電力企業崗位勝任能力人才評價體系的構建

張　燕（深圳龍崗供電局 ，廣東 深圳 518000）

電力企業崗位勝任能力人才評價體系的構建

張燕
（深圳龍崗供電局 ，廣東 深圳 518000）

近些年來，電力企業的發展極為迅速，其中崗位人才起到了關鍵性的作用。為了給人才營造一個更良好的發展空間，應對電力企業崗位勝任能力人才評價體系進行不斷的改進，并在實踐中不斷的完善其體系，重視對崗位人才能力的評價以及培養，進而為電力企業培養更多的崗位人才。

電力企業；崗位勝任能力；人才評價體系

人才是企業發展的根本，為了激勵人才和加強人才綜合素質的培訓，需要對其展開相應的崗位評價，并在評價的過程中，引入優勝劣汰的競爭機制，更有利于人才能力的提升。而就現階段電力企業崗位勝任能力人才評價體系的構建現狀來看，主要存在對崗位人才缺乏重視、評價體系公平公開性有待考證、評價指標失衡等問題，對此必須采取有效的構建措施，同時，應保證人才評價體系的構建以及實施遵循著公平性原則、可操作性原則、全面性原則等，提升人才評價的有效性，促進電力企業的快速發展。

1 電力企業崗位勝任能力人才評價體系構建的原則

1.1 公平性原則

人才評價主要是對人才的綜合能力的評定，而由于電力企業的崗位諸多，崗位工作性質也有著很大的差異性，因此，在對人才評價的過程中，需要考慮到崗位工作性質的差異性，要充分體現出公平性的原則。針對于一些特殊技術崗位的評價，要作出進一步說明，尤其是特定評價對象設置要相對獨立，同時也要考慮崗位之間的關聯性，由于關聯性也可以給評價體系造成影響，因此，要讓人才評價體系形成一個有機整體，既能突出評價的重點，又能通過評價讓公平、公正、合理得到充分的體現，為人才創設出良好的發展空間。

1.2 可操作性原則

對人才的評價體系構建，要通俗易懂、傳播范圍廣、便于操作，并對人才培養的目標以及人才配備的結構考慮，制定科學合理有序的評價機制，不僅要對崗位人才實施崗位勝任能力的評價，還應通過培養的方式對人才關心和重視。另外，在人才評價的條件上，要堅決杜絕出現模凌兩可、含糊不清的現象，要明確評價目標，嚴格遵循著可操作性的原則。

1.3 全面性原則

電力企業崗位勝任能力人才的評價，不僅僅要注重技術性指標的評價，更應從人才的綜合素質進行評價，如，德、勤、溝通等能力的評價，因此，對崗位人才的評價應遵循著全面性的原則。另外，對崗位人才評價體系還應有一個客觀的體現，例如，在對技術性崗位人才培養的過程中，通過對人才的綜合評價，不僅能夠反映出人才的技術水平、人才的修養以及能力等，同時，應不斷的對人才評價體系進行優化，以此促進電力企業的可持續發展。

2 現階段電力企業崗位勝任能力人才評價的分析

2.1 對崗位人才缺乏重視

崗位人才對電力企業的發展有著極大的影響，而現階段電力企業對崗位人才缺乏重視，總是抱著有崗位有人才、人才在崗位的高枕無憂的心態，并未重視人才能力的提升、人才綜合素質的培養等，致使崗位人才綜合素質停留在一個階段未能得到提升。另外，人才的成長以及能力的提升，應通過合理有效的激勵，而供電企業激勵機制的缺乏會導致崗位人員為企業做出了再多的努力、貢獻卻與其他崗位員工一樣，付出的得不到相應的回報，也將會給企業崗位人員的工作積極性造成一定的影響。

2.2 評價體系公平公開性有待考證

崗位評價體系是指對一個崗位人才能力的綜合評價，并按照評價指標的對比來分析人才是否有能力勝任相應的崗位。另外，每個崗位的評價不僅僅是對員工能力的評價，更是員工之間一種競爭的方式。而作者在對供電企業崗位勝任能力人才評價體系運行的調查中發現，一些崗位評價體系在進行的過程中，缺乏公開性、透明性，不利于電力企業的可持續發展。

2.3 評價指標失衡

評價指標對于崗位人才評價有著直接的影響，而如今供電企業在對崗位人才進行評價的過程中，經常會出現評價指標失衡的現象，尤其是對人才道德品質評價極為缺乏，對崗位勝任能力人才評價缺乏全面性，而且，道德品質對人才的影響極大，缺乏對人才道德品質的評價，將會造成人才綜合素質評價的不全面。

3 電力企業崗位勝任能力人才評價體系構建的思路分析

3.1 建立一套切實可行的激勵機制

對于崗位勝任能力人才評價體系來說，不僅僅是對電力企業崗位人才能力的評價，更是對崗位人才的一種激勵方式，因此，在電力企業崗位勝任能力人才評價體系構建的過程中，應建立一套切實可行的激勵機制。

首先，電力企業應正視人才的激勵和培養，從電力企業的長期發展和業務創新的角度上來講，人才是企業發展創新的重要因素，只有具備長期有效的人才激勵、培養機制，才能為企業的長期發展打下夯實的基礎。

其次，應不斷的健全激勵機制，而且，要站在供電企業實際發展的角度上分析，不僅要開展崗位勝任能力培訓活動，同時還應適當的開展獎勵、表彰大會，對一些為電力企業做出貢獻和卓越成就的崗位優秀人才給予一定的獎勵和表彰，通過激勵機制的實施，來對那些脫穎而出的優秀人才進行表彰，同時應建立人才評價機制，尤其是對企業創新人才的評價，要給予一定的發展空間，促進人才創新能力的提升，更有利于企業的可持續發展。

3.2 建立一套公開公平的評價體系

對電力企業崗位勝任能力人才的評價，應確保評價體系的公平公開性，避免出現走后門的腐敗現象發生，這樣才能提升人才評價體系的有效性。眾所周知，電力企業在發展的過程中，崗位工作類型也有著很大的差異性，如技術崗位、行政管理崗位等，而每個崗位對人才的要求也有所不同，因此，在對崗位人才勝任能力評價的過程中，不能將這些崗位混淆進行評價，應根據崗位對人才的不同要求，對其進行合理劃分，并評價的各個指標進行界定，避免評價指標重疊現象，要將技術崗位之間存在的關聯性降至最小，從而保證評價體系的公平性。在對各個崗位人才勝任能力展開評價的過程中，可適當介入第三方機構進行考核，確保評價過程的透明性。另外，對各個考核指標的設定不僅要讓人才對自身的評價結果了解，同時也應讓崗位人才了解其他優秀人才的崗位指標，這樣不僅可以保證崗位人才評價體系的公開性，同時，對崗位人才形成一種崗位壓力，更有利于人才能力的提升，充分發揮出評價體系對人才培養以及能力激發的重要作用。

3.3 建立平衡的評價指標要素體系

對崗位人才能力的評價，應確保評價的全面性，不僅要從員工的能力、績效等方面考核，更應重視人才的道德品質評價，道德品質的優劣對一個人的工作態度有著直接的影響，結合以上分析的了解到，現階段電力企業崗位勝任能力人才評價體系中，往往會忽略對人才道德品質的評價，評價指標要素失衡，因此，應建立平衡的評價指標要素體系。首先，要對崗位勝任能力人才評價的各個指標進行分析，了解各項指標對電力企業崗位人才不同素質的評價要求，打破傳統電力企業崗位能力評價的局限性，要重視一些不可見因素的評價，如，人才的道德品質評價，雖然是一種不可見因素，但是對于人才能力卻有著極大的影響，甚至會影響到電力企業的發展。一個具有高尚道德品質的優秀人才，能夠帶領著一批員工積極的向著目標邁進，而相反一個道德品質低劣的人才，只能被動的去完成崗位目標，甚至會讓企業員工對企業用人標準產生懷疑，從而影響到電力企業員工工作的積極性、主動性。

結語

綜上所述，電力企業在快速發展的過程中，對崗位人才的評價和培養越來越重視，不僅可以引導崗位人員有方向的提升自身綜合素質，而且在評價的過程中也體現出崗位人員之間相互競爭的關系，激發員工工作的積極性。當然，電力企業崗位人才評價體系的建立是必然的趨勢，但是在構建實施的過程中卻存在一定的問題，正如以上所提到的幾方面問題，同時，作者也提出了幾方面構建措施，希望能為供電企業完善崗位人才評價體系給予一定的幫助，促進供電企業的可持續發展。

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