知識經濟時代應如何控制企業人力資源成本

吳昱詩

摘要：我國的人力資源管理已經走過幾十年歷程，并積累了很多寶貴經驗，也取得了一定成就。但是隨著知識經濟的悄然降臨，促使市場形勢發生了一系列變化，人類社會也步入了依托于知識資源的經濟時代。傳統的人力資源管理模式逐步顯露出端倪，為做好人力資源成本控制工作就要求企業變革。文章從知識經濟時代人力資源成本定義及其構成入手，分析了知識經濟時代人力資源的成本管理存在的主要問題，并提出知識經濟時代企業人力資源成本控制應采取的對策。

關鍵詞：知識經濟時代 人力資源成本 企業 控制

一、引言

21世紀，知識經濟的快速發展以及經濟全球化步伐的逐漸加快，企業間的競爭也更為激烈，在人類社會向知識經濟時代轉變的過程中尤為明顯。因此，現代企業發展的關鍵就體現在人力資源的有效管理上。然而，企業用于人力資源方面的資金越來越多，使用的效率卻不高，龐大數額的人力資源管理成本與有限的利潤形成了鮮明的對比，這也成為阻礙現代企業快速發展的一大障礙。控制人力資源成本對國內許多企業的發展都具有重要的理論和現實意義。

二、人力資源成本的定義及其構成

1、人力資源成本的定義

人力資源指的是一定區域內的人口總體所具有的勞動能力的總和，是存在于人的自然生命機體中的一種國民經濟資源。作為一種稀缺性資源，無論是取得、開發和使用人力資源都必須付出很大代價，尤其是隨著經濟的發展，技術和管理的不斷進步，企業將人才的競爭看作焦點，只有擁有優秀的人才才能在競爭中獲勝。為此，企業要通過投資獲得優秀人才，而所謂的投資就是人力資源成本。

2、人力資源成本的構成

（1）人力資源的取得成本

人力資源取得成本是企業用于人才招募、選擇、錄用和安置的費用。招募成本是企業為確定所需內外人力資源所發生的一切費用;選擇成本是企業在選擇合格的員工過程中所產生的費用;錄用成本是企業用于已確定聘任員工的合法使用權的獲得而發生的一些費用;安置成本包括：企業為已經錄取的員工安排工作崗位產生的各種行政管理費用;為新職工提供工作所需的裝備費用;錄用部門在人員的安置上損失的時間費用;錄用部門在人員安排上產生的咨詢費、勞務費等。

（2）人力資源的開發成本

企業為了使工作效率得到提高，還需要對已獲得的人力資源進行培訓。人力資源開發成本就是企業為提高員工的生產技術能力，增加企業人力資產的價值而發生的成本，其中主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、能力培訓成本、脫產培訓成本。

（3）人力資源保障成本

所謂的人力資源保障成本主要是指保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，這部分費用主要包括以下幾項：勞動事故保障、退休養老保障、健康保障、失業保障等幾方面費用。一般情況下，這些費用的出現形式是企業基金、社會保險或集體保險。這種成本既不能提高人力資源的價值又不能保持其價值，其根本作用只是確保人力資源喪失使用價值時的生存權。這種成本是人力資源的使用價值無法發揮時，社會保障機構、企業對員工的一種人道主義的保護。

（4）人力資源的使用成本

人力資人源的使用成本，是企業在員工的使用過程中產生的成本。人力資源使用成本主要涉及的有：獎勵成本、維持成本、調劑成本等。獎勵成本是為激勵企業員工，發揮出人力資源的最大作用，對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金。維持成本是為了保證人力資源維持其勞動力生產和再生產所需的費用，是員工的勞動報酬。而調劑成本的主要作用在于員工的工作與生活節奏能得到調節，從而使他們能消除工作產生的疲勞感，最大程度上滿足員工的需求，使企業的員工隊伍更穩定，也有利于企業引進外部人員。

三、知識經濟時代人力資源的成本管理存在的主要問題

1、企業內部不合理的管理制度導致人力資源管理成本增加

企業的人力資源使用成本主要是用于支付員工工資，如果無法給員工合理的報酬，就會影響員工的工作熱情和積極性，不利于企業的正常運行。有的企業因缺少科學管理體系，所以多采用高度集中的考核方式。通常情況下，企業的薪酬制度都是注重物質方面的激勵，在對員工起到激勵作用的同時也增加了人力資源成本。

2、不合理的招聘機制導致增加聘用成本

新時代企業競爭的重點是人才的競爭，但是，因企業在人才招聘中存在著不合理的招聘機制而加大了企業的人力資源取得成本。大多數企業尤其是一些中小企業在招聘時經常是憑借人際關系，而不是根據專業知識和技術技能進行招聘。企業的管理十分混亂，出現嚴重的論資排輩現象，沒有專業才能的人占據管理崗位，而優秀人才卻無法發揮專長，影響工作效率，人力資源成本由此上升。與此同時，優秀員工因發揮不出自身的潛能，又看不到職業發展的前景，所以大量優秀員工離職，由此也加大了企業的人力資源離職成本，不利于企業長遠發展。

3、員工培訓機制不健全加大了開發成本

一是企業在資金的安排使用中，用于員工培訓方面的經費很少;二是有一些企業在內部設有培訓機構，但在培訓過程中只注重對高管人員的培訓，忽略了基層員工的需求，導致人力資源成本的相對上升。

四、知識經濟時代企業人力資源成本控制應采取的對策

1、做好企業的人力資源規劃

知識經濟時代，任何企業招聘員工都是有目的、有計劃的，為了能降低人力資源成本，就要做好人力資源規劃。首先，企業必須做好工作分析，在組織結構的設計過程中，對每個職位都應該詳細說明工作內容、權力和責任、任職條件等，人力資源部門在招聘前，可根據崗位說明書的具體要求來明確要招聘人員的基本條件，在甄選中可以找到適合的人選，從而避免其他費用的產生。其次，企業人力資源管理部門要根據企業所處的生命周期，確定各個階段的人力資源需求狀況，以便做好各個階段的招聘計劃，保證員工的招聘工作順利進行。

2、組織結構調整

為適應知識經濟時代的大發展，國內企業應改變金字塔式的組織結構，減少中間層，推行扁平式的組織結構，從而能避免出現重疊和無效的機構。每一個部門都要明確其職能，規定實現這些職能必須設立的崗位，規定每一個崗位應承擔的工作責任;部門之間、崗位之間應銜接起來，從而形成整個組織合理的業務流程，提高工作效率。另外，為培養人才提供足夠的空間，使企業成為個人發展的平臺。通過這樣的機構調整，最大限度地減少員工之間能量的內耗，充分發揮員工的主觀能動性，提高勞動生產率，進而推動企業經濟發展。

3、設計合理的薪酬制度和激勵方式

根據復雜人假設，同一個人在不同時期都會有不同的需求，不同的人需求方面也存在較大差異。所以，企業的同一種薪酬制度對不同員工的激勵作用的大小也是不同的。知識經濟時代，企業為增加自身競爭力，大多數企業的外在薪酬體系采用的都是底薪+獎金+各項福利的模式，也可以看成是基本薪酬+可變薪酬的模式。基本薪酬由各職位的工作強度、職責的大小來確定，而可變薪酬可根據企業員工的特點及需求來設計，從根本上提高員工的滿意度，將薪酬制度的激勵作用充分發揮出來。此外，也要重視激勵方式的多樣化。對員工的激勵除了薪酬激勵外，還有目標管理、榮譽激勵、工作內容豐富化或擴大化、職業生涯規劃、授權等多種選擇。企業必須要根據不同層次員工的特征，從以上的激勵方式中選擇一種或幾種來合理的進行搭配，從而將員工的工作積極性最大限度地調動起來。

參考文獻

[1]劉欣.論知識經濟時代企業人力資源成本問題[J].商業現代化，2013（5）.

[2]宋志國.關于當前人力資源成本的研究[J].企業導報，2014（10）.