優化我國機關單位薪酬體系的思路探索

王瓊

摘 要：現行機關單位薪酬制度在推行過程中給人們造成了諸多認識誤區，許多人只看到機關單位工作的環境優越、薪酬優渥、社會認同度高等條件，卻沒有真正認識到其重大職責所在，忽視了權利與義務的辯證統一關系，這種“自我催眠式”的片面認識嚴重影響了我國機關單位隊伍整體素質提高。為糾正錯誤認識、更新傳統觀念，我國必須在認清具體國情的重要前提下，深入剖析現行機關單位薪酬制度存在的問題，根據各地區、各部門資源與財政狀況差異，進一步深化機關單位薪酬制度改革，切實有效激勵機關單位改變自我觀念、提高自身素質，更好地為人民服務。而這也有利于減小人們職業選擇的盲目性，促進職業選擇多元化發展，改善機關單位隊伍冗雜現狀，進一步提升機關單位工作效率與質量，使政府職能得到高效發揮。鑒于此，本文將當前我國機關單位薪酬制度存在的主要問題展開論述，并以此提出了相關優化建議，以期為機關單位人力資源管理體系革新提供參考借鑒。

關鍵詞：機關單位；薪酬體系；改革方案；級別工資待遇；激勵作用

根據人社部正制定的新的機關單位薪酬制度改革方案，雖然此次制定的改革方案出臺時間尚未確定，但可以肯定的是，其改革重點在了提高基層機關單位待遇上，且主要任務在于“限高”“提低”，一方面進一步規范機關單位地區附加津貼制度，限制機關單位薪酬中名目繁多的津貼補貼；另一方面也將激勵重心更多地放在級別與專業技術職稱上，實行工資待遇同級別掛鉤的政策，提高基層機關單位薪酬水平，以期完善職務和級別并行的薪酬制度，縮小機關單位地區之間、上下級之間的收入差距，使機關單位薪酬制度的報酬功能與激勵功能得到更好發揮。

1 我國機關單位薪酬制度存在的主要問題

我國現行機關單位薪酬制度中存在的問題主要集中在下述幾方面：

其一，工資增長協調性差，即當前我國機關單位薪酬制度中調整機關單位工資更側重于整體水平的控制，其參照系往往是國民經濟計劃完成情況或生活費用價格指數變動，這樣過于間接、宏觀和籠統的參照指標與具體增資水平之間科學論證的相關性較為缺乏，在實際操作中難以準確把握，進而導致機關單位調資不能定期進行，加之機關單位調資方案難以將各種因素都考慮進去，顧此失彼的方案一旦出臺常常造成一定負面影響，致使機關單位工資增長難以與其他社會成員的工資增長相協調，引起一段時期內的社會熱議與物價非正常波動。

其二，工資標準不完善、工資調整存在缺陷，即當前機關單位薪酬制度雖在一定程度上加大了職務和對應級別的交叉性，工資待遇水平與級別的適當掛鉤雖有效打破了“制度內平均主義”，但對基層機關單位的士氣確造成了負面影響，使得薪酬制度中激勵機制的實際成效大打折扣。

其三，調資機制系統性差，缺乏科學合理的動作機制和法律程序，即在實際操作過程中主要依托行政手段，相關信息披露程度低，廣大人民群眾在不定期、非透明化的增資辦法操作中難以進行有效監督，這使得機關單位調資方案一經決議出臺，往往造成社會摩擦和負面影響。

其四，津貼補貼發放混亂、標準不一，即津貼補貼發放標準都由各地方、各部門根據自身實際情況進行規定，經濟發達地區的津貼補貼水平較高，而經濟相對落后的中西部地區津貼補貼水平則較低，同地區的不同部門間津貼補貼發放數量也存在較大差異。根據財政預算來確定的機關單位工資屬二次分配領域，其基本標準全國統一，因此機關單位地區間、部門間收入差距過大的原因主要在于津貼補貼差距過大，名目繁多的津貼補貼在實際發放過程中使部分隱形福利和灰色收入得以藏匿，造成機關單位薪酬陷入混亂，呈現出“低工資、多補貼、泛福利”的不正常特點，嚴重挫傷部分機關單位工作積極性，同時也縱容了貪污腐敗之風。

這樣的薪酬制度一方面不能將吸引人才與激勵競爭的重要作用發揮到極致，另一方面也使得機關單位所獲薪酬無法真正實現與職務評價、級別層次、專業技術水平、個人績效相掛鉤，部門內部“平均主義”泛濫，個人價值得不到充分體現，嚴重影響機關單位工作熱情與進取士氣，同時放縱了“磨洋工”的懈怠風氣。另外我國機關單位薪酬水平存在較大的地區差異，對機關單位所處地區消費水平缺乏全面考量，發放的津貼補貼差距過大，再加之增資機制尚不完善，機關單位工資增長速度十分緩慢，致使部分機關單位基本生活難以得到保障，在市場經濟利益驅使下，諸多優秀人才為提高生活水平層次，必然會將機關單位這一職業摒除在諸多職業選擇之外，繼而造成嚴重的機關單位隊伍人才流失。

2 優化我國機關單位薪酬體系的具體措施

第一點，應當強化單位內部薪酬福利的激勵作用。所謂“績效薪酬”的設置，就是應當在保證機關單位基本生活需要得到滿足的情況下，以績效薪酬來激勵機關單位努力工作，促進合理競爭；注重獎罰分明，提高管理人員對薪酬的決定全力，注重全體機關單位的監督效力，有效打擊懈怠風氣。

第二點，應當結合實際需求，科學合理的設置專業技術職務薪酬序列，提高特殊崗位津貼標準。從實際情況來看，從事行政管理工作的機關單位還在少數，大部分機關單位從事著于本部門職能相對應的專業技術工作，還有部分機關單位在地點偏遠、高科技含量高、工作任務重或風險高的特殊崗位上工作。為有效發揮機關單位薪酬制度的激勵功能，應設置專業技術職務薪酬序列，提高特殊崗位津貼標準。

第三點，應當建立健全的單位績效考核制度。即在管理制度的設置實踐中，不斷完善績效考核制度這一機關單位薪酬制度的配套制度，加強個人績效與工資待遇的相關性，根據各地區、各部門機關單位的工作特點、職務級別、工作成效等來確定具備針對性與可操作性的績效考核標準和具體實施措施，不斷完善監督體系建設，加強績效考核公平性。

第四點， 應當盡快完善薪酬平衡比較機制。機關單位薪酬屬于國家財政支出的組成部分，來源于國家向納稅人繳納的稅收，相對于其他社會成員薪酬具備一定特殊性，涉及到社會公平問題。當前市場經濟發達國家在機關單位薪酬水平把握方面普遍建立起了較為完善的薪酬平衡比較機制，在對社會各行各業薪酬水平進行調查的基礎上，科學計算社會平均薪酬水平，對機關單位薪酬進行動態調整。因此我國可立足基本國情，適當借鑒國外成功經驗，不斷完善薪酬平衡比較機制，有效激發機關單位工作熱情。

3 結語

綜上，我國當前關于機關單位的管理研究已取得頗為出色的成果，雖與發達國家比較還欠缺一定的系統性與實踐性，但這一薪酬制度的改革確是立足于我國具體國情，充分重視權利與義務的對等關系，把握公平與效率兼顧的原則，且新一輪的薪酬制度改革亦已具雛形，必定會為我國機關單位人力資源管理體系“畫”上濃墨重彩的一筆。

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