完 行政 業單位激勵機制

◎韓旭

完 行政 業單位激勵機制

◎韓旭

行政事業單位激勵機制存在的問題

管理者缺乏現代人力資源管理理念的先進性，沒有認識到激勵理念的重要性。盡管多數事業單位大都采用了一套激勵管理措施，但在實際運用過程中缺乏科學合理性，管理者還停留在傳統的管理思維上，人才激勵管理體系在實踐中往往流于形式。在激勵方式的選擇上還是偏重于物質激勵和行政手段激勵，而時常忽視約束與激勵的結合，忽視人才的內心需要、潛能的開發和利用，忽視人才的精神需求。在實施激勵機制時，不能很好地協調組織、人才二者之間的利益關系，往往重視組織的發展，忽視人才的利益，缺乏與人才的有效溝通。

考核規定太抽象籠統，考核針對性不強，可比性和操作性都較差。績效評估體系失效的原因如下：一是行政事業單位現在的績效考核體系想要發揮全能的作用是不可能的，因為工作性質不同，工作地點也不同，所以對員工績效考核的指標也會不一樣，通用的績效考核體系由于跟實際嚴重脫軌，根本無法對員工的工作進行考核。二是考核結果的等級偏少，行政事業單位對員工績效的考核結果基本上只有優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。其中，大多數人的考核成績都是出于稱職這個等次上，其他三個等次的人占的比例都十分少，這樣的考核結果并沒有使員工受到激勵或者挫敗，大家都是抱著庸庸碌碌過一生的思想在工作。考核體系無法提高員工的主觀能動性性。

激勵形式單一，物質與精神激勵不同步。我國行政事業單位員工的工資主要由兩部分組成，一部分是基本工資，它長期保持不變；另外一部分就是效益工資也就是補貼。員工的補貼是變化的，它是單位對員工的物質激勵。當員工完成了組織目標時，單位就會給員工以獎勵，提成的多少跟員工工作做得好壞有直接關系。并且一般在節日或者年末的時候都會采用發獎金的形式對員工進行物質激勵。這種激勵方式短期來看，可以為單位帶來高的效益，員工也有精神工作。但是人不是機器，總會感到疲倦，當精神的疲倦出現的時候，這種工資激勵就會失效，這時員工會焦躁與不安，工作情緒也受到影響，整天會為工作達不達標而擔心，會為能不能拿到獎金而苦惱。因此工資激勵，即物質激勵，只能在短時間內對員工的工作積極性進行促進，長時間內還是需要精神激勵的存在。

薪酬機構不合理。薪酬是事業單位在激勵過程中激勵作用最直接的。但由于行政事業單位現行的全國高度統一的工資制度, 難以體現不同性質、不同職能、不同類型的事業單位特點, 薪酬結構設計不合理, 使其未起到應有的作用。

行政事業單位激勵機制的完善對策

實行差異化激勵

員工的性別。考慮到“男女有別”，行政事業單位可以對男女員工實行不同的激勵方式。對于女性員工，單位可以關注她們的生理問題，通過婚假、生育假、帶薪假來激勵員工；而男性員工更注重單位和自身的發展，因此對男性員工可以通過培訓、晉升的方法來鼓勵他們努力的工作。但是方法不是絕對的，并不是適合男性員工激勵的方法，就不適用于女性員工，具體問題還是要具體對待，具體解決。

員工的年齡。一般來說，年輕的員工跳槽的傾向大于年長的員工。因此，單位可以通過較好的工作條件和較優厚的薪資來激勵他們留在本單位工作，而年齡稍大的員工則因為家庭原因比較安于現狀，相對而言比較穩定，因此行政事業單位就可以針對年齡不同采取不同的激勵措施，，提高激勵的效率。

員工的文化程度。文化層次較高的員工自我實現的愿望很強烈，因此單位可以在保障這些員工基本需求的前提下通過改善工作環境、提高工作興趣等方面來激勵他們，讓他們可以感受到單位對他們的重視，以及對他們自我實現愿望的重視，可以使他們更加安心的在單位工作；而學歷相對較低的員工則首要注重的是基本需求的滿足，單位可以通過加薪、發獎金等方式來激勵他們，當物質激勵滿足以后，再考慮滿足他們的精神激勵。

員工對單位的重要程度。一般來說，行政事業單位的核心員工需要花大力氣保留。因為他們的可替代性較小，對單位的貢獻大。因此單位應建立合理的薪酬機制，拉開核心人員與普通員工的薪酬差距，這樣，使這些核心員工覺得單位更重視他們，并愿意長期留在單位工作從而達到留住人才的目的。而對那些對于單位來說并不是特別重要的員工，我們當然也需要重視他們，因為再次招聘也是需要花費成本的，但是當留住他們的成本超過再次招聘的成本時，我們可以考慮不再挽留。

薪酬激勵機制創新

通過市場薪酬調查完善現有的薪酬制度。行政事業單位的薪酬制度的設計應該遵循外部公平、內部公平和個人公平。其中外部公平就是為行政事業單位的各個工作崗位確定一個與市場水平一致的薪酬標準。為了使行政事業單位員工的薪酬水平具有外部競爭力，就要進行市場薪酬調查，了解市場經濟體制下雨行政事業單位相關行業付給員工的報酬水平，設定行政事業單位的薪酬標準，根據調查的結果和本單位的實際情況，最后確定薪酬水平。

嚴格按照以崗定薪來完善薪酬制度。傳統的行政事業單位的薪酬制度，收入平均化的現象嚴重，這損害了薪酬制度中公平性的原則。對薪酬制度進行創新，就要打破平均主義的原則，嚴格按照以崗定薪來完善薪酬制度。首先是要在單位機構中詳細的設置工作崗位和明確崗位職責。其次是要對每個崗位進行評估，根據各個崗位對單位貢獻的大小，難易程度來進行評判，從而決定崗位相對價值的大小，從而確定一個合理、穩定的崗位等級。在此基礎上在設定各個崗位的薪酬，使各個崗位的薪酬能夠合理的拉開。

內部可以實行自主靈活的分配方法。各行政事業單位可以在政府人事部門核定的工資總額內，按照國家有關規定，根據本單位實際，探索建立按崗定酬與按業績定酬相結合，以崗位工資為主要內容的內部分配辦法。可以實行檔案工資與實際工資相分離，將員工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益直接掛鉤，根據不同的工作量、所承擔責任及風險的大小、勞動復雜程度等情況確定崗位工資，并按實際情況兌現收入分配。支持和鼓勵行政事業單位將津貼等工資中靈活的部分和創收中用于個人分配的部分捆在一起拉開檔次重新分配，以體現崗位差別，把收入分配的激勵作用充分發揮出來。

(作者單位：黑龍江省科學院自然與生態研究所）