中國平安與中國人壽業務員薪酬激勵制度的比較研究

摘 要：中國平安與中國人壽兩大保險公司在中國屬于比較有代表性的兩大保險公司，本文運用對比分析法，比較兩個保險公司對于企業業務員的薪酬激勵制度，找出兩個公司薪酬激勵制度的優缺點，然后對比綜合兩個公司的優點，建議去掉或者改正他們的缺點，最終提出一個相對適合公司發展，并且可以提高業務員工作積極性的薪酬激勵制度。

關鍵詞：保險公司；薪酬激勵；比較研究

1.概述

薪酬激勵就是將績效和報酬結合起來，完完全全根據個人的績效、部門的績效和組織的績效來決定各式各樣工資、獎金、利潤分成以及利潤分紅等的發放。

在保險公司中，所有可以為客戶辦理保險業務的人員統稱為業務員。保險公司業務員崗位其主要的業績取決于市場環境和行業環境，而不是按規章制度來工作的一般崗位。因此其績效考核手段也區別與其他企業行政管理崗位。其次業務員績效指標不明確性使得業務員激勵難度比較大。

業務員個人業績是受到很多種因素制約的，是受到激勵的水平和工作環境影響的。合理的薪酬激勵制度可以有效挖掘業務員的工作潛能。根據相關權威資料顯示，在沒有激勵的工作環境中，人們的潛力只可以發揮15%-25%左右；在有充分激勵的工作環境中，人們的個人潛能可以發揮到85%-90%左右。

2 中國平安和中國人壽的薪酬激勵制度介紹

2.1 非高管業務員

通過表1和表2給出的數據做出比較，我們發現平安保險的最低職級的業務員是沒有計提標準的。

2.2 高管人員

展業津貼是指當月本人達成FYC達到一定數目是所發放的津貼，下表是中國平安主任職級的展業津貼表。

中國平安的高管有著自己獨立的展業津貼，而中國人壽的高管沒有獨立的展業津貼，顯而易見，在激勵高管個人的業績時，中國平安的獨立展業津貼更有說服力，這樣可以激勵非高管業務員努力工作和增員，晉升為公司的高管，在這個過程中自然提升了公司的業績還有公司內部的增員力度 。

對比表格中的數據我們發現中國平安保險的增長幅度更加的平緩，相同起點，不同的最高點，使得高管之間具有公平性，但同時也具有了競爭性，低級別高管更加努力管理監督自己的團隊，從而可以得到晉升。

2.3 中國人壽有著相對完善的新人激勵制度

2.3.1新人津貼

業務員解約后重新簽約者不享受新人津貼；簽約時費業務員人員不享受新人津貼。

2.3.2潛力新人獎

在第7-9個月是如果FYC達到了3000，并且當期推薦的人數到達1人，公司會發1000元的潛力新人獎；在第10-12個月的時候當FYC達到3000，推薦人數達到了2人，公司會發給1500元的潛力新人獎。

2.3.3推薦新人獎

新人簽約一年內，按該新人當月FYC的10%，向直接推薦人計發推薦新人獎。

2.3.4伯樂獎

若新人簽訂代理合同后第7-12個月的個人累積FYC達到了6000元，且最近一次考核達到業務主任職級維持條件，則向其推薦人發放1500元的伯樂獎。在核發伯樂獎之前新人或直接推薦人終止代理合同的，不發放該獎勵。

2.4 中國人壽的薪酬激勵制度在激勵主管推動團隊業績提升方面有相對優勢

2.4.1培育組津貼

培育方式主要分為兩種，一種是直接培育，另一種是間接培育。在第一年中，直接培育津貼比例是13%，而間接培育津貼比例為4%；在第二年以后直接培育津貼比例為8%，間接培育津貼為4%。

2.4.2績優組經理獎

中國人壽讓本組的經理督促自己的組員上交業績，當直轄組當月的舉績人數達到了6人，經理獎金為300元，當達到人數達到9人，經理獎金為600元，當達到12人，經理獎金為1000元。

2.4.3新主管特別津貼

公司對于首次晉升為組經理的業務員也有特別的獎勵，當新的組經理直轄組當月的舉績人數達到了3人，公司會發給新組經理300元津貼。

2.4.4培育組經理獎

當經理手下的組員晉升的時候，這個組經理也會的到相應的獎勵。培育組經理獎=新上任組經理新上任前6個月組建團隊FYC*12%。

3 對于保險業業務員的薪酬激勵制度的提升策略

3.1 明確業務員分級標準和計提標準

合理的設計業務員分級可以更好的提高業務員的工作積極性，并且使業務員之間更加公平；合理的計提標準可以使業務員也可以是業務員的工作積極性得到很大的激勵。

3.2 設計可以調高個人工作積極性的高管薪酬激勵制度

高是公司里的領頭羊，一個業務能力強的領導可以直接提高公司的業績水平，合理的薪酬制度可以很好的激勵高管們提高個人業績，關注領導團隊，提升公司整體的業績水平。

3.3 為業務員提供良好的保障福利

當公司為業務員提供了良好的保障福利時，業務員可以放心大膽的提升自己的業務水平，而不必因為其他東西分心，并且業務員還會因為公司對它們做出的福利保障而感到暖心，大大提高了業務員對于企業的忠誠度。我們可以借鑒中國平安對于業務員的福利保障制度，

3.4 設計能夠起到真正長久的激勵作用的退保規定

投保人退保問題一直困擾這業務員，如果沒有良好的退保規定，會大大影響業務員的工作積極性和企業忠誠度。減少投保人猶豫的時間長度，然后退保時業務員所有的獎勵，薪金全部收回，因為畢竟投保人退保時業務員并沒有為企業謀取到利益，但是將退保的這個業績納入評定成績里，當然不能和確立的業績相提并論。

3.5 建立可以提高新人工作積極性和老業務員增員積極性的薪酬激勵制度

新人是保險公司的新鮮血液，新人和老業務員互相激勵可以為企業提高良好的循環；而且如果對介紹新人的老業務員做出好的相應的獎勵還可以促進業務員對于增員的積極性。

3.6 提出促進主管推動團隊提升的薪酬激勵制度

提出合理的薪酬激勵方式去激勵領導對于團隊的建設，由上到下，通過對整個團隊的業績考核來判斷上級主管的獎勵方式，極大限度提高了上級主管對于本團隊的領導積極性和管理積極性，使上級領導的工作不單單是放在個人業績上，同時注重整體業績和業務員的培養，最終達到提高公司整體業績的目的。

4.結論

通過上述論述，我們發現了兩大保險公司的優點與缺點，并且根據他們倆的對比和優缺點的互補，對于兩公司不足之處提出了建議， 明確業務員分級標準和計提標準， 設計可以調高個人工作積極性的高管薪酬激勵制度， 為業務員提供良好的保障福利， 設計能夠起到真正長久的激勵作用的退保規定 ， 建立可以提高新人工作積極性和老業務員增員積極性的薪酬激勵制度， 提出促進主管推動團隊提升的薪酬激勵制度。

參考文獻

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[2]張悅捷，胡志洪.激勵因素在銷售過程中的應用研究[J].企業導報：2012，23：75.

作者簡介

崔然紅（1978-），女，朝鮮族，吉林通化人，遼寧外經貿學院管理系 副教授，博士學位，研究方向為工商管理，客戶管理。