的組織認同最高。基于此，本研究提出假設。

H3a對于自主需求，當組織供給大于個人自主需求時，員工的組織認同與需求-供給契合呈正相關關系；當組織供給小于個人自主需求時，員工的組織認同與需求-供給契合呈正相關關系。

在需求與供給完全契合狀態下，當組織供給和個人自主需求同時較高時，員工會賦予自主需求高效價。若得到滿足，使員工受到激勵，員工的工作積極性會比較高，內在投入增強。同時考慮到自主需求的內涵，員工渴望得到工作中的自主權，希望基于個人意愿選擇和決定任務完成的方式，工作靈活性和工作中獲得的自主感隨之上升，有助于促進工作績效的提高[31]。根據社會交換理論，以上兩方面效果都促使員工愿意對組織進行情感投入，基于組織成員的身份定義自我，組織認同感會增強。然而，當組織供給和個人需求同時較低時，員工受到的激勵小，工作缺乏積極性，對工作結果的重視程度也會降低，由此推斷，他們的組織認同會比較低。基于此，本研究提出假設。

H3b當組織供給等于個人自主需求時，與組織供給和個人自主需求同時較低的情況相比，二者同時較高的情況下員工的組織認同更高。

2.2.4 需求-供給契合與組織認同：成長需求

成長需求是員工對持續就業能力獲得提升的渴望，是未來對自身職場競爭力的追求。組織對個人成長需求的供給被視為組織對人力資本的一種投資行為[32]，投資的收益取決于員工需求的強度，小于或大于個人需求都不會產生最積極的結果。當組織供給小于個人需求時，投資不足使員工意識到組織對個人發展的重視不足，根據社會交換理論，員工對組織的投入自然會減少，組織認同低；當組織供給大于個人需求時，損耗和干擾效應都有可能發生。組織提供過多的外部機會反而給員工帶來過度壓力，會妨礙員工的正常工作計劃，對工作績效的提高反而不具有積極作用，對成長需求的滿足起損耗作用。同時，過度投資會占用員工過多的時間和精力，反而限制員工選擇完成其他事情的機會，如跟友人見面、聯絡感情等，干擾了情感需求的滿足。因此，不論損耗抑或干擾作用都有可能降低員工對組織的認同感。基于此，本研究提出假設。

H4a對于成長需求，當組織供給大于個人成長需求時，員工的組織認同與需求-供給契合呈正相關關系；當組織供給小于個人成長需求時，員工的組織認同與需求-供給契合呈正相關關系。

在完全契合的狀態下，當組織供給和個人成長需求都較高時，員工會賦予成長需求高效價，而且能夠得到滿足，這使員工受到激勵，員工的工作積極性會比較高。同時，考慮到成長需求的具體內涵，員工得到較多發展的機會和支持，個人能力得到更好的培養和開發[33]，從而激發對組織的歸屬，加強了與組織的心理聯系，對組織的認同感也會更強。相比之下，當組織供給和個人成長需求均較低時，員工受到的激勵小，也不重視工作結果，他們的組織認同感將會比較低。基于此，本研究提出假設。

H4b當組織供給等于個人成長需求時，與組織供給和個人成長需求同時較低的情況相比，二者同時較高的情況下員工的組織認同更高。

圖1給出本研究概念模型，基于前文對需求4個維度的劃分，以需求和供給的關系作為劃分依據，探索當需求大于或小于供給、需求等于供給兩種情況下對員工組織認同的影響。

圖1 概念模型Figure 1 Conceptual Model

3 研究方法

3.1 調研樣本

為了保證研究的普適性，調研地域分別選擇分布于西部陜西省的西安、咸陽、漢中和寶雞，中部河南省的鄭州、洛陽、焦作和開封，東部的北京、上海以及山東省的濟南、青島，共12個城市，從汽車、醫療、房地產、金融、教育等多個行業中選取具有代表性的32個企業。從性質看，國有或國有控股企業12家，私營或私人控股企業14家，外資企業4家，其他股份制企業2家。

本研究采用問卷調查法獲取研究數據，整個問卷的派發和回收過程始于2013年9月，歷時6個月，主要通過現場發放、回收以及人力資源管理部門發放、定期回收兩種方式收集數據。①課題組在14家企業現場發放和回收問卷，共發放問卷140份，收回140份，通過篩選后得到有效問卷134份，有效回收率95.714%；②在另外18家企業，課題組將問卷郵寄到人力資源管理部門，由他們發放并定期回收，共發放220份問卷，收回212份，通過篩選后得到有效問卷183份，有效回收率 86.321%。經過ANOVA分析發現，通過兩種方式獲得的樣本數據在控制變量以及其他變量上不存在顯著差異。

在317個有效被試中，女性占總樣本數的49.527%，大專以上學歷的樣本占89.590%。年齡不足35歲的占總樣本的 88.328%，意味著本研究收集的樣本主要以“80”和“90”后出生的新生代員工為主。工作時間不足2年的占26.183%，3年～5年的占41.009%，6年～10年的占23.344%，10年以上的占9.464%。

3.2 研究設計和測量工具

關于需求-供給契合的研究傳統上主要采用直接和間接兩種測量方法。直接測量方法是指請被試直接對自己感知到的需求-供給契合程度進行評價；間接測量是指被試分別評估個人、組織的情況，通過交互、差分或者多項式方法反映需求-供給契合程度[34]。正如KRISTOF-BROWN et al.[35]所言，直接或間接測量方法的選擇應該視研究目的而定。TONE et al.[36]認為，個體態度實際上是由其感知所驅動的。本研究關注需求-供給契合對個人態度的影響，選擇運用個人層面的間接測量方法評估需求-供給契合程度，即個體分別對自身需求以及組織對這一需求的供給情況進行評價，然后加以比較。由于采用的量表均源于外文期刊，本研究采用翻譯-回譯的程序對量表進行跨文化翻譯[37]，同時邀請具有工作經驗的企業領導和員工對量表進行語義和內容的修訂，使量表更容易理解，從而確保量表的有效性。

(1)需求-供給契合。之前幾乎沒有研究直接測量個人需求，本研究對工作場所個人需求的測量主要基于本研究的需求4分類，參考CABLE et al.[12]的工作價值觀量表，包括24個題項，經預調研和二次修訂，保留能夠反映本研究4類需求的20個題項，包括“我的工資能夠滿足生活需求”“我與工作中同事的關系和諧”“我能夠自主決定工作完成的方式”“我在工作中可以接觸不同的事物”等。量表分別從重要程度(個人需求，P)和實際情況(組織供給，O)兩方面測量，分析結果表明個人需求和組織供給均有良好的信度，α值分別為0.810和0.754。

(2)組織認同。本研究選用SMIDTS et al.[38]開發的問卷對員工的組織認同進行測量，共有5個題項，包括“我感覺我在心理上與組織有很強的聯系”“我以我在本單位工作而感到驕傲”“我對組織具有很強的歸屬感”“我深感自己是組織中的一員”“我能夠成為組織中的一員而感到高興”。該量表的α值為0.829。

(3)控制變量。已有研究表明，員工的性別、年齡、學歷、任期、單位性質和工作職位等是組織認同相關研究中廣泛采用的控制變量，對組織認同有顯著影響。員工基于記憶評價組織對個人需求的供給情況，考慮到員工填寫問卷時基于記憶的評價過程有可能受反應偏差的影響，本研究引入自我一致性作為控制變量，控制員工的反應偏差[39]。用4個題項測量自我一致性，具體包括“我認為我所做的事情都是我自愿選擇的”“我認為我大部分時間做的事情都是我想做的”“我所做的事情是我認為重要的事情”“我所做的事情與我認為重要的事情是一致的”。

3.3 數據分析方法

本研究采用多項式回歸和響應面分析相結合的方法進行數據分析。多項式回歸方法是解釋線性關系之外多余的方差變異的一種有效方法[40]，多項式回歸分析能夠更全面地檢驗兩個變量的相對差異對結果變量的影響；而響應面分析可以將傳統需求-供給契合有效性分析中采用的2維空間拓展到3維空間，從而便于對差異性關系進一步分析和考察。本研究以組織認同為因變量，以組織供給和個人需求為自變量進行回歸，模型為

OI=b0+b1O+b2P+b3O2+b4OP+b5P2+ε

(1)

其中，OI為組織認同，b0為常數項，b1～b5為各回歸項系數，ε為殘差項。

本研究關注個人需求與組織供給在完全不契合和完全契合兩個截面上員工的組織認同感的變化，完全不契合這一截面上組織認同的變化反映當組織供給與個人需求完全不契合時的效果，完全契合這一截面上組織認同的變化則反映當組織供給與個人需求完全契合時的效果。

曲率和斜率是3維響應面分析的關鍵特征指標之一，它們的變化直接反應組織認同在3維空間上的凹凸程度和趨勢，因此本研究將通過考察完全不契合和完全契合兩個截面上的斜率和曲率所反映的員工組織認同感的變化趨勢對假設進行檢驗。假設檢驗的具體方法為：在完全不契合截面上，①當斜率大于零且曲率不顯著時，因變量會隨著需求強度的增加而單調增加，其與需求-供給契合的關系則是以(O=0,P=0)為分界，先負相關而后正相關；②當曲率小于零，意味著因變量隨著需求強度的增加而呈現倒U形的變化趨勢，如果斜率不顯著，倒U形關系最明顯。在完全契合截面上，①當斜率大于零且曲率不顯著時，說明組織供給與個人需求同時很高的情況相對于二者同時很低的情況，因變量的值更高；②如果曲率顯著大于零或小于零，意味著自變量與因變量的關系呈曲線變化，具體將根據EDWARDS et al.[41]的方法，通過計算當自變量取值為均值加減標準差時組織認同感的值以進一步檢驗假設。

3.4 研究結果

為驗證需求的結構，本研究從總樣本中隨機抽取一半樣本進行探索性因子分析(EFA)。4個需求維度間可能存在相關關系，所以采用斜交轉軸法進行因子旋轉。初始問卷中有4個題項無法很好歸因，分別為“我清楚地知道同事的為人”“我能從工作中獲得地位”“工作具有非常清晰的上下級關系”“工作中有清晰的權力劃分”。

表2給出對修訂后工作場所中個人需求的題項進行探索性因子分析的結果。由表2可知，對20個題項進行探索性因子分析，提取出4個因子，共解釋了84.164%的變量差異。根據各維度的題項內涵，歸為基礎需求、情感需求、自主需求和成長需求4類因子，并且第一主成分解釋方差占總方差的22.135%，未占總變異解釋量的一半，說明本研究不存在共同方法偏差問題[42]。

首先測量每項需求對員工的的重要程度，然后測量員工對組織針對每項需求的供給實際情況的感知，共有8個潛變量。表3給出針對需求-供給契合量表中涉及的潛變量進行驗證性因子分析的結果，為進一步考察變量的區分效度，采用全樣本通過驗證性因子分析(CFA)對需求分類的內斂效度進行估計。由表3可知，八因素模型的所有擬合指數均在建議的范圍內[43]，且明顯優于其他備選模型，證明這8個變量確實是8個不同的構念。

表2 探索性因子分析Table 2 Exploratory Factor Analysis

表3 驗證性因子分析Table 3 Confirmatory Factor Analysis

注：單因素模型未區分任何變量，雙因素模型包括個人需求和組織供給2個變量，四因素模型包括基礎需求、情感需求、自主需求和成長需求4個變量，八因素模型包括個人的基礎需求、情感需求、自主需求和成長需求以及4類需求對應的組織供給。

表4 描述性統計和相關系數Table 4 Descriptive Statistics and Correlation Coefficients

注：對角線上數據為AVE值；***為在0.001水平下顯著，**為在0.010水平下顯著，*為在0.050水平下顯著，下同。

表4給出變量的均值、標準差、Person相關系數、顯著性水平和AVE值。AVE值高于0.500，說明各個變量具有較好的聚合效度，且AVE值的平方根都大于與其他因子的相關系數，初步證明各變量間具有一定的區分效度。相關分析結果顯示，無論組織供給還是個人需求，4類需求間均表現出一定的相關，情感需求與基礎需求的相關性為0.605；自主需求與基礎需求的相關性為0.685，與情感需求的相關性為0.644；成長需求與基礎需求的相關性為0.606，與情感需求的相關性為0.481，與自主需求的相關性為0.607。此結果說明對于員工個體而言，4類需求同時存在。

對二次多項式回歸方程的分析方法如下。第1步，把個人需求和組織供給引入回歸方程，用來檢驗二者與組織認同的線性關系(即模型0)；第2步，把個人需求的平方項、組織供給的平方項、個人需求與組織供給的交互項引入方程，用來檢驗曲線關系和交互效應(即模型1)。如果模型1相對于模型0的ΔR2(增量意義)顯著，那么需要進行響應面分析，分析方法如下。首先，計算完全契合截面和完全不契合截面上的斜率和曲率，并對其顯著性進行檢驗，本研究采用傳統線性模式的方法檢驗顯著性[44-45]，具體計算公式不再此贅述，有需要者可向作者索要。其次，制作3維響應面并檢驗其特征，對響應面進行解釋，重點解決3個問題，即需求大于供給對結果變量的影響、需求小于供給對結果變量的影響以及需求與供給契合時同時較高和同時較低對結果變量的影響的一致性或差異性。

本研究分別針對需求的4種類型對組織供給和個人需求對組織認同的影響進行檢驗，共構建4個回歸模型。表5給出4個模型的回歸系數值，表6是根據表5的計算結果得到的完全契合截面和完全不契合截面的斜率、曲率和顯著性水平，圖2是根據表6的計算結果，采用Matlab軟件制作的3維響應面，以此分析需求-供給契合與組織認同的關系。假設檢驗結果見表5、表6和圖2。

表5 需求-供給契合對組織認同的影響Table 5 Influence of Needs-Supplies Fiton Organizational Identification

注：表中數據均為非標準化回歸系數。

①當需求維度為基礎需求時，由表6的完全不契合的截面計算結果顯示，斜率為0.580，且在0.010水平下顯著性；曲率為-0.188，且不顯著。表明隨著組織供給由小到大趨近個人需求時，組織認同不斷增強，而組織供給經過點(0,0)大于個人需求后，組織認同持續增強。因此，當組織供給大于個人基礎需求時，員工的組織認同與需求-供給契合呈負相關關系；當組織供給小于個人基礎需求時，員工的組織認同與需求-供給契合呈正相關關系。H1a得到驗證。由完全契合的截面計算結果可知，斜率為0.232，且在0.010水平下顯著；曲率為-0.050，且不顯著。表明與組織供給和個人需求同時較低的情況相比，二者同時較高的情況下員工的組織認同更高，H1b得到驗證。

②當需求維度為情感需求時，由表6的完全不契合的截面計算結果顯示，盡管斜率顯著大于零，為0.690，且在0.010水平下顯著。但結合圖2(b)發現，隨著組織供給由小到大趨近個人需求時，組織認同的增強并不顯著，而曲率為0.041，且不顯著。表明組織供給經過點(0,0)大于個人需求后，組織認同持續增強，因此H2a得到部分驗證，即“當組織供給大于個人情感需求時，員工的組織認同與需求-供給契合呈負相關關系”得到驗證。另外，完全契合的截面計算結果顯示，斜率為0.526，且在0.001水平下顯著；曲率為-0.159，且不顯著。表明與組織供給和個人需求同時較低的情況相比，二者同時較高的情況下員工的組織認同更高，H2b得到驗證。

③當需求維度為自主需求時，由表6的完全不契合的截面計算結果顯示，曲率為-0.434，且在0.010水平下顯著；斜率為0.150，且不顯著。表明隨著組織供給由小到大趨近個人需求時，組織認同不斷增強，H3a得到驗證。另外，完全契合的截面計算結果顯示，斜率為0.470，且在0.010水平下顯著；曲率為0.264，且在0.010水平下顯著。通過圖3(c)發現，在完全契合的截面上，盡管臨界點偏向(-4,-4)，組織認同與需求-供給契合呈U形關系，H3b得到部分驗證，即“與組織供給和個人自主需求同時較低的情況相比，二者同時較高的情況下員工的組織認同更高”僅在一定條件下成立。

④當需求維度為成長需求時，由表6的完全不契合的截面計算結果顯示，曲率為-0.296，且在0.010水平下顯著；斜率為0.142，且不顯著。表明隨著組織供給由小到大趨近個人需求時，組織認同不斷增強，H4a得到驗證。另外，完全契合的截面計算結果顯示，斜率為0.548，且在0.010水平下顯著；曲率為0.356，且在0.010水平下顯著。通過圖2(d)發現，在完全契合的截面上，盡管臨界點偏向(-4,-4)，組織認同與需求-供給契合呈U形關系。H4b得到部分驗證，即“與組織供給和個人成長需求同時較低的情況相比，二者同時較高的情況下員工的組織認同更高”僅在一定條件下成立。

表6 完全契合和完全不契合截面的曲率和斜率Table 6 Curvature and Slope of Actually Fit and Misfit Sections

(a)基礎需求：需求-供給契合的有效性

(b)情感需求：需求-供給契合的有效性

(c)自主需求：需求-供給契合的有效性

(d)成長需求：需求-供給契合的有效性

圖2需求-供給契合和組織認同的關系的3維響應面分析
Figure2ResponseSurfaceAnalysisThree-DimensionalofRelationshipbetweenNeeds-SuppliesFitandOrganizationalIdentification

4 討論

本研究針對具體需求探討需求-供給契合對員工組織認同的影響，發現個人需求與組織供給在不同需求上的契合對組織認同產生不同的結果。對于基礎需求和情感需求，當組織供給大于個人需求時，員工組織認同與需求-供給契合度呈負相關關系；當組織供給小于個人需求時，組織認同與需求-供給契合度呈正相關關系。在完全契合狀態下，需求強度越高，員工的組織認同越高。對于自主需求和成長需求，需求-供給契合度與組織認同基本呈正相關，而且個人需求強度越高，其組織認同就越高。這一結果表明，需求-供給契合的效應與需求的具體內涵相關。需求-供給契合對個人態度變量的影響很可能符合這樣的規律：對于那些普適性的需求(如薪酬福利和人際關系)，在組織供給小于個人需求時，契合度與個人的積極態度變量(如組織承諾、工作滿意度)是正相關關系；而在組織供給大于個人需求時，契合度與個人的積極態度變量之間的關系會變成負相關，即組織給的超過個人要的越多，個人的態度就會越積極。對于那些層次較高的自主需求和成長需求，員工組織認同與需求-供給契合的關系符合傳統的“契合情況下結果最優”的結論。不過，因為本研究只涉及4類需求以及組織認同1個結果變量，以上說法還需要針對更廣泛和普適性的需求類型以及其他結果變量加以驗證。

但是本研究的有些假設只得到部分支持。對于情感需求而言，當組織供給小于個人需求時，“組織認同與需求-供給契合度呈正相關關系”并不顯著，即H2a未得到驗證。對于自主需求和成長需求而言，在完全契合狀態下，需求強度與組織認同呈U形關系，H3b和H4b未得到驗證。本研究嘗試性地對這一結果做出解釋：當需求和供給同時較低時，即使組織供給逐漸增加，但在個人追求目標過程中所起的作用顯得微不足道，員工并不傾向于將組織成員身份作為自我構建的一部分，只有當組織提供的足夠多，在個體追求過程中的作用變得越來越重要時，員工才開始重視自己作為組織成員的這一身份，對組織的認同感增強。由于本研究的被試中新生代員工占較大比重，這一結果充分說明，新生代員工具有個人追求至上的特點，他們選擇組織時，以“組織能否為我的追求提供支持”而非“我能否為組織做出貢獻”為主要指標，他們的行為或態度的改變以個人目標而非組織供給為先導，換言之，“個人追求的被滿足程度”比“組織供給增加本身”對員工工作場所中的行為或態度的直接影響更為顯著。同時，該結果說明當自主需求和成長需求與組織供給完全契合時，需求強度與員工積極態度之間的關系并非持續正相關，這一點可以作為下一步研究的方向予以探討。

5 案例

本研究目的是以工作場所中滿足員工的需求為切入點，探索不同類型的個人需求-組織供給契合對組織認同的差異性影響。在員工需求管理方面，GG公司是具有典范作用的企業，并且其員工對GG公司的組織認同程度普遍較高。故本研究基于GG公司的案例進一步闡明上文所驗證的假設，其案例數據來源于訪談記錄和網絡資料等。

案例：GG公司重視員工福利，內部設有餐廳、美容院、診所等，員工可在公司內享受美食、健身活動等，GG公司充分滿足了各層面員工的基礎需求。除此之外，GG公司讓部門內的十幾名員工分享一間200平方米的辦公室，辦公桌的格擋是用透明玻璃做的，從而便于同事間拉近情感距離，構建寬容和尊重的工作氛圍，使員工間的合作簡單且高效，充分滿足員工的情感需求。在自主需求方面，GG公司給予公司內具有工程師資格的員工以特權，允許他們將工作時間中的五分之一放在自選項目開發上，管理者僅作為觀點的收集者，而非決策的獨裁者，給予需要更多自由的工程師們充分的自主權。另外，GG公司創建了管理信息系統平臺，為每個研究項目建立大量在線“儀表板”(一個即時的信息和數據更新平臺)，使需要的人能夠從中獲得最新的信息動態，為有條件和有能力渴望發展的員工提供平臺和資源。

表7結合現實案例給出了與研究假設中涉及的構念所對應的實踐依據。本案例揭示并說明了工作場所中的個人需求是多樣的，不僅體現在需求內容上, 而且體現在需求的程度上。因此，企業應該適當地滿足個人需求，首要任務是重視個人需求的多樣性，采用物質激勵和非物質激勵手段或方式對員工進行激勵，并且有必要引導個人需求，實現個人需求與組織供給的相互匹配，增強企業的凝聚力和競爭力。

表7 構念的事實對應及假設的實踐依據Table 7 Factor Correspondence of the Constructs and Practical Evidence of Key Hypotheses

6 結論

本研究在馬斯洛需求層次、ERG理論、成就激勵理論和工作場所動機理論4種傳統需求理論的基礎上，探索性地將個體在工作場所中的需求劃分為基礎需求、情感需求、自主需求和成長需求4類，并按照4種分類討論需求-供給契合對組織認同影響的差異性。研究結果表明，對于基礎需求和情感需求，當組織供給高于個人需求時，員工組織認同與需求-供給契合度呈負相關關系；當組織供給低于個人需求時，需求-供給契合度越高，組織認同感越高；在完全契合狀態下，需求強度越高，員工的組織認同越高。對于成長需求和自主需求，需求-供給契合度與組織認同基本呈正相關關系，而且個人需求強度越高，其組織認同就越高。

本研究關于需求-供給契合與員工組織認同的關系的研究結論挑戰了“需求-供給契合情況下員工表現最優”的傳統假設，對于人-組織需求契合的理論發展具有理論和指導意義。①本研究以需求的4種分類為基礎，分別討論4類需求維度上需求-供給契合的有效性，豐富了關于需求-供給契合有效性的研究。本研究結果顯示，在基礎需求和情感需求方面，組織供給逐步趨近于個人需求并超過個人需求的過程中，員工的組織認同的變化并不顯著；在自主需求和成長需求方面，組織供給與個人需求完全契合時，員工組織認同最大。說明需求-供給契合的有效性與需求本身的內涵密切相關，本研究結果豐富了已有研究對需求-供給契合有效性的認識。②本研究探討需求-供給非契合狀態下員工的反應，區分供給小于需求與供給大于需求兩種不同情況，并揭示在這兩種不同情況下需求-供給契合對組織認同的差異性影響。已有研究發現，需求-供給契合對員工的組織認同具有顯著的正向影響，這與本研究在基礎需求和情感需求上組織供給小于個人需求時的發現一致。但當組織供給大于個人需求時，研究發現員工的組織認同持續增強。③本研究探討需求-供給契合情況下員工的組織認同的水平，區分了同時較高和同時較低兩種情況，拓寬了已有研究對需求-供給契合有效性的研究。本研究發現4類需求維度上，與組織供給和個人需求同時較低的情況相比，二者同時較高時員工的組織認同感更強，這意味著即使在需求-供給契合狀態下，員工的組織認同感也可能因需求強度的不同而存在顯著差異。傳統研究方法忽視了需求強度，對需求-供給契合有效性進行簡單同一化處理，然而本研究結果解釋了傳統研究方法所未能解釋的部分。

在實踐應用方面，組織管理者應該針對員工的不同需求做到平衡兼顧，采取差異化人力資源管理。①針對4類需求，盡可能使其不低于大多數員工的平均期望，維持員工需求滿意度是獲得員工組織認同的必要條件。②根據需求的內容提供適度的供給，超出員工期望需求的組織供給將變成一把雙刃劍，過度供給有可能會發生損耗和干擾效應，增加員工的不確定性，造成時間和精力的浪費，使他們錯失機遇，限制員工的選擇等。

本研究存在一些遺憾和不足，供下一步進行探索。①采用縱向研究和截面數據檢驗假設。本研究同時收集所有研究變量的數據，自變量與因變量之間相關關系尚未確切說明它們之間的因果關系，下一步的研究可采用縱向研究設計，以更好地檢驗因果關系。②雖然本研究將自我一致性作為控制變量，有效降低員工的反應偏差，然而組織供給、個人需求以及個人組織認同數據來源相同。盡管通過共同方法偏差的檢驗，已經證明了同源誤差并未成為明顯問題。未來研究如果能在不同時間點分別測量自變量和因變量，研究會更加嚴謹。

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TheStudyontheDifferentiatedEffectsofNeeds-SuppliesFitonOrganizationalIdentification

YU Weina1,2，FAN Yun1,2，ZHANG Jie1,2，MEN Yi1,2

1 School of Management, Xi′an Jiaotong University, Xi′an 710049, China 2 The Key Lab of the Ministry of Education for Process Control & Efficiency Engineering, Xi′an Jiaotong University, Xi′an 710049, China

Needs-supplies fit provides an interactionist perspective to explore the complexity of needs and is well-adopted by researchers to unpack the function of needs in organizations. Through exploration factor analysis, we found that there are four types of needs at workplace-basic needs, emotional needs, authority needs and growth needs, which almost cover all needs of a person at workplace. According to person-organization Fit theory, the interaction between personal needs and organizational supplies is important to influence the employees′ attitudes. Above all, this study will explore the need structure for employees at workplace, and examine the effects of needs-supplies fit on employees′ organizational identification based on former need theories and empirical studies.

Traditionally, there is a basic hypothesis that employees′ attitudes are most positive only when personal needs and organizational supplies fully fit each other. However, much practical evidence and theoretical studies have challenged this hypothesis. In empirical research area, the relevant studies are relatively rare, which partly results from the traditional differentiation research method. Thus, this study adopted polynomial regression and response surface analysis, and analyzed 317 individuals from 32 Chinese companies and found that needs-supplies fit in different types of needs had various effects on employee′s attitude, such as organizational identification.

The results showed that for material and emotion need, when the organizational supplies was weaker than individual expectation, needs-supplies fit was positively related to organizational identification; when the organizational supplies was stronger than individual expectation, needs-supplies fit was negatively related to organizational identification; when they were fitted with each other, the stronger the needs was, the higher the organizational identification would be. In addition to that, we found that there was an inversed U-shaped relationship between the needs-supplies incongruence and organizational identification under the needs of either authority or growth. In other words, for authority or growth, needs-supplies fit was mainly positively related to employees′ organizational identification.

This study extends our knowledge on the effectiveness of needs-supplies fit and makes contributions both theoretically and practically. Firstly, the results will challenge the traditional assumption that “Congruence is always beneficial”. Secondly, this study will also provide suggestions for managers that it is necessary to differentiate employees′ needs at workplace and supply them appropriately. Thirdly, the results guide future studies in P-O Fit area. Such as future researchers should not only differentiate the situation of needs-supplies misfit, but also investigate the effects of need strength while personal needs are congruent with organizational needs. In the final part of this study, limitations and future research directions were also discussed.

needs-supplies fit；organizational identification；strength of needs；polynomial regression；response surface analysis three-dimensional

Date:April 7th, 2015

DateOctober 26th, 2015

FundedProject:Supported by the Special Research Fund of Doctor Disciplines in Colleges and Universities (20130201110020) and the National Social Science Foundation of China(10BGL002)

Biography:YU Weina(1986-,Native of Zibo, Shandong), is a Ph.D candidate in the School of Management at Xi′an Jiaotong University. Her research interests cover P-E fit theory, human resource management, etc. E-mail：olive.2046@163.com

F272.92

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2015.06.006

1672-0334(2015)06-0065-15

2015-04-07修返日期2015-10-26

高等學校博士學科點專項科研基金(20130201110020)；國家社會科學基金(10BGL002)

于維娜(1986-)，女，山東淄博人，西安交通大學管理學院博士研究生，研究方向：人-組織匹配和人力資源管理等。E-mail：olive.2046@163.com

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