我國中小型企業技能人才供需現狀與政策調整

歐光昱

國外經濟發展的理論與實踐表明，技能人才既是現代勞動者隊伍的主要組成部分，也是技術創新的重要推動力量。中小企業由于自身的因素，在知識經濟條件下想要獲得持久的生存與發展，就不僅要能招來技能人才，更重要的是要能留住技能人才。但我國技能人才嚴重短缺，與西方國家相比，我國技能人才的短缺發生在產品市場逐步完善、要素市場剛剛起步的轉型時期。因此，導致短缺的除了成熟市場經濟下的經濟性誘因外，更重要的還在于存在著勞動力市場多重分割、供需傳導機制不太暢通、收入分配制度不盡合理等體制性原因，更深層次的原因是缺乏對技能人才供給產生有效激勵的制度安排。技能人才短缺的本質，即勞動就業體制改革的滯后和制度創新的短缺。

一、技能人才的定義與供需狀況

當前我國認定技能人才的條件是：專業理論要高于中級技能人才；智力技能成分應當占較大比重，有較強的創新能力；不僅要精通本工種基本業務，而且至少有一個相關工種能達到高級工水平，或者有兩個相關工種基本達到中級水平。因而可分為技術技能型、復合技能型和知識技能型三類。

1.技能型人才總體上供不應求。2006、2007年勞動和社會保障部對全國90多個城市勞動力市場職業供求狀況的統計顯示，總的求人倍率（需求人數/求職人數）均小于1，呈過剩狀態；但所有具有職業職稱的技工，求人倍率均大于1，呈短缺狀態。現階段，我國技術工人總數約為7000萬，其中高級工、技師、高級技師280多萬人，僅占4%左右。按國家總體發展的要求，高級技師的比例應達到15%，缺口在700多萬人。中國勞動力市場信息網監測中心2007年的數據顯示，從用人需求對技術等級要求看，對技術等級有明確要求的占總需求人數的54.9%，主要集中在初級技能人員、中級技能人員和技術員、工程師，其所占比重合計為46.4%。從求職人員的技術等級構成來看，49.3%的求職者都具有某種技術資格等級，主要集中在初級技能、中技能和技術員、工程師，其所占比重合計為43.9%，求職人員的技術等級構成與用人需求的技術等級結構基本一致。從供求狀況對比看，各技術等級均處于需求人數大于求職人數的狀況，求人倍率相對較高的是高級工程師（高級職稱）、高級技師（職業資格一級）和技師（職業資格二級），分別為2.36、2.36、2.15。技能型人才供不應求的局面非常明顯。

2.技能型人才短缺狀況不斷加劇。根據中國勞動力市場信息網的數據，技術等級或職稱越高的勞動力，其求人倍率總體上也越高。這表明，市場對高技術等級或職稱勞動力的相對需求更為旺盛。而且，自2002年第1季度以來，各等級職業資格或職稱勞動力的求人倍率總體上都在持續提高，等級越高其求人倍率提高的幅度也越大。這反映出，市場對各技術等級或職稱勞動力的相對需求都在持續增加，而且對高技術等級或職稱勞動力的相對需求增長得更為迅速。2005年第1季度以來，高級工、技師或高級技師、具有中級及以上職稱的勞動力，其求人倍率都已經明顯超過1。這意味著技能型人才的供給不僅出現了明顯短缺，而且短缺的格局在不斷加劇。

3.技能型人才中高技能人才比例嚴重偏低。據不完全統計，在城鎮企業現有職工中，技術工人只占50%。而在技術工人中，高級技工的比例又極低，只占約3.5%。與此相對照，美、日等發達國家的技術工人已接近藍領員工總數的100%，其中高級、中級技工的比例則分別高達35%和50%。現階段我國的技工隊伍狀況存在“四多四少”現象，即初級技工多，高級技工少；傳統型技工多，現代技工少；單一技能型技工多，復合技能型技工少；短訓速成的技工多，系統培養的技工少。這種狀況勢必影響經濟結構調整和適度重型化戰略的實施，影響企業生產過程和產品質量的穩定性，影響制造業的競爭力。

4.技能型人才老化趨勢明顯。據共青團中央公布的一項報告顯示，在全國8000萬青年職工中，高級以上技能等級的比例極低，中級工僅占10%，其余近90%的為初級工。勞動和社會保障部和國家統計局對2000多家國有企業抽樣調查顯示，企業技師、高級技師年齡偏高，46歲以上的占40%以上，青年技能型人才嚴重短缺，隨著老一代技能型人才的逐漸退休，許多企業原本就奇缺的技能型人才后繼乏人，有的已出現“斷層”。在上海、武漢、太原、沈陽、重慶等產業工人居多的城市，都不同程度地存在著技師“斷層”現象。

二、我國中小企業技能人才缺失現象分析

1.技能人才利用率低影響正常的人才流動。目前，中國中小企業的管理者當中有相當部分仍然保留著政府主管部門任命的“政府官員”身份，這些還不能算“真正的管理者”的管理者們，又占據著主要的生產資源，導致行業正常的技能人才流動無法進行，加大了技能人才缺失的范圍。另一方面，很多企業缺乏合理的人才評估體系，也就沒有辦法做到合理的崗位配比，人盡其才就變成空談。有數據顯示：50%的企業中，超過50%的高端技能人才在擔任的主要職務是部門經理。可見，技能人才利用率低是今后企業競爭的絆腳石。

2.缺乏合理的激勵機制導致技能人才培養速度緩慢。大部分中小型企業雖然有較為全面的考核體系，但其在執行時缺少連續性和計劃性，對員工的工作熱情和積極性缺少關注。相關人員的責權不明確。使得計劃的執行總是缺少效率。

3.管理上的思維定式導致了技能人才缺失現象的加劇。在很多企業的經營者眼中，性別與年齡是非常重要的選拔因素，這就直接導致了選擇技能人才時，在年齡上和性別上形成了諸多限制。另一方面，經營者認定中國的勞動力市場極其龐大，很容易就找到“成本低、素質高”的技能人才，根本不在乎技能人才流失的現象。兩方面的思維定式，就產生了現在技能人才缺失愈演愈烈的狀況。

三、 提高技能人才有效供給的勞動就業政策調整建議

1.企業激勵。（1）創建適合企業特點的企業文化。（2）營造和諧的人際關系。（3）強化企業文化的滲透教育。企業不僅要對員工進行企業價值觀、企業宗旨、企業經營理念的教育，而且還應嚴把招聘關。企業還應讓員工參與到企業文化的建設中，讓他們認識到企業文化的確立與自己密切相關.從而達成個人形象與企業形象統一，個人目標與企業總體目標統一，構成共同的文化價值觀，建立起為共同目標奮斗的共同體。

2.制定科學合理的薪酬計劃。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中重要的激勵手段。首先，要建立一整套規范的職位管理體系。其次，要運用科學的量化評估系統對職位價值進行評價，即職位評估。再其次，員工能力要與職位要求基本匹配。按職位價值確定報酬，可以讓員工從注重職位高低轉變到注重自身能力的提高上來，以價值貢獻換得報酬。薪酬計劃當然也還包括建立有效的績效考核制度和激勵淘汰機制。完善績效考核制度科學的考核是獎懲的主要依據。中小企業要運用正式的評價系統，準確、公正、積極地對員工做出考核和評定。以“績效”為主線的員工考核是完善激勵機制的核心內容。實施員工績效考核，不僅能夠激發員工比業績、論貢獻的積極性，還能為發現技能人才、培養技能人才、使用技能人才提供可靠的依據，從而有效促進員工隊伍整體素質的提升。

3.創造技能人才成長和發展的良好環境。為了吸引技能人才，首先保證工作的內容豐富化及富有挑戰性，其次科學合理地安排工作和工作內容對于吸引技能人才，保留技能人才有著重要的作用。（1）市場激勵。如果說企業激勵是為了為企業留住技能人才，那么市場激勵是為了讓企業找到技能人才。為了提高技能人才的有效供給，必須充分發揮技能人才市場在技能人才資源配置中的基礎性作用，不斷推進市場主體到位，規范市場秩序，降低市場交易成本，強化宏觀調控，促進技能人才工作的創新發展。首先要積極降低技能人才流動的機會成本。機會成本越大，技能人才流動就越困難。其次要努力降低技能人才流動的交易成本。如果技能人才市場的交易成本高，就會在一定程度上阻礙技能人才的市場化配置。（2） 政府激勵。首先要實現城鄉統籌教育；其次統籌城鄉人才開發政策，創新人才工作機制。（3） 特殊人群就業激勵。自2002年以來，我國高校畢業生就業問題就顯現出來。一方面，國家自1999年高等教育實行大規模擴招以后，高校畢業生的規模不斷加大；另一方面，我國經濟正在進行結構調整，勞動力市場的供需矛盾趨于緊張。要解決這一問題，需要積極采取措施應對就業挑戰，促進大學生就業。第一，認真貫徹落實國務院于近期出臺的促進高校畢業生就業的七項措施，進一步貫徹落實好中央和教育部制定的擴大就業的相關政策。第二，建立和完善教育部門、勞動就業部門和產業部門統一的大學生就業政策體系；加強教育部門、勞動就業部門、科技部門、財政部門的合作，加大對畢業生自主創業經費、政策、項目的支持，為高校畢業生和在校大學生提供創業孵化基地。第三，建立和完善全國和區域的人才需求監測預報制度，定期發布高等教育人才培養與經濟社會需求狀況信息，為大學生就業提供信息服務；注重大學生職業指導，幫助學生進行有效的自我評估、職業開發和職業決策。第四，適應勞動力市場對高等教育各類人才需求的多樣化，不斷優化高等教育結構，形成多形式、多類型、多層次辦學格局；加強實踐教學，不斷提升學生的實踐能力、創造能力和就業能力、創業能力。

（作者單位：湖南省長沙市明德中學）