你不能不知道 第二波人才戰爭

上個月返臺擔任「2015人才論壇」主持人，嘉賓來頭都不小，4個多小時的交流基本上沒有冷場，我藉這個機會把重點文字化，分享給內地的讀者。專家們分別就第二波人才戰爭的衝擊、人才戰略及未來的展望進行了探討，進一步讓企業對於人力資源領域的最新趨勢與人才管理，有了更新、更深、更全面的洞察與見解。

人才戰爭的衝擊與挑戰

自2001年麥肯錫顧問公司發表了「人才戰爭」的調查報告，揭開了第一波人才爭奪戰後，這15年來外在環境越發動盪，挺過金融海嘯、冰島破產、歐債危機的企業，現在將面臨更嚴峻的挑戰，畢馬威於2014年發表「人才戰爭報告」，向世人宣告第二波人才戰爭已正式鳴槍。

「未來勞動力的供給不足」

中央大學林政教授表示，人才戰爭最重要的背景因素在於「未來勞動力的供給不足」，特別是層階越高，差距越大，因此人才短缺是企業常見的窘境。 2012～2013年的調查顯示，「人才管理」是目前人力資源單位影響企業經營績效最大的關鍵因素之一，但同樣的也是HR目前最缺乏的能力。這同時也意味著未來的人力資源將由單一功能走向「雙元功能」的管理措施，亦即除了傳統的選訓用留之外，企業必須將一般員工與菁英人才做適當的區隔，認真思考如何在適當的時間把關鍵人才放在合適的職務上，並透過人才辨識、特殊的發展與留才措施，進行「菁英人才管理」，如此一來才能透過菁英人才創造企業的效益。

「一個做不好Marketing的HR不是好財務」

MCM集團中國區人資總監邵琦女士則以「2015年3月雅虎裁撤北京研發中心後所有互聯網企業湧進雅虎周邊進行人才招募」、「新創事業使用Uber作為人才招募手段」兩事件為例，指出在這波人才戰爭中，人才招募儼然成為人力資源與企業最重要也最具挑戰的課題。過去招募人員只需要刊登廣告，就會有求職者自動上門的時代已經過去，取而代之的是企業必須用更快速、主動出擊的方式去招聘人才。邵琦更以「一個做不好Marketing的HR不是好財務」來強調，HR必須建立雇主品牌、吸引人才及用對人才，進而為企業創造價值。

「聘用年長工作者及管理新世代」

前立邦油漆中國集團人事總監錢國新先生指出，隨著人口結構的改變，企業將面臨「聘用年長工作者及管理新世代」等嚴峻的挑戰，因此在人才戰略上可用「合眾」來表述。「合」指的是人崗匹配，也就是HR必須因應企業模式、產業或發展時期的分歧點，調整人才發展策略，把合適的人選放在適當的位置上；「眾」是指團隊整合能力，也就是如何把一群看似烏合之眾的人整合起來發揮效益，提升企業的管理績效。

「人才戰爭將是一場長期的抗戰」

REC & PCC臺灣區總經理董曉光顧問，則先從麥肯錫顧問公司提供的研究報告來探討人才戰爭的發展。他指出「人才戰爭將是一場長期的抗戰」，這個戰爭並不會隨著景氣消長而減緩；企業若想贏得這場戰爭，就必須讓HR也扮演策略夥伴的關鍵角色，人力資源的專業與否將對企業成長與衰退扮演著關鍵的角色，因此對人的投資將是企業最重要的投資之一。值得大家思考的是，該如何投資在替企業創造差異化價值的人才上，同時還需要配套建立適當的人才策略與管理機制。

人才戰爭下的戰略方向

隨著時間的推移，人才戰爭的方向已經改變。第一個改變的是戰場的移動：隨著新型態的市場或技術興起，造成新技術的人才短缺與隨之而來的人才爭奪。現在的人才不再依循傳統的職涯方式，企業需要人才而人才不一定需要企業，於是以專案合作或是自由工作者將成為一大趨勢。第二個改變則是人才管理方式的不同，HR將要分別對一般員工及菁英人才設計不同的管理模式與配套；而在菁英人才管理中，HR必須與高層共同合作，並針對不同人才給予相匹配的職涯途徑。針對這波的人才戰爭，有以下3個人才戰略方向：

1.訂出方向：

針對人才與一般員工訂出不同的系統，人才評量與適當的人才投資；

2.人才部署：

人才管理需要HR與管理層共同合作，需要有發展與留才的策略；

3.做出差異化：

針對不同的人才有不同的職涯途徑，人才管理的規劃必須結合商業策略。

顯然，在人才爭奪越演越烈的情況下，想要贏得這一戰，重點是從企業戰略佈局的角度定好方向，提早選出優秀潛力人才，建立人才資料庫的部署。針對不同的人才，設計相對應的職涯途徑發展藍圖。而人資部門主管應該擔任更高層的決策角色，並將人資部門的績效與營收、利潤率、雇主品牌等經濟指標相結合。如果你是人資部門主管，應該要特別挪出時間跟負責營運的同事相處，了解他們在做哪些事、關心哪些議題，並把企業策略、營運決策等議題落實到人才管理上，建立強大的核心團隊，讓人力資源部門從傳統的行政支持角色提升為價值的創造者，成為真正的Business Partner。