裁員幸存者心理契約變化路徑：不確定性規避的視角

關 濤，秦一瓊，陶 悅

華東理工大學 商學院，上海 200237

裁員幸存者心理契約變化路徑：不確定性規避的視角

關 濤，秦一瓊，陶 悅

華東理工大學 商學院，上海 200237

為揭示裁員對幸存者心理契約變化路徑的影響及裁員綜合癥的發生過程，以不確定性規避的視角，用社會交換理論做邏輯基礎，構建裁員降低幸存員工與企業的社會交換平衡進而影響心理契約的變化路徑模型，梳理出情感交換、利益交換和混合交換等多個路徑。通過問卷調研獲取124家企業有關裁員與心理契約的數據，使用結構方程進行實證分析。研究結果表明，在不確定性規避動機的引導下，裁員可顯著降低幸存員工的工作滿意度，增加離職傾向，導致幸存員工的情感和利益交換的低回報；基于社會交換的公平原則，員工會降低情感和利益投入，即降低組織承諾和工作投入，產生裁員后幸存員工低回報與低支出的新平衡；這種交換水平的低平衡狀態最終影響員工的心理契約類型，導致員工與企業締結更高程度的交易型契約和更低程度的關系型契約。研究結果有助于企業認識裁員的副作用，并指導其對裁員方式和激勵幸存員工做出謹慎決策。

裁員幸存者；心理契約；裁員綜合癥；不確定性規避；變化路徑

1 引言

2008年開始的全球經濟不景氣對企業用工制度產生深刻影響，一些企業迫于經濟壓力進行規模不等的經濟性裁員，還有一些企業采取收縮戰略，出售自己的某些產品事業部或子公司，那些被出售的部門與新東家合并后也大多會出現結構性裁員。MUOZ-BULLN et al.[1]發現在持續數年的經濟衰退中，一個企業的裁員行為也經常表現為一個持續數年的過程。如至2013年初，西門子公司已在5年時間里累計全球裁員1.7萬人[2]；截至2014年，中國移動、海爾、惠普、微軟、戴爾、英特爾、IBM等企業持續多年裁員均已超過萬人[3]。沒有見諸報端的企業裁員更是數不勝數。

裁員的本意是通過縮減人力成本開支達到減員增效的目的，但這一做法受到一些批評。DE MEUSE et al.[4]和BRAUER et al.[5]分別證實企業財務績效和員工個人績效與裁員與否沒有直接聯系；COTTER et al.[6]認為留用員工常有工作耗竭感，進而士氣低落；周文霞等[7]和NAIR[8]認為幸存者與災難余生者的心理傷痛相似，短期內很難恢復至從前狀態，出現裁員綜合癥現象。裁員幸存者認為企業違背了原先的心理契約，會在組織承諾或忠誠度上有所改變[9]。上述觀點都與心理契約有所關聯，但未涉及裁員后幸存者心理契約的變化路徑。根據觀察，裁員幸存者出于對解聘員工的同情和下一次裁員不確定性的反應，擔心自己會成為以后的裁員對象，經常會對企業與自身的關系和責任重新定位，從而在關系型契約與交易型契約之間做出調整。然而這種心理契約的變更路徑或促成心理契約的形成過程并不可知，或者說裁員綜合癥的發生機制至今尚不明確。

本研究從不確定性規避的視角，構建“裁員-交換平衡狀態變化(態度與行為)-心理契約形成”的裁員幸存者與企業心理選擇過程模型，通過問卷調研獲取裁員與未裁員企業的員工態度、行為和心理契約類型樣本，通過數據對比揭示裁員后幸存者的心理契約類型的變化路徑。

2 相關研究評述

裁員幸存者的反應可以分為積極和消極兩個方面，因為所持的理論邏輯和研究方法不同，學者們得出不同的結論。

基于公平理論，CLAY-WARNER et al.[10]認為公司裁員時以績效作為評判標準，被裁對象一般是能力和績效較差的員工，績效較好的員工被留用，裁員幸存者會對企業的人力資源政策產生更多的公平感和滿意度；VAN DIERENDONCK et al.[11]認為裁員時管理層執行的裁員程序比裁員結果更加重要，只要裁員程序公平，無論被裁對象是誰，幸存員工的心理狀態都不會有明顯波動；KAWAI[12]發現被裁員工對于裁員的自我認知多是不公平的，這種不公平認知會在他們離開企業時通過人際溝通傳導給幸存員工，因而會對工作滿意度和組織公民行為產生負面影響；MOSER et al.[13]發現如果企業對被裁員工的解雇程序和利益補償足夠公平，就不會對幸存員工的效率和團隊績效產生負面影響。

基于公平理論的研究對象實際上是裁員程序和裁員補償結果，裁員只是程序公平和結果公平的一種特殊應用情景。因此，得出的結論邏輯性很強，符合常識，也很容易用公平理論來分類整理，即只要做到裁員程序和裁員結果公平，被裁員工是績效差的員工以及對被裁員工有公正補償，裁員就不會對幸存者產生不良影響。否則，就會產生負面影響。另外，已有研究沒有對被裁員工和幸存員工進行明確區分，難以揭示造成裁員綜合癥的深刻原因。

基于認知理論，KUMAR et al.[14]發現幸存者會把企業裁員的背景與被裁員工的個人情況聯系起來進行歸因，在行業經濟背景處于衰退期時，若只是績效較差的員工被裁，幸存者會理解企業的苦衷，并將裁員原因多數歸于被裁員工個人能力和工作態度的內因上，對企業的積極情感反應較多；若個人績效較好的員工也被裁，則幸存員工會歸因于企業，產生企業無法與自己同甘共苦的負面情緒，進而影響忠誠度和工作績效。BAUMANN et al.[15]發現幸存者的心態與災后余生者相似，他們也很容易將公司大規模裁員比作一場災難，把自己看作是僥幸存活者，這種“災后余生綜合癥”會控制幸存者很長時間。

基于認知理論的研究通過復雜的知覺和心態歸因分析裁員影響，即當幸存者將裁員歸為被裁者內因時，裁員有積極作用，歸為外因時則有消極影響；而幸存者將自己留在企業的原因普遍歸為外因，因而裁員對幸存者產生了消極影響。認知理論屬于心理學范疇，通過對幸存者的心理歸因分析裁員幸存者的心理狀態，雖然獨具特色，但也帶有典型的心理實驗色彩。由于歸因偏差的普遍存在，這些研究結論的外部效度無法得到有效驗證。

基于壓力理論，GANDOLFI[16]對澳大利亞一家生物制藥公司的案例研究顯示，裁員后幸存員工因前期裁員行動中的不安全感得到釋放，心理壓力降低；另外，因為裁員后同事數量減少，會獲得更多的培訓機會和組織資源，因此被激勵的感受度增加、自我效能感增強。NEVES[17]研究發現，裁員后企業的工作壓力會傳導給數量更少的幸存者，他們會有更多的被管理者濫用的心理知覺，并有更多的工作沖突。LUAN et al.[18]研究發現，經濟衰退時的大規模裁員對幸存者心理壓力帶來的績效降低足以抵消由裁員所節省的人力成本開支。

基于壓力理論的研究結論建立在心理壓力與裁員幸存者工作績效負相關的前提之下，如果這個前提有爭議，那么這些研究發現的可信度也會存疑。另外，應該做裁員前后的比較，才能認為裁員幸存者的心理壓力變化是裁員造成的，但由于跟蹤獲取數據困難，這類研究都沒有做這種比較，這也是此類研究的最大缺陷。

上述研究以裁員幸存者的公平感知、裁員歸因或壓力感知為理論基礎，得出有關裁員后果的研究結論，無論對企業是正面還是負面影響，都有助于全面認識裁員的后果。但這些研究幾乎都是將裁員作為調節變量進行分析，顯示的是與未裁員情景相比，裁員樣本中公平感、滿意度、壓力、組織承諾、組織公民行為等被其他自變量影響的變化情況，而并未分析裁員的主效應，所以無法看出裁員對上述因素的深刻影響。

從心理契約理論視角分析裁員現象與本研究主旨較接近。心理契約理論最早由ARGYRIS[19]提出，用以刻畫雇主與雇員之間對彼此未說出口的內隱期待；KOTTER[20]明確其為雙方包含責任與義務的內隱協議；ROUSSEAU[21]將心理契約落實到信任和許諾的背景之下，明確提出它是雇主與雇員感知到的相互責任，進而簡化了實證研究的可操作性；ROBINSON et al.[22]進一步化繁為簡，把它劃分成關系和交易兩種類型，并對二者的行為表現進行明確區分，為大樣本調研鋪平了道路；陳加洲等[23]、魏峰等[24]和李原等[25]把心理契約概念引入中國并做了適應性調整。近年來有學者把心理契約引入到裁員情景中，發現了一些有意思的現象。ARSHADA et al.[26]對馬來西亞一家大型企業281名裁員幸存者的問卷調研顯示，裁員造成的負面情緒和不公平性感知會導致幸存者與企業之間的心理契約違背，進而減少自己的組織承諾和組織公民行為；MAERTZ et al.[27]關注裁員背景與負面影響的相關性，他們對美國13 683名裁員幸存者與未經歷過裁員的對照組做方差分析，發現沒有特定原因裁員的企業，其幸存者在工作安全感、滿意度、個人績效預期、公平性感知、離職傾向等方面顯著高于向境外轉移生產和業務外包背景下的裁員情況，而業務外包背景下的裁員，幸存者負面感知多數都與未裁員企業的對照組無顯著差別。上述研究將這些差異推理為不同裁員背景對幸存者與企業心理契約的破壞程度不同。GUO et al.[28]發現中國企業裁員幸存者會對企業產生明顯的心理契約違背感知，進而產生較多的反生產行為。

基于心理契約理論的研究往往事先假定裁員直接導致心理契約違背，也就是以心理契約違背為前因變量，然后由此分析員工態度變化和反生產行為，這對認識裁員企業中的員工行為結果有幫助，但屬于靜態研究，無法解釋幸存者的心理契約變化過程。關于裁員綜合癥的分析，雖然是不確定預期的視角，也多是將其比喻為“災后余生”，通過類比論證裁員的直接后果，同樣沒有清楚證明裁員綜合癥這一結果的發生過程。中國大量關于裁員幸存者影響的研究，側重于直接引進國外研究結論分析中國企業裁員的實務問題和對策，多與實證無關。而中國有關心理契約的實證研究又多與裁員幸存者無關，因此將裁員作為一個關鍵事件，研究其直接導致幸存者態度和行為的變化以及順次產生的心理契約選擇傾向，是一個值得關注的課題。

同時，本研究認為把不確定性規避作為理論基礎引入研究中，可以更好地刻畫裁員幸存者的心理契約變化路徑。不確定性規避是HOFSTEDE[29]創建的一種判斷文化差異的標準，是人們對未來不確定性的回避程度。DIMAGGIO[30]打破HOFSTEDE[29]的民族劃分界限，細化了不確定性規避的區域文化特征；FERNANDEZ et al.[31]梳理了HOFSTEDE[29]及其后續學者的實證研究，肯定了不確定性規避的國家文化差異。MANRAI et al.[32]發現中國人的不確定性規避明顯高于美國人。 上述研究表明，不確定性規避是客觀存在的心理意識，而中國人表現出了更高的不確定性規避特征。因而可以推測中國員工對工作穩定性和職業安全的需求迫切，并傾向于提前采取措施降低不確定性，保證自身職業穩定。

但是，從不確定性規避證明裁員幸存者的心理契約變化，需要先把裁員造成的幸存者與企業之間的責任和態度變化分析清楚。否則，裁員綜合癥依舊是一個打不開的“黑箱”。由于此類研究多在比較不同國家、不同人種和不同制度下人們在不確定性規避程度上的差異，還沒有落實到應用不確定性規避來研究裁員幸存者的心態變化這一微觀層面。

本研究從不確定性規避視角探討裁員幸存者心理契約選擇傾向的變化，有助于解釋裁員綜合癥現象。本研究以裁員作為前導自變量，用員工滿意度和離職傾向兩個變量測量裁員對幸存者的影響，幸存者再以此確定自己對企業組織承諾和工作投入兩方面的付出，然后選擇自己的心理契約類型。這種研究設計事實上是以不確定性規避推理演繹裁員這一關鍵事件引發的幸存者與企業社會交換的動態變化情況，然后根據變化的社會交換結果分析幸存者的心理契約選擇傾向。

3 模型和假設

3.1 裁員對幸存者工作滿意度和離職傾向的影響

FERNANDEZ et al.[31]和MANRAI et al.[32]的研究證實中國人高不確定性規避的心理特征，也就是說中國人對未來預期的不確定性程度越高，就越覺得心理緊張不安，也就越想方設法回避這種緊張心理。在這種文化背景下，無論是否給被裁員工合理補償都不能改變這些員工失去工作的客觀事實，中國企業的裁員幸存者會清晰感受到發生在被裁員工身上的“悲劇”，并預期自己是否會成為下一次裁員的“受害者”。經歷過裁員“劫后余生”的員工對未來不確定性預期增強，處于高不確定性規避的文化中，未來裁員預期或受被裁員工悲劇情緒的感染，都會增加中國企業裁員幸存者感受到的未來不確定性和模糊性，因而對當前工作的滿意度會降低。

高不確定性規避的文化特征會推動裁員幸存者設法降低未來不確定性程度，以規避未來可能出現的失去工作的威脅。裁員幸存者提前做好被裁減的準備是高不確定性規避的典型表現，如提前做好被裁減的思想準備以面對預期的裁員通知，或者開始留意其他企業的招聘信息，與他人接觸時開始設法獲取招聘信息，或強化再就業人際網絡建設等。即便沒有實際行動，僅僅只是一些為自己“留后路”的想法都能反映出中國企業裁員幸存者的離職傾向增加了。根據上述推理，本研究就裁員對裁員幸存者的態度變化的影響提出假設。

H1與未裁員企業相比，裁員企業的裁員幸存者工作滿意度降低；

H2與未裁員企業相比，裁員企業的裁員幸存者離職傾向增加。

3.2 幸存者工作滿意度和離職傾向的變化對組織承諾和工作投入的影響

本研究主要以BLAU[33]的社會交換理論作為建模基礎。以交換對象為標準，BLAU[33]把社會交換關系劃分為3種類型，一是情感主導的，包含樂趣、贊同、感激等心理報酬的內部交換；二是利益主導的，包含物質、金錢、幫助、服從等外部報酬的外部交換；三是同時包含前兩種報酬的混合社會交換。以交換者雙方的地位是否平等為標準，BLAU[33]把社會交換分為平等交換和不平等交換。平等交換與人際自由及社會公平互為因果，不平等交換則與權力差距及社會分層互為因果。由于當代法律體系和現代企業制度賦予員工平等的人際互動權利，即便存在上下級之間的權力不同，但也只體現在上、下級之間的工作職責差異，雙方的心理資本和個人權利仍然是平等的。在此背景下，本研究主要應用平等交換觀點進行邏輯推導。

根據BLAU[33]的社會交換理論，可以將員工與組織之間的互動關系解釋為建立在信任基礎上的帶有互惠性質的自愿回報行為。在員工個人看來，雙方的相互回報就是自己的收益與支出的比較關系。當收益與支出對等時表現為一種平衡關系，相反則是不平衡的。當員工感覺不平衡時，尤其是組織對個人的回報小于個人對組織的付出時，員工就會降低或停止對組織的付出(或回報)，直至達到新的平衡為止。BLAU[33]把建立在平等基礎上的相互回報分為3類，一是以情感收益為基礎的強調交換過程的內部回報，二是以物質利益為基礎的強調交換結果的外部回報，三是內部回報與外部回報相互交織的混合回報。員工與企業的社會交換關系比較復雜，多表現為混合回報的比較關系。

從社會交換理論視角看，裁員造成的不確定性減少了組織對幸存者的內部回報，幸存者在不確定性規避動機下，對企業的工作滿意度(內部回報)會降低，而離職傾向(外部回報)會增加。前文已推導出這將減少員工的工作滿意度(內部回報)，增加離職傾向(外部回報)。與裁員前相比，工作滿意度和離職傾向的變化造成員工付出與回報關系的不平衡，為了實現新的平衡，員工對組織的付出(或組織得到的回報)也將做出調整。

首先，工作滿意度變化引起的員工回報調整。當裁員降低了裁員幸存者的工作滿意度時，他可以選擇在自己對組織的內部回報和外部回報上做出回應，降低組織承諾就是一種常見的內部回報的回應，而減少工作投入則是一種可行的外部回報的回應。RAZZAQ et al.[34]的實證研究表明裁員會顯著降低幸存者的組織承諾，也間接佐證了本研究的觀點。

其次，離職傾向變化引起的員工回報調整。推理同上，企業裁員增加了裁員幸存者的離職傾向，員工通過降低組織承諾(內部回報)和工作投入(外部回報)作為回應。

通過上述分析可以看出，企業裁員后幸存者與組織的相互回報出現不平衡，盡管企業可能會對幸存者提出更高的工作要求，但員工仍然能在組織不能控制或無法直接觀察的領域(如在組織承諾和工作投入上)做出調整，以實現新的回報平衡。因此，本研究提出假設。

H3a裁員后幸存者的工作滿意度與其對企業的組織承諾正相關；

H3b裁員后幸存者的工作滿意度與其對企業的工作投入正相關；

H4a裁員后幸存者的離職傾向與其對企業的組織承諾負相關；

H4b裁員后幸存者的離職傾向與其對企業的工作投入負相關。

3.3 裁員幸存者付出調整后的心理契約結構變化

前文所述，裁員幸存者因不確定性規避導致自己的工作滿意度降低、離職傾向增加，即員工的工作滿意度和離職傾向都表現為負收益。根據平等互惠的原則，裁員幸存者也在自己對企業的付出上做出相應的調整，表現為減少組織承諾和工作投入，使企業獲得的內部回報和外部回報降低，從而實現新的員工與企業間的回報關系平衡。

從裁員幸存者角度看，上述回報與付出的調整過程就是二者重新締結心理契約的前導階段，這一階段的平衡比較決定了心理契約的結構類型。心理契約理論認為員工與組織之間的心理契約是雙方交換關系的結果，以雙方相互履行責任的時間長短為標準，可以劃分成交易型心理契約和關系型心理契約兩種不同類型[35]。交易型心理契約反映了員工與組織之間的經濟交換關系，表現為員工通過個人工作努力(付出)獲得的企業經濟回報；關系型心理契約反映了員工與組織之間的社會交換關系，表現為員工以長期工作、忠誠、與企業同甘共苦為代價換取的在企業長期工作并獲得個人發展的支持與回報。從回報類型上看，交易型心理契約是注重交換結果和物質利益的外部回報，是相對短期的契約類型；而關系型心理契約是注重交換過程和情感收益的內部回報，是相對長期的契約類型。

在中國企業裁員的情景中，裁員幸存者工作滿意度降低、離職傾向增加，于是減少對企業的付出，即減少組織承諾和工作投入，以達到新的平衡，二者的重新平衡決定了裁員幸存者與企業重新締結心理契約的結構類型。組織承諾和工作投入的減少，意味著員工更加注重與企業的短期經濟交換結果，即組織承諾和工作投入的降低將促使員工更多的傾向于締結交易型心理契約；同時，裁員幸存者原有的與企業的長期合作關系將會動搖，即組織承諾和工作投入的降低將促使員工更少的傾向于締結關系型心理契約。綜上，本研究提出假設。

H5a裁員后幸存者的組織承諾與締結關系型心理契約的傾向正相關；

H5b裁員后幸存者的組織承諾與締結交易型心理契約的傾向負相關；

H6a裁員后幸存者的工作投入與締結關系型心理契約的傾向正相關；

H6b裁員后幸存者的工作投入與締結交易型心理契約的傾向負相關。

3.4 模型和假設的綜合示意圖

將上述推理和假設統一起來可以發現，裁員幸存者有兩條主要的心理契約變化路徑。一是情感主導的內部交換過程，即裁員降低了工作滿意度，于是他們以此為參照，降低自己的組織承諾以重新獲得平衡，在這種低平衡狀態下，裁員幸存者與企業傾向于締結更低水平的關系型心理契約。二是利益主導的外部交換過程，裁員提高了幸存者的離職傾向，以此為參照，幸存者對企業付出更少的工作投入，以此得到新的平衡，并進而與企業締結更高水平的交易型心理契約(高利益型)。除此以外，幸存者的心理契約還有6條跨越情感交換和利益交換的混合路徑，如裁員后工作滿意度降低(低情感)會引起工作投入的降低(低利益)，從而形成低關系型心理契約(情感型)或高交易型心理契約(利益型)兩條混合路徑；或者是增強的離職傾向(低利益)會降低組織承諾(低情感)，從而形成低關系型心理契約(情感型)或高交易型心理契約(利益型)兩條混合路徑。另外兩條混合路徑是在情感交換或利益交換的新平衡狀態下，分別轉向利益導向的交易型心理契約和情感導向的關系型心理契約。

圖1 裁員幸存者心理契約變化路徑的模型和假設Figure 1 Model and Hypothesis of Layoffs Survivors′ Psychological Contract Changing-paths

根據上述推理，將本研究的理論邏輯和模型假設綜合示意，見圖1。該模型使用不確定性規避和社會交換理論作為邏輯推理工具，刻畫了裁員后幸存者與企業的心理契約再構造路徑這一混合交換過程。裁員后心理契約的變化路徑有兩條主線，分別是以情感回報為主的內部交換變化與關系契約變更以及以利益回報為主的外部交換變化與交易契約變更，這兩條主線之間相互交織，構成一個復雜的混合交換過程。以裁員為起始事件，從員工角度比較其收益與付出的調整過程，根據重新平衡后的結果分析裁員幸存者的心理契約類型，與裁員前的心理契約結構相比，此時的心理契約已經是調整過的，模型能夠反映裁員幸存者的心理契約變化過程。

4 研究方法

本研究以HOFSTEDE[29]有關企業文化中的不確定性規避理論和BLAU[33]的社會交換理論為基礎，模型和假設具有很強的理論邏輯，涉及的變量幾乎都有成熟的測量方法。且裁員幸存者的心理契約重構是一個復雜的過程，研究者難以通過實驗方法進行控制。因此，對于此類結構清晰的驗證性研究，通過問卷調研獲取數據并驗證模型和假設是一個理想的方法。

4.1 變量測量

自變量裁員與否是一個客觀事實，在問卷中直接詢問公司是否在2008年以來有過裁員行為，因為2008年由美國“房利美倒閉”引發的全球經濟蕭條最終觸發了許多公司的裁員行為。2008年之前，全球經濟處于上升期，企業擴張行為較常見，裁員并不引人關注。因此，對于裁員的測量時間限定在2008年之后。

中介變量有工作滿意度、離職傾向、組織承諾和工作投入。采用TSUI et al.[36]的量表測量工作滿意度，包含6個題項；采用GRIFFETH et al.[37]的量表測量離職傾向，包含5個題項；采用MOWDAY et al.[38]的量表測量組織承諾，包含17個題項；采用SCHAUFELI et al.[39]的量表測量工作投入，包含17個題項。因變量為心理契約，采用MILLWARD et al.[40]的量表進行測量，該量表對交易型心理契約和關系型心理契約分開測量，共有32個題項。問卷中4個中介變量和2個因變量均設計成Likert量表，全部使用5點計量，1為非常不贊成，2為有點不贊成，3為一般，4為有點贊成，5為非常贊成。在后續結構方程模型中，4個中介變量和2個因變量都是潛伏變量，這些潛伏變量共包含的77個測量題項則作為觀察變量。另外，控制變量包括性別、年齡、受教育程度、工作年限、崗位職級、年薪、企業規模、所在行業，這些控制變量均在問卷的基本信息部分直接提問，按照結構方程模型的規范，自變量“裁員”和所有控制變量均作為觀察變量處理。

4.2 數據收集

為了使研究結論更具一般性，本研究將樣本限定在企業層面。為了在隨機性與針對性之間取得平衡，本研究采用干預滾雪球法收集樣本，即事先問詢和干預問卷流向以避免過于集中，力爭采集到來自不同行業、不同區域、不同年齡、不同職級的樣本數據，使數據更具有隨機性。問卷發放途徑較靈活，多數是當面發放紙質問卷，對于事先溝通愿意接受調研的對象，則通過電子郵件形式發放問卷，并向被調查者說明研究目的和填寫要求。為了減少共同測量誤差，將組織承諾和工作投入進行他評，即把這兩個變量做了適合第三方評測的語義修改后，單獨放在問卷末尾并打亂問題順序，要求填寫問卷者將這一部分交給自己的上級或者了解自己的同事填寫。由于心理契約的隱秘度較高，可觀察性相對較弱，其他人填寫可能難以反映真實情況，故與工作滿意度和離職傾向放在一張問卷中進行自評。

4.3 數據處理方法

本研究要驗證的模型有兩重中介，變量間的作用路徑較為復雜，使用結構方程模型(SEM)能夠較好的模擬這些復雜的路徑關系。對于中介作用的初步分析結果，本研究使用Bootstrap方法重新計算間接作用進行比對，以此對中介作用進行穩健性檢驗。

5 數據分析和討論

5.1 樣本描述性統計

本次調研于2014年3月啟動，首先在上海對8家裁員企業進行實地觀察調研，歷時約3個月。隨后根據上文確定的滾雪球法，于2014年8月至2014年12月，課題組先后在上海、浙江、江蘇、廣東、河南、安徽、云南等地收集137份樣本，經過篩選確認有效樣本124份，樣本特征的描述統計見表1。樣本在年齡、受教育程度、性別、工作年限、職位層級等方面具備正態分布的特征；所屬行業以傳統制造、數碼電子、金融保險、制藥和服務業為主；外資企業和私營企業居多；公司人員數量大多在1 000人以上。具體情況見表1。

5.2 數據質量和模型設置分析

使用Haman單因子檢測法分析共同測量誤差(CMV)，將問卷中工作滿意度、離職傾向、組織承諾、工作投入、交易型心理契約、關系型心理契約6個變量所有77個題項整理后使用極大方差法正交旋轉進行探索性因子分析(EFA)，共提出4個因子，累計解釋方差為65.197%，第一個因子解釋方差為18.205%，其他3個因子分別解釋了17.278%、14.998%和14.716%，解釋力度均衡。如果不進行正交旋轉并抽取一個因子，其解釋的方差比例為40.811%，未達到50%的警戒水平，顯示共同測量方差不明顯。由于EFA是完全數據驅動的，提出的4個因子與問卷結構中的6個因子有些出入，但6個變量均使用成熟量表測量，且后續還會通過驗證性因子分析(CFA)進行聚合效度和區分效度以及組合信度分析，故此處的EFA重點在于檢驗CMV。

盡管本研究選用的量表均為成熟量表，但考慮到研究情景變化可能造成的測量質量變化，有必要查看量表的信度和效度，表2給出相關系數矩陣、信度和效度分析結果。使用Stata 13.0計算Likert量表中各變量的Cronbach′sα，所有α指標均為中高值，完全符合要求。由于后續分析需要使用結構方程模型，本研究使用Lisrel 8.7對工作滿意度、離職傾向、組織承諾、工作投入、交易型心理契約、關系型心理契約6個潛伏變量所涉指標進行驗證性因子分析，測量模型各因子載荷系數和測量誤差均達顯著水平。同時計算各潛伏變量的組合信度(CR)，CR值與α值差別很小，完全符合要求。

表1 樣本描述性統計(n=124)Table 1 Descriptive Statistics of Samples(n=124)

表2 相關系數矩陣、信度和效度Table 2 Correlation Coefficient Matrix, Reliability and Validity

注：**為p<0.010，*為p<0.050，雙尾檢驗，下同；對角線上括號內數據為AVE值；1為性別，2為年齡，3為受教育程度，4為行業，5為企業性質，6為人員規模，7為工作年限，8為崗位層級，9為年薪，10為裁員(中心化)，11為工作滿意度，12為離職傾向，13為組織承諾，14為工作投入，15為關系型心理契約，16為交易型心理契約。

潛伏變量的建構效度主要通過聚合效度和區分效度反映。運用CFA的分析結果計算平均萃取方差因子(AVE)，見表2。各潛伏變量AVE值均大于0.500，表明各觀察變量(即77個測量題項)能夠顯著聚合于相應的潛伏變量。另外，各潛伏變量的AVE值全部大于其與其他潛伏變量相關系數的平方，表明這些潛伏變量可以被有效區分。

相關分析顯示，所有變量的相關系數絕對值在0.0002～0.773之間。控制變量中受教育程度與工作投入顯著正相關；行業與離職傾向顯著負相關，與工作投入和關系型心理契約顯著正相關；企業性質與關系型心理契約顯著正相關；人員規模與離職傾向顯著正相關，與工作投入顯著負相關；工作年限與離職傾向顯著正相關；年薪與交易型心理契約顯著負相關。總體而言，這些控制變量中只有行業、企業性質、年薪與因變量關系型心理契約和交易型心理契約有顯著相關性，表明關系型心理契約可能在不同行業和不同性質企業中分布有所變化，而交易型心理契約則隨著年薪的增加而減少。與控制變量相比，中介變量工作滿意度、離職傾向、組織承諾、工作投入與關系型心理契約和交易型心理契約的相關程度明顯偏高，預示著后續路徑分析可能存在較高的通過率。

隨后，對問卷中的6個連續變量進行正態分布檢驗，各變量分布情況見表3。工作滿意度、離職傾向、組織承諾和工作投入的偏態值接近于0，關系型心理契約略大于0，而交易型心理契約偏態值為-0.381，明顯偏離0，可知除了交易型心理契約有些偏態分布外，其他5個變量基本都呈正態分布。

表3 正態分布檢驗Table 3 Normal Distribution of Variables

注：***為p<0.001，?為p<0.100，雙尾檢驗；括號內數據為t值。下同。

圖2裁員幸存者心理契約變化路徑的驗證結果
Figure2TestResultofLayoffsSurvivors′PsychologicalContractChanging-path

將圖1模型按照關系型心理契約和交易型心理契約分解為兩個回歸模型進行獨立同方差及模型設置檢驗。首先以關系型心理契約為因變量，以裁員、工作滿意度、離職傾向、組織承諾、工作投入為自變量進行分析。運行Stata 13.0多重共線指令分析，最大方差膨脹因子(VIF)介于1.056～1.938，平均VIF為1.597，遠小于5的臨界值。BP異方差檢驗顯示，卡方值為4.127，p值為0.530，接受同方差的零假設，即異方差問題不顯著。運行變量遺漏的拉姆齊檢驗，F值為1.301,p值為0.278，接受未遺漏重要變量的零假設，即模型設置沒有顯著偏差。然后以交易型心理契約為因變量的模型依次進行上述檢驗，結果類似。最后將兩個分解模型的檢驗結果匯總，可以認為本研究模型設置合理，異方差和多重共線性問題也不顯著，后續數據分析結果可信度較高。

5.3 結構方程模型

為了更好的擬合復雜的現實，本研究構建的模型包含多個變量和多重路徑，其中有兩重中介作用。要驗證該模型，結構方程模型是一種較好的也是高效率的統計方法。

前文已通過CFA對潛伏變量進行聚合效度、區分效度和組合信度檢驗，測量模型符合要求。因此，下面使用Lisrel 8.7進行路徑分析。分析過程中，使用GARVER et al.[41]對觀察變量按探索性因子載荷值平滑處理法進行題項打包，將每一個潛伏變量對應的觀察題項平滑打包為3因子模型，以提高觀察變量和潛伏變量對應關系的協整性。同時把裁員這一觀察變量處理成包含0(未裁員)和1(裁員)的啞變量并作中心化處理。使用極大似然估計將圖1模型中所有變量一次性放入程序中進行運算，得出包含測量模型和結構模型的路徑圖，見圖2，該路徑圖的模型擬合指標見表4。整體模型的主要擬合指標均符合要求，表明樣本數據與理論模型的匹配程度較好。

表4 模型擬合指標Table 4 Fit Index of Model

首先，分析直接作用。由圖2可知，除工作投入對交易型心理契約的作用系數在0.100的水平上顯著外，其他變量關系均達到或超過0.050的顯著水平。

裁員對工作滿意度的影響系數為-0.201，在0.050水平上顯著，即裁員顯著降低了幸存者的工作滿意度，H1得到驗證；裁員對離職傾向的影響系數為0.237，在0.050水平上顯著，即裁員后幸存者的離職傾向顯著增加，H2得到驗證。就本研究而言，將2008年之后發生的裁員行為看作企業歷史的一個關鍵事件，它將顯著降低裁員幸存者的工作滿意度，并增加他們的離職傾向，有些員工可能會留意其他渠道的招聘信息，出現“身在曹營心在漢”的現象。

工作滿意度對組織承諾和工作投入的影響分別為0.519和0.586，均在0.001水平上顯著，H3a和H3b得到驗證；離職傾向對組織承諾和工作投入的影響分別為-0.530和-0.356，均在0.001水平上顯著，H4a和H4b得到驗證。

由于工作滿意度與組織承諾和工作投入顯著正相關，離職傾向與這兩個變量顯著負相關，當裁員降低工作滿意度并提高離職傾向后，裁員幸存者雖然還在工作，但他們的組織承諾和工作投入也非常明顯的受挫。具體表現在：與不裁員的企業相比，員工不會輕易地對企業投入情感，對組織規范的認同程度降低，長期留任的想法不再穩固；同時，幸存員工開始厭倦本職工作，不再對工作投入情感和精力，專注程度也降低。

組織承諾與關系型心理契約的影響系數為0.612，在0.001水平上顯著，H5a得到驗證；工作投入與關系型心理契約的影響系數為0.258，在0.010水平上顯著，H6a得到驗證。組織承諾與交易型心理契約的影響系數為-0.615，在0.001水平上顯著，H5b也得到驗證；工作投入與交易型心理契約的影響系數為-0.188，在0.100水平上顯著，H6b得到驗證。

組織承諾和工作投入與關系型心理契約顯著正相關、與交易型心理契約顯著負相關，說明裁員后，隨著組織承諾和工作投入的降低，幸存員工越來越傾向與企業構建注重短期交易的心理契約，同時減少長期合作關系傾向，關系型心理契約越來越少見。具體表現在裁員幸存者更加注重短期的經濟利益和工作合同約定的工作內容，沒有“現報”就不愿意做事，組織公民行為越來越少，對于長期的工作回報和工作技能提升興趣降低，把企業當作一個可長期依賴的“大家庭”的想法也越來越少。

其次，分析間接作用。雖然本研究并未對中介影響做假設，但是模型中由此及彼的多重路徑隱含著工作滿意度、離職傾向、組織承諾、工作投入在裁員與心理契約之間的兩重中介作用，證實中介作用的存在也是驗證本模型的關鍵所在。由于圖2的路徑只反映了變量之間的直接作用，本研究使用Lisrel 8.7的EF指令分解變量間的間接作用，并與圖2中的直接作用合并，列入表5，以此比較中介變量在兩重路徑模型的中介作用。

由表5可知，所有間接作用均達到或高于0.010的顯著水平，說明所有中介效應都顯著存在，對于模型驗證而言，這屬于相當理想的狀態。

具體而言，裁員對組織承諾的間接作用為-0.230，對工作投入的間接作用為-0.202，均達到0.010的顯著水平；裁員對關系型心理契約和交易型心理契約的間接作用分別為-0.194和0.180，也在0.010的水平上顯著；工作滿意度通過組織承諾和工作投入對心理契約產生了間接作用，對關系型心理契約的間接作用為0.469，對交易型心理契約的間接作用為-0.430，均達到了0.001的顯著水平；離職傾向也通過組織承諾和工作投入對心理契約產生間接作用，對關系型心理契約的間接作用為-0.416，對交易型心理契約的間接作用為0.393，也達到了0.001的顯著水平。

由圖2可知，裁員通過降低工作滿意度和增加離職傾向，間接降低了裁員幸存者的組織承諾和工作投入；沿著路徑繼續向前，發現工作滿意度對關系型心理契約的間接作用為正，對交易型心理契約的間接作用為負，而離職傾向對兩類心理契約的間接作用與此相反。這意味著當裁員直接降低工作滿意并提升離職傾向后，工作滿意度的降低會通過組織承諾和工作投入兩個中介變量間接降低裁員幸存者的關系契約傾向，并間接提升交易契約傾向；而裁員直接導致較高的離職傾向后，離職傾向的增加同樣會通過組織承諾和工作投入間接降低裁員幸存者的關系契約傾向，并間接導致交易契約的增加。

由表5間接作用可知，裁員與心理契約之間同時存在態度(工作滿意度和離職傾向)和行為(組織承諾和工作投入)兩重中介，通過態度和行為的傳導，裁員最終間接降低關系型心理契約并提升交易型心理契約傾向。這說明裁員引發的態度和行為變化，最終導致幸存者與企業構建有利于自身利益最大化的心理契約類型。通過上述直接作用和間接作用分析，裁員導致的心理契約構建路徑得到驗證。

表5 變量效應分解系數Table 5 Decomposition Coefficients of Variables′ Effects

注：裁員對組織承諾和工作投入的間接作用是通過工作滿意度和離職傾向兩個中介作用共同實現的，其他間接作用的具體實現路徑可通過圖2觀察到，不再一一解釋。間接作用數據使用Lisrel 8.7軟件的間接作用分析指令EF得到，其分析原理是Sobel檢驗；沒有數據表明不存在作用，統計軟件未給出。

5.4 穩健性檢驗

對于中介效應的分析目前有多種方法，上述結構方程模型計算的間接作用使用了經典的Sobel原理，即通過計算兩個直接效應a與b的乘積并檢驗其顯著性來驗證是否存在間接效應。這種做法在乘積項符合正態分布時統計功效較高，但在無法確定乘積項是否為正態分布時則有較高的犯Ⅱ類錯誤(取偽)的風險。MACKINNON et al.[42-43]和YUAN et al.[44]通過蒙特卡洛實驗證實，不能確定乘積項為正態分布時，有先驗信息及樣本量極小(如n=25)，馬爾科夫鏈蒙特卡洛方法(MCMC)統計功效最高，但低估了Ⅰ類錯誤(棄真)；沒有先驗信息時，推薦使用非參數百分位Bootstrap法，但這種方法高估了Ⅰ類錯誤(棄真)。本研究沒有先驗信息，樣本量雖不算大(n=124)但也非極小，因此選擇Bootstrap法計算間接效應的點估計值及其置信區間，并與上述Sobel檢驗值進行對比。由于兩種方法分別低估了Ⅰ類和Ⅱ類錯誤，通過觀察兩者的相符程度可以看出上述驗證的中介效應的穩健性。

使用Mplus 6.0的Bootstrap指令，隨機有放回抽樣獲得一個Bootstrap樣本群，每個Bootstrap樣本群都求得一個估計值，上述方法重復1 000次后計算的估計值的平均值即為參數點估計值，然后分別在90%、95%和99%的概率范圍內求得各自的極小值到極大值的分布序列，并以此界定點估計的置信區間。Bootstrap運算結果和前文Sobel檢驗結果匯總見表6。如果在95%的置信區間內，從極小值到極大值的分布中不包含0，可以認為在95%的概率下點估計值可信，即通過驗證。

由表6可知，所有Bootstrap點估計的t檢驗絕對值都比Sobel有不同程度的降低，但大多數直接作用和間接作用的顯著水平并沒有發生明顯變化。主效應中(直接作用)，工作投入對關系型心理契約在95%的置信區間包含零，而在90%的置信區間不包含零，可認為通過條件放寬的檢驗；工作投入對交易型心理契約的影響即使在90%的置信區間內也包含零，沒有通過Bootstrap檢驗。除這兩條主效應與Sobel的顯著水平明顯有差別外，其他主效應都通過了Bootstrap檢驗，與Sobel檢驗相符程度較高。事實上，由于每個變量的正態分布情況事先已知，Bootstrap“棄真”的風險大于Sobel“取偽”的風險，故該方法在計算主效應時僅供參考。本研究中變量符合獨立正態同方差的條件，直接作用分析接受Sobel檢驗。

由于兩個變量的影響系數的乘積項(間接作用)是否符合正態分布事先無法預知，而Bootstrap重復計算1 000次點估計值并將其平均化的做法使乘積項均值更傾向于正態分布，因此Bootstrap法在計算中介效應(或間接作用)時犯Ⅰ類錯誤(棄真)的概率小于Sobel法犯Ⅱ類錯誤(取偽)的概率，故在計算中介效應時其可接受程度高于Sobel方法。

表6 Bootstrap置信區間與中介效應Sobel檢驗值比較Table 6 Results Comparison between Mediation Effects of Bootstrap Confidence Interval and Sobel Testing

注：以點估計值為中心，-5%～+5%為90%置信區間，-2.5%～+2.5%為95%置信區間，-0.5%～+0.5%為99%置信區間。

表6間接作用顯示，兩種方法點估計的t值雖有差異，但工作滿意度和離職傾向對兩種契約類型的4個作用系數均在0.001的水平上顯著，且在99%的置信區間不包含零，即兩種方法顯著水平無差異。在裁員對組織承諾和工作投入的間接作用中，Bootstrap的t值顯著性小于Sobel法，但是從置信區間看，它們作用系數在99%的置信區間上不包含零，其實質與Sobel的顯著水平無差異。因此在中介效應分析上，使用Sobel或Bootstrap檢驗結果均可以接受。

綜上，通過Bootstrap計算的間接作用及其顯著水平與Sobel相符程度高，故本研究數據分析穩健可信。

5.5 討論

在實證研究的基礎上，本研究發現裁員幸存者的心理契約至少有2條清晰的變化路徑。

一是情感主導的內部交換過程，即將裁員看作企業付出，裁員幸存者因此降低工作滿意度，于是他們以此為參照，付出降低后的組織承諾以重新獲得回報與付出的平衡。與未裁員企業相比，員工在新的降低了的情感回報(低滿意度)和情感付出(低組織承諾)的平衡狀態下，其與企業傾向于締結更低水平的關系型心理契約(低情感型)，對在企業長期工作并獲得個人成長的預期不可避免的降低了。

二是利益主導的外部交換過程。裁員導致裁員幸存者的離職傾向增加，這是企業裁員行為給員工的“回報”，于是裁員幸存者以增強的離職傾向為參照，對企業付出更少的工作投入，以此獲得新的利益回報(高離職傾向)與利益付出(低工作投入)平衡，并進而導致與企業締結更高水平的交易型心理契約(高利益型)，更加關注自己在企業的短期經濟利益。

除此以外，幸存員工的心理契約還有6條跨越情感交換和利益交換的交叉混合路徑，即如裁員后工作滿意度降低(低情感回報)會引起工作投入的降低(低利益付出)，從而形成低關系型心理契約(情感型)或高交易型心理契約(利益型)兩條混合路徑；增強的離職傾向(低利益回報)會引起組織承諾的降低(低情感付出)，從而形成低關系型心理契約(情感型)或高交易型心理契約(利益型)兩條混合路徑；另外兩條混合路徑是在情感交換或利益交換的新平衡狀態下，分別轉向利益型的交易契約和情感型的關系契約。

6 結論

本研究在2008年以后全球經濟不景氣的背景下，以企業時常出現的裁員現象為關注點，研究裁員后幸存者的心理契約變化路徑。研究結果表明，在不確定性規避動機下，裁員會降低幸存者的工作滿意度，提高他們的離職傾向，這是裁員給幸存者的“低回報”；他們根據自己獲得的“低回報”，降低對企業的付出，即降低組織承諾和工作投入。這個過程預示著裁員幸存者會重新評估自己在情感和利益方面的回報與付出，并使之在低水平狀態下達到平衡。根據新的社會交換平衡結果，裁員幸存者與企業締結低關系和高交易心理契約。這些交易路徑揭示了裁員幸存者在低回報和低付出狀態下，重新實現與企業社會交換的低度平衡，并據此改變心理契約結構，更加關注個人短期利益而忽視與企業的長期關系。

6.1 管理啟示

本研究對裁員幸存者心理契約變化路徑的分析，能夠印證裁員后“災后余生綜合癥”客觀存在及其作用過程，因而可以對裁員必要性和裁員幸存者的激勵方式提供參考，具有下列管理啟示。

(1)企業應注意裁員隱性成本，謹慎做出裁員決策。被裁員工的心理和行為變化經常是外顯的，能被外界觀察到，而裁員幸存者的心理行為變化經常是隱性的，難以觀察到的，因此也經常會被忽視。在“災后余生綜合癥”的作用下，裁員幸存者有強烈的不確定性規避動機，進而降低自身與企業進行社會交換的支付和收益水平，并最終形成新的心理契約結構，造成士氣低落的低效率狀態。故裁員既有面向幸存者的隱性成本，也有面向被裁員工的顯性成本，還有企業整體聲譽成本等。裁員到底會減員增效還是減員降效，需要全面預測各種隱性和顯性的收益成本才能得到一個不確定的概率評估。因此，企業應慎重做出裁員決策。

(2)裁員應一次到位，避免在一段時間內多次分批裁員。在心理契約變化路徑中，裁員是一個先導因素，第一次裁員就會給裁員幸存者帶來以后會繼續裁員的預期，使他們在工作態度和動機上產生不確定性規避的心理反應，進而陷入“災后余生綜合癥”之中，擔心在以后的裁員中自己能否幸免于難。如果企業持續分批裁員，或者僅僅釋放會繼續裁員的信號，裁員幸存者的“災后余生綜合癥”會越來越嚴重，士氣自然會越發低落。因此，企業裁員之前應對裁員部門和人數做好有預見性的科學規劃，爭取裁員一次到位，并在裁員后向裁員幸存者釋放以后很長一段時間內不再裁員的信號，以阻斷“災后余生綜合癥”持續惡化的趨勢。

(3)裁員后需要對裁員幸存者與企業的社會交換過程進行組織干預，使其在較高的水平達成新的平衡。裁員后的社會交換過程會自然演變到員工低回報與低付出的“雙低”交換平衡狀態，而如果在裁員后企業進行合理的組織干預，如通過加薪、升職、培訓、改變工作內容或者其他企業文化凝聚力建設等措施，以改善裁員幸存者的工作滿意度，降低離職傾向等，就可以重新提高裁員后幸存者在情感或利益上的回報，進而引導他們在組織承諾和工作投入等方面的高付出，使員工與企業重新在較高的水平上實現社會交換平衡，改善士氣低落的狀態。

6.2 研究貢獻

本研究的理論貢獻在于，①裁員與裁員幸存者心理契約關系的研究選題，促成了本研究以實證研究關注裁員負面效應，也是對減員增效這一流行共識的有力質疑；②以不確定性規避和社會交換理論為邏輯基礎，構建裁員幸存者心理契約形成路徑的理論模型，清晰區分了情感交換和利益交換的路徑，并通過了實證檢驗，是對社會交換理論在裁員情景中的拓展應用；③本研究把社會交換平衡作為締結心理契約的條件，證實了幸存員工與企業交換平衡狀態的高低決定了心理契約的結構類型，即裁員后的低水平交換狀態使裁員幸存者形成高交易和低關系的契約結構，這是對心理契約理論的深化。所以，本研究為社會交換理論和心理契約理論在裁員情景中搭建了相互融通的橋梁。

本研究的實務價值在于以嚴謹的證據和客觀的結論提醒人們關注裁員幸存者的“災后余生綜合癥”并合理應對。事實上，裁員幸存者士氣低落是對裁員后不確定性預期的心理反應，員工降低組織承諾和工作投入也是收益最大化的理性行為。為了應對裁員負面效應，本研究提出應綜合評估裁員的收益和成本，尤其是士氣低落帶來的隱性成本，謹慎做出裁員決策。如果不得不裁員，應該一次到位，避免持續分批裁員。對于裁員幸存者，則需要組織干預來鼓舞士氣，使員工與企業的情感及利益交換重歸較高的水平，以此改善心理契約結構。

6.3 研究局限

本研究局限在于裁員后幸存者的態度和行為反應種類繁多，如組織身份認同、忠誠、績效、組織公民行為、員工偏差行為等，它們與裁員后的心理契約是否存在因果關系，是否可以構成有效的心理契約變化路徑，或者能否成為“災后余生綜合癥”的有效“癥狀”等，是一些不甚明朗的問題。另外，裁員前后，幸存者心理契約的變更，或者說心理契約結構在裁員前后的縱向比較更能清楚說明幸存者的心理變化，但這需要對典型案例做長期跟蹤，且預判企業裁員本身就有較大難度，做大樣本配對跟蹤比較相當困難，本研究均未涉及。對上述兩個不足的改進可以成為后續研究的努力方向。

[2]雷瑞東.諾基亞西門子公司因重組計劃在全球裁員1.7萬人[EB/OL].(2013-02-23)[2013-04-15].http:∥www.youbian.com/news503992.

LEI Ruidong.Nokia Siemens plans to cut 17000 jobs in the world[EB/OL].(2013-02-23)[2013-04-15].http:∥www.youbian.com/news503992.(in Chinese)

[3]王帥.2014年IT圈裁員榜:微軟、惠普、海爾、IBM等裁人過萬[EB/OL].(2015-02-03)[2015-02-19].http:∥www.admin5.com/article/20150203/583774.shtml.

WANG Shuai.IT staff layoff list in 2014[EB/OL].(2015-02-03)[2015-02-19].http:∥www.admin5.com/article/20150203/583774.shtml.(in Chinese)

[4]DE MEUSE K P,DAI G.Organizational downsizing:Its effect on financial performance over time[J].Journal of Managerial Issues,2013,25(4):324-344.

[5]BRAUER M,LAAMANEN T.Workforce downsizing and firm performance:An organizational routine perspective[J].Journal of Management Studies,2014,51(8):1311-1333.

[6]COTTER E W,FOUAD N A.Examining burnout and engagement in layoff survivors:The role of personal strengths[J].Journal of Career Development,2013,40(5):424-444.

[7]周文霞,肖平.國外裁員幸存者綜合征研究綜述[J].外國經濟與管理,2008,30(2):60-65.

ZHOU Wenxia,XIAO Ping.Review for research of layoff survivors syndrome[J].Foreign Economics & Management,2008,30(2):60-65.(in Chinese)

[8]NAIR SHREEKUMAR K.Organizational downsizing:A study of survivor attitudes[J].Journal of Organizational Behavior,2008,7(1):23-40.

[9]梁娟.裁員企業與幸存者的信任破碎與修復[J].人力資源管理,2010(10):76-77.

LIANG Juan.How to repair the broken trust between layoff survivors and enterprises[J].Human Resource Management,2010(10):76-77.(in Chinese)

[10] CLAY-WARNER J,HEGTVEDT K A,ROMAN P.Procedural justice,distributive justice:How experiences with downsizing condition their impact on organizational commitment[J].Social Psychology Quarterly,2005,68(1):89-102.

[11] VAN DIERENDONCK D,JACOBS G.Survivors and victims,a meta-analytical review of fairness and organizational commitment after downsizing[J].British Journal of Management,2012,23(1):96-109.

[12] KAWAI N.Does downsizing really matter?Evidence from Japanese multinationals in the European manufacturing industry[J].The International Journal of Human Resource Management,2015,26(4):501-519.

[13] MOSER C,URBAN D,DI MAURO B W.On the heterogeneous employment effects of offshoring:Identifying productivity and downsizing channels[J].Economic Inquiry,2015,53(1):220-239.

[14] KUMAR N C,PRANJAL B.From emotional reactions to economic slowdown:A longitudinal study of HR downsizing in organization[J].Advances in Management,2009,2(12):11-23.

[15] BAUMANN A,BLYTE J.Restructuring,reconsidering,reconstructing:Implications for health human resources[J].International Journal of Public Administration,2003,26(14):1561-1579.

[16] GANDOLFI F.Surviving corporate downsizing:An Australian experience[J].The IUP Journal of Soft Skills,2008,2(2):13-27.

[17] NEVES P.Taking it out on survivors:Submissive employees,downsizing,and abusive supervision[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,2014,87(3):507-534.

[18] LUAN C J,TIEN C,CHI Y C.Downsizing to the wrong size?A study of the impact of downsizing on firm performance during an economic downturn[J].The International Journal of Human Resource Management,2013,24(7):1519-1535.

[19] ARGYRIS C.Understanding organizational behavior[M].Homewood,IL:The Dorsey Press,1960:32-34.

[20] KOTTER J P.The psychological contract:Managing the joining-up process[J].California Management Review,1973,15(3):91-99.

[21] ROUSSEAU D M.New hire perceptions of their own and their emloyer′s obligation:A study of psychological contracts[J].Journal of Organizational Behavior,1990,11(5):389-400.

[22] ROBINSON S L,KRAATZ M S,ROUSSEAU D M.Changing obligations and the psychological contract:A longitudinal study[J].The Academy of Management,1994,37(1):137-152.

[23] 陳加洲,凌文輇,方俐洛.組織中的心理契約[J].管理科學學報,2001,4(2):74-78.

CHEN Jiazhou,LING Wenquan,FANG Liluo.Reviews of researches on the psychological contract in organizations[J].Journal of Management Sciences in China,2001,4(2):74-78.(in Chinese)

[24] 魏峰,李燚,張文賢.國內外心理契約研究的新進展[J].管理科學學報,2005,8(5):82-89.

WEI Feng,LI Yi,ZHANG Wenxian.New development of psychological contract research[J].Journal of Management Sciences in China,2005,8(5):82-89.(in Chinese)

[25] 李原,郭德俊.員工心理契約的結構及其內部關系研究[J].社會學研究,2006,21(5):151-168.

LI Yuan,GUO Dejun.The structure and inner relations of employee′s psychological contract[J].Sociological Studies,2006,21(5):151-168.(in Chinese)

[26] ARSHADA R,SPARROW P.Downsizing and survivor reactions in Malaysia:Modelling antecedents and outcomes of psychological contract violation[J].The International Journal of Human Resource Management,2010,21(11):1793-1815.

[27] MAERTZ C P,Jr,WILEY J W,LEROUGE C,et al.Downsizing effects on survivors:Layoffs,offshoring,and outsourcing[J].Industrial Relations:A Journal of Economy and Society,2010,49(2):275-285.

[28] GUO C,GIACOBBE-MILLER J K.Understanding survivors′ reactions to downsizing in China[J].Journal of Managerial Psychology,2012,27(1):27-47.

[29] HOFSTEDE G.Culture and organizations[J].International Studies of Management & Organization,1980/1981,10(4):15-41.

[30] DIMAGGIO P.Culture and cognition[J].Annual Review of Sociology,1997,23:263-287.

[31] FERNANDEZ D R,CARLSON D S,STEPINA L P,et al.Hofstede′s country classification 25 years later[J].The Journal of Social Psyehology,1997,137(1):43-54.

[32] MANRAI L A,MANRAI A K.Hofstede′s cultural dimensions and tourist behaviors:A review and conceptual framework[J].Journal of Economics,Finance and Administrative Science,2011,16(31):23-47.

[33] BLAU P M.Presidential address:Parameters of social structure[J].American Sociological Review,1974,39(5):615-635.

[34] RAZZAQ A,AYUB A,ARZU F,et al.The nexus between technological learning,downsizing,employee commitment,and organizational performance[J].Business Management Dynamics,2013,2(10):74-80.

[35] ROUSSEAU D M.The problem′ of the psychological contract considered[J].Journal of Organizational Behavior,1998,19(S1):665-671.

[36] TSUI A S,EGAN T D,O′REILLY Charles A,III.Being different:Relational demography and organizational attachment[J].Administrative Science Quarterly,1992,37(4):549-579.

[37] GRIFFETH R W,HOM P W,GAERTNER S.A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover:Update,moderator tests,and research implications for the next millennium[J].Journal of Management,2000,26(3):463-488.

[38] MOWDAY R T,STEERS R M,POTER L W.The measurement of organizational commitment[J].Journal of Vocational Behavior,1979,14(2):224-247.

[39] SCHAUFELI W B,BAKKER A B,SALANOVA M.The measurement of work engagement with a short questionnaire:A cross-national study[J].Educational and Psychological Measurement,2006,66(4):701-716.

[40] MILLWARD L J,HOPKINS L J.Psychological contracts,organizational and job commitment[J].Journal of Applied Social Psychology,1998,28(16):1530-1556.

[41] GARVER M S,MENTZER J T.Logistics research methods:Employing structural equation modeling to test for construct validity[J].Journal of Business Logistics,1999,20(1):33-57.

[42] MACKINNON D P,LOCKWOOD C M,WILLIAMS J.Confidence limits for the indirect effect:Distribution of the product and resampling methods[J].Multivariate Behavioral Research,2004,39(1):99-128.

[43] MACKINNON D P,COXE S,BARALDI A N.Guidelines for the investigation of mediating variables in business research[J].Journal of Business and Psychology,2012,27(1):1-14.

[44] YUAN Y,MACKINNON D P.Bayesian mediation analysis[J].Psychological Methods,2009,14(4):301-322.

ResearchonChanging-pathsoftheLayoffsSurvivors′PsychologicalContract:BasedonUncertaintyAvoidance

GUAN Tao，QIN Yiqiong，TAO Yue

Business School, East China University of Science and Technology, Shanghai 200237, China

In recent years, the global economic downturn has a profound impact on enterprises employment system, and make layoffs become a common phenomenon. The intent of layoffs is to downsize staffs and improve efficiency, but it may produce the “rest syndrome after a disaster” in the employees who are not downsized, thus leading to low morale and enterprise efficiency.

A lot of literatures explain layoffs survivors′ negative effects made by their psychological changing mainly based on the theory of attribute, fair and stress. In fact, the survivors themselves think that they will be downsized in the future, thus producing a high uncertain expectation. This is the source of “rest syndrome after a disaster”, and it causes the survivors′ psychological contract changing. But the related research mainly uses the independent variable of psychological contract violation to explain the negative effects of layoffs among the survivors. As a result, they avoid to analyzing survivors′ psychological contract changing-paths that is rooted in uncertain avoidance. It just has limited help to understand the process of layoffs syndrome.

In order to reveal the changing-paths of survivors′ psychological contracts and the layoffs syndrome, the author constructs a model which contains the paths of “layoffs change survivors” attitude and behavior, and then influences the psychological contrac′ based on the uncertainty avoidance and social exchange theory. This theory model figures out some clear paths about the emotions, interests and mixed exchange. Researchers obtain the layoffs information through the questionnaire survey. After structural equation model analysis(SEM), the researcher find that uncertainty avoidance causes survivors′ lower job satisfaction and higher turnover intention significantly, leading to low emotion and interest exchange and thus producing a new balance of low returns and low expenditure. This means they will reduce their organizational commitments and job involvement. Low level of the exchange equilibrium ultimately affects the survivors′ psychological contract type, and results into a higher degree of transactional contract and lower degree of relational contract.

Theoretical contributions from this study is to clearly construct and verify survivors psychological contract changing-paths that is rooted in uncertainty avoidance and expands the application scope of social exchange theory in the layoffs context. Practical value of this study lies in detailed analysis to the process of layoffs syndrome. It helps enterprises understand the side effects of layoffs, thus making them to do layoff decisions more cautiously. For enterprises that have been downsized, this study reminds them block and limit layoffs syndrome via organizational intervention, and provides the reference attaining to a high equilibrium state of the psychological contract between enterprises and survivors.

layoffs survivor；psychological contract；layoffs syndrome；uncertainty avoidance；changing-paths

Date:April 9th, 2015

DateAugust 26th, 2015

FundedProject:Supported by the National Social Sciences Foundation of China(14BGL176)，the Chinese Central University Basic Research Fund for Major Project(WN1321004) and the National Natural Science Foundation of China(71203063)

Biography:GUAN Tao(1975-,Native of Shanghai), Doctor in Management and is a Professor in the Business School at East China University of Science and Technology. His research interests include organizational management, etc. E-mail：hnguantao@163.com

F272.92

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2015.06.005

1672-0334(2015)06-0050-15

2015-04-09修返日期2015-08-26

國家社會科學基金(14BGL176)；中央高校基本科研業務費重大項目(WN1321004)；國家自然科學基金(71203063)

關濤(1975-)，男，上海人，管理學博士，華東理工大學商學院教授，研究方向：組織管理等。

E-mail：hnguantao@163.com

□