電力企業薪酬管理問題及其對策

丁維榮

電力企業薪酬管理問題及其對策

丁維榮

Point

隨著中國經濟的告訴發行，生活水平不斷提高，人們生活和工作中對電的要求越來越高，電力企業不斷被人們重視，電力企業也在生存和發展中不斷優化、改革，而店里企業是挑戰與機遇并存的，其中電力企業中用什么樣的薪酬政策來提高員工的工作效率則是其中的關鍵，這個問題也是中高層管理人員需要深入思考的問題，在本文中，作者結合電力企業的特點，分析并提出電力企業中存在的一些問題，根據崗位的不同來指定公平合理的薪酬政策和計算方法，以最優的方式提高員工的工作效率，并滿足其最迫切的需求，使員工工作的積極性大大提升。

1、薪酬管理的現狀

隨著經濟的發展，國家對節能減排不斷的重視，電力企業也實施也“上大壓小”的政策。由于我國的基本建設已經告訴發展多年，電力企業中的基本模式已經完善，人員趨近飽和，但是隨著科技的發展，新技術不斷誕生，于是乎出現了許多新興技術人才，但是人員飽和問題不能得到合理的解決，這就會出現多余人員出不去，新興技術人才進不來的尷尬現象，而怎樣才能吸納人才，通過什么樣的政策來激勵人才工作的積極性和留給人才發揮其才能的工作空間則成為了企業管理人員應該研究的一項新課題。在管理中，薪酬管理作為人力資源管理中非常重要的手段，這對企業贏得競爭優勢，使得企業增加凝聚力、協調各種人才和企業可持續發展的重要因素，所以說建立科學的薪酬管理制度是企業創新和發展的重要因素。也是其關鍵所在。

2、目前電力企業薪酬管理中存在的問題

2.1 薪酬管理制度過時，結構模式不科學。

2.1.1 是薪酬管理制度與企業發展的戰略不符合，有過時或脫節現象，在電力企業生存和發展的過程中，電力企業的發展階段實在逐漸變化的，而企業當前所處于不同的發展階段，人事部門所指定的薪酬管理制度也應該隨著企業發展進行相應的變化，而企業的薪酬管理制度則一般都是根據領導的要求和意見來指定的，而且人事部門的職責及權利也僅限于此。就目前電力企業現有的情況來看，當企業處于不同發展階段時，企業的薪酬管理制度并沒能及時更改到與其相對應的薪酬管理制度，而這其中的關鍵則是企業領導沒有授權并提出相關的整改意見，這樣就延遲了企業薪酬管理制度的更新進度。

2.1.2 薪酬制度結構的合理性有待改善。目前的很多電力企業都有著嚴重的平均意識，在大部分企業中都有著大鍋飯的思想，尤其是國有企業更為嚴重，對于部分人員的重要性定位不合理，例一、企業中保潔工人待遇與生產車間工人相同，這就是一個非常不合理的問題，最基本的兩者所創造出的價值就有很大的不同。例二、同樣是車間工人，普通工人與技術型人才待遇相同，這也是一個比較現實的問題，雖然表面上看兩者工作相同，但是剖開表面看本質我們不難發現，普通工人的發展潛力遠遠小于技術型人才的發展潛力，所以在長遠來看，我們應該將同樣崗位上的工人根據潛力來制定出有差別的待遇，這樣能更好的刺激技術型人才更快速的成長，并對人才的儲備和保留都有很積極的作用。

2.1.3 薪酬管理制度不符合管理原則，有較大的隨意性，公平性過于明顯。目前來看，大部分電力企業在制定薪酬制度時，對于市場總體行情掌握的不夠準確，收集資料全面、準確和正確性不足，容易出現以點概面的情況，薪資水平缺乏強有力的市場數據來支持，并且在設置薪酬管理制度是沒有科學的職位評價體系，大多數都是以企業領導者的主觀思想為主，更有部分企業領導不顧市場及實際情況，為了減少成本，強行指定薪酬管理制度。

2.2 獎懲制度不夠完善，不能有效的執行獎勵規定。在目前的很多電力企業中，獎勵已經成為員工薪金中很重要的一部分，而獎勵形式的制定及能否認真、準確的落實則成為這一制度最大的難題。

2.2.1獎勵的形式。在薪酬制度中，獎懲制度在其中占據重要地位，就目前來看，大多數企業中獎勵的形式多是以獎金的形式出現的，而大多是人看來，獎金本就是應該的，只要不犯錯誤就應該拿獎金，這一現象是非常錯誤的，因此，在以后的薪酬制度中，應該將原本的獎金適當的排入到基本工資中，而獎金的發放則應該是那些做出貢獻的人，而并非是每個人都有的獎勵，做出的貢獻越多，拿到的獎金越多，在做出貢獻多到一定程度，并且自身能力達到相應水平應該給與升職的獎勵，這樣才能更好的刺激員工工作的積極性，并且努力表現，以得到更好的獎勵，而且在獎勵的項目中，還應該增加榮譽性的獎勵，這樣的獎勵既有物質上的，又有精神上的，更能激勵員工認真努力工作。

2.2 ．2獎勵的執行。在現有的管理體制中，很多企業都有一定的獎勵制度，但是這些制度更多的只是擺設，除非有很大的貢獻，很難啟動這一制度，所以這一制度很難發揮其激勵員工積極工作的的作用。在今后的管理制度中，我們因該明確各項貢獻或將貢獻分出等級，明確各項獎勵，并且認真執行，如果不能認真執行，在好的制度也只是擺設，只有讓人們看到實實在在的好處，工人才會更加努力的工作，開動自己的腦筋，人們的工作從被動轉向主動時，工作效率就會得到提升，而且創新的積極性也更加高漲，這樣既增加了工人的積極性，還可以提高工作效率，更重要的是可以有效的節約企業運營及管理成本。

2.3 錯誤的平均主義。在改革開放的今天，電力企業得到了長足的發展，但是在薪酬上還是有一種平均主義的現象，在企業領導看來，同樣的工種工資差距過大不利于企業團結，容易產生矛盾，但是這種平均主義所產生的問題也同樣是顯而易見的，那就是對一些優秀的員工沒有足夠的動力，而后進的工人又沒有壓力，這樣一來就嚴重的影響了優秀員工對工作的積極性，很有可能出現優秀員工在這種制度下逐漸走下坡路的現象，從而造成了人才的損失，有人或許會說既然是優秀員工怎么會走下坡路，會走下坡路的還算是優秀員工么？但是大家都忽視了很重要的一點，優秀人才也是需要培養的，所以說制度的合理與否對人才的培養還是有很大作用的。另外一點，這種平均主義制度在很多電力企業中都實行了很長時間，這種制度已經根深蒂固，這也是阻礙薪酬改革制度的一個重要原因。

2.4 缺少科學的工作分析和崗位評價制度。崗位評級是薪酬制度的基礎，但是在目前的實行的薪酬制度中，很少有企業能科學的對企業中各個崗位進行準確的評定，所以就無法對各個崗位準確的定位，另外沒有對員工的勞動技能、勞動強度、崗位責任、工作環境等因素進行準確的評估，這些也會造成薪酬指定的不準確，在這方面我們就應該借鑒一些先進有效的評估標準來進行制定。

3、電力企業員工薪酬管理采取的對策

企業薪酬的有效管理關系到整個企業人力成本的合理控制、員工整體滿意度及企業競爭力等一系列問題，而建立具有刺激員工工作積極性的具體有效的薪酬制度則成了其中的重要內容，只有正確的制定薪酬制度，才能更好的節約企業成本。

3.1 建立科學的考核體系，完善各種制度。在企業中，對于工資的多少而言，企業的經營利潤應該只是一部分，而科學的制定崗位重要性及產生的價值以及工作的強度才是其中的關鍵，這就需要人事部門的認真研究，科學、準確的判定，根據工人的具體情況及發展潛力來指定相應的薪資水平。

3.2 建立科學有效的獎懲制度。在薪酬制度中，獎懲制度的必要性毋庸置疑，但是正確有效的實行確實是一大問題，而能否真正的落實到實處并合理的評定則需要相關部門的監督和確認，而懲罰制度也是必不可少的，只有完善的獎懲制度才能刺激員工積極工作并且減少及消極怠工的現象出現。

結束語

在深化改革電力企業中，電力企業所面臨的競爭和挑戰日趨強烈，而企業中能否合理的制定薪酬制度則是企業能否持續發展的基礎，所以在改革的過程中薪酬改革制度絕對是重中之重，但是深化改革所面臨的問題也不容忽視，這就需要我們共同解決，創造美好的明天。

（作者單位：國網遼寧省電力有限公司營口供電公司）