如何有效發(fā)揮績效管理在人力資源管理中的作用

燕宏華

摘要：績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，其對于企業(yè)經(jīng)營效益的提升具有極為重要的促進作用。所以，企業(yè)必須確保績效管理系統(tǒng)與企業(yè)和員工的發(fā)展目標(biāo)保持一致，才能在充分發(fā)揮其自身優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，將員工的工作積極性調(diào)動起來，促進企業(yè)市場競爭力的全面提升。文章主要是就企業(yè)績效管理在人力資源管理中作用的發(fā)揮進行了簡單的闡述和分析。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 績效管理 作用 策略

1、績效管理在人力資源管理中的作用

1.1有助于優(yōu)化工作崗位分析以及評價

企業(yè)人力資源最基礎(chǔ)與最核心的工作就是通過對企業(yè)工作崗位進行全面分析與評價的方式，對企業(yè)員工工作崗位知識、技能的掌握情況進行系統(tǒng)性的調(diào)查和分析，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營決策提供真實準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息[l]。作為人力資源管理部門而言，在進行工作崗位分析的過程中，必須引導(dǎo)員工清楚的認(rèn)識到自身在企業(yè)中的角色定位、工作職責(zé)以及工作流程和標(biāo)準(zhǔn)，幫助企業(yè)實現(xiàn)優(yōu)化崗位設(shè)置的目的，為企業(yè)績效考核以及薪酬分配等人力資源工作的開展提供支持。

1.2有助于優(yōu)化人力資源規(guī)劃

企業(yè)績效管理對于人力資源規(guī)劃方面所產(chǎn)生的影響主要集中于企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的預(yù)測方面，其主要是充分發(fā)揮績效管理系統(tǒng)的優(yōu)勢，對企業(yè)員工現(xiàn)階段的知識以及技能水平做出客觀公正的評價，為企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃的制定提供強有力的數(shù)據(jù)支持。另外，企業(yè)的人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，其主要是以整體規(guī)劃與相關(guān)業(yè)務(wù)計劃為基礎(chǔ)，為企業(yè)管理活動的開展提供真實準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息，確保企業(yè)管理活動的順利進行。

1.3有助于提升企業(yè)人員招聘的效率

企業(yè)人才招聘與選拔工作效率的高低是影響企業(yè)績效管理工作效率高低的關(guān)鍵因素。由于企業(yè)員工個人能力的大小對企業(yè)績效具有決定性的影響，所以企業(yè)人力資源管理部門在人才招聘過程中必須對任職者的能力和素質(zhì)進行全面的考核。雖然企業(yè)在招聘員工的過程中，希望可以招聘到符合企業(yè)發(fā)展需求的人才，但是，由于人與人之間不管是在能力特點還是在水平上都存在相應(yīng)的差異，所以為了最大限度的降低這些差異對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的影響，人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)員工個人的特點安排相應(yīng)的工作崗位，才能從根本上促進人力資源管理工作效率的提升。

1.4有助于提升企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)

所謂的培訓(xùn)開發(fā)指的就是企業(yè)人力資源管理部門通過組織相關(guān)項目的方式，促進員工能力水平與績效的提升[2]。這種以績效評價結(jié)果為依據(jù)的考核方式為企業(yè)人力資源人才培訓(xùn)方案的改進和優(yōu)化提供了強有力的數(shù)據(jù)支持，為企業(yè)人力資源績效評價指標(biāo)或者權(quán)重的制定以及調(diào)整奠定了良好的基礎(chǔ)。

1.5有助于企業(yè)的薪酬管理

所謂的薪酬管理組織實際上指的就是企業(yè)在綜合分析內(nèi)外部影響因素的前提下，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的要求以及員工服務(wù)確定員工贏得的薪酬總額、制定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，為企業(yè)科學(xué)績效管理體系的建立提供全面的數(shù)據(jù)支持。另外，企業(yè)在制定薪酬結(jié)構(gòu)體系的過程中，根據(jù)員工的日常表現(xiàn)給予相應(yīng)的薪酬獎勵，不僅有助于企業(yè)員工工作積極性的充分激發(fā)，同時對于員工績效的不斷提升也有著極為重要的促進作用。

2、完善績效管理的具體措施

2.1績效管理系統(tǒng)

采取集中部署分級維護的原則，建立統(tǒng)一動態(tài)化的管理模式，不僅確保了績效管理系統(tǒng)的正常穩(wěn)定運行，同時也為績效管理流程的長效運行提供了強有力的技術(shù)支持。利用這一平臺搭建的企業(yè)各部門月度績效考核板塊，不僅促進了各部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核透明度有效提升，同時也為各部門績效管理工作的順利進行奠定了良好的基礎(chǔ)。

2.2建立績效管理溝通機制

企業(yè)人力資源管理部門，必須采取積極有效的措施，提升員工工作績效的地位，將員工工作績效與其薪酬、晉升等與員工切身利益相關(guān)的內(nèi)容緊密的結(jié)合在一起，利用科學(xué)合理的激勵制度，引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)工作觀念，幫助員工充分認(rèn)識到績效考核的重要性，才能將其工作積極性最大限度的調(diào)動起來。作為企業(yè)而言，必須采取積極有效手段，發(fā)現(xiàn)員工自身的優(yōu)點和缺點，幫助員工在日常工作中不斷的改進和完善[3]。企業(yè)各部門對績效管理溝通重視程度的不斷提高，確保了企業(yè)良好績效考核溝通機制的順利構(gòu)建。在績效考核開始前，經(jīng)過深入的溝通明確年度考核的目標(biāo)，同時制定相應(yīng)的月度考核計劃，分析導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)偏差的原因，以便于制定具有針對性的解決措施，才能在充分挖掘企業(yè)員工內(nèi)部驅(qū)動力的基礎(chǔ)上，促進績效考核效率和質(zhì)量的全面提升，為企業(yè)與員工規(guī)劃目標(biāo)的順利實現(xiàn)奠定堅實的基礎(chǔ)。

2.3績效管理培訓(xùn)機制

幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟利潤最大化的目標(biāo)是企業(yè)績效考核最終的目標(biāo)。如果站在企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的角度分析的話，企業(yè)績效考核工作的開展對于企業(yè)市場競爭力的持續(xù)增強具有極為重要的意義。通過對企業(yè)核心競爭力的分析后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的中層管理人員作為企業(yè)發(fā)展的核心要素，只要在確保這一層次員工的績效水平始終保持較高的水平，才能實現(xiàn)促進企業(yè)整體績效管理水平和效率穩(wěn)步提升的目的。也就是說，企業(yè)在發(fā)展過程中建立的完善的績效考核體系，不僅包括了合理的考核制度與科學(xué)的指標(biāo)體系，同時還應(yīng)加強對執(zhí)行者實戰(zhàn)培訓(xùn)的力度，通過對企業(yè)員工進行的培訓(xùn)，要求員工深刻的認(rèn)識到培訓(xùn)上崗對于企業(yè)以及自身發(fā)展的重要性，才能將企業(yè)員工的工作積極性和主動性充分的掉起來，為企業(yè)績效考核工作的開展?fàn)I造良好的氛圍。

2.4開發(fā)科學(xué)考核評價機制

一般情況下，大型企業(yè)集團涉及到的行業(yè)相對較多，而這也為績效考核的開展造成了一定的困難。再加上內(nèi)部職員的工作與生產(chǎn)工人和操作人員相比具有較強的復(fù)雜性和創(chuàng)造性，所以企業(yè)在開展績效考核的過程中，必須在滿足不同人員要求的基礎(chǔ)上，確保績效考核的公平性。如果績效考核失去了其應(yīng)有的公平性與合理性的話，那么必然會對企業(yè)員工的工作積極性造成嚴(yán)重的挫傷。所以，企業(yè)必須建立科學(xué)合理的績效考核體系，真實準(zhǔn)確的評價企業(yè)員工的價值，同時績效管理部門還應(yīng)加強與各個部門管理人員之間溝通和交流的力度，全面深入的了解和掌握企業(yè)內(nèi)部的實際情況，并以此為基礎(chǔ)為各個工種制定相應(yīng)的職位說明書，要求員工在明確自身崗位職責(zé)與功能的基礎(chǔ)上，正確的對待和認(rèn)識績效考核。

結(jié)束語

因此，對于企業(yè)人力資源管理而言，應(yīng)當(dāng)充分的認(rèn)識到績效考核的作用，針對出現(xiàn)的問題尋求可靠的解決思路，以此更好的提升企業(yè)的整體經(jīng)濟效益，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮巨大的作用。

參考文獻

[1]吳序祥.績效管理在人力資源管理中的應(yīng)用[J].科技經(jīng)濟市場，2012，02：162 -163.

[2]彭長虹，人力資源管理在價值思維效益導(dǎo)向中的作用及有效發(fā)揮思路解析[J].人力資源管理，201 1，02：70- 71.

[3]梁云.基于能本管理的企業(yè)管理人員績效管理體系研究及應(yīng)用[D].重慶大學(xué)，2014.