試論地方高校高層次人才隊伍建設工作的問題和對策

嚴鍇 趙濤

摘 ?要：地方高校在高層次人才隊伍建設方面與部屬高校相比長期處于劣勢狀態。尋找差距、抓好整改，統籌做好高層次人才引進、培育和管理服務工作，建立符合自身實際的高層次人才隊伍建設體系是推動地方高校高層次人才隊伍建設工作實現破冰前行和良性發展的必由之路。

關鍵詞：地方高校;高層次人才

一、地方高校高層次人才隊伍建設中的問題

（一）人才意識不夠強。人才意識是指導人才工作的綱領。黨的十七大以來，隨著國家中長期人才發展綱要（2010-2020）的頒布實施，各地方高校以人才強校戰略為統領，注重發揮高端引領作用，在建設高層次人才隊伍，助推人才隊伍素質全面提升方面做了許多工作，取得了可喜成績。但有些地方高校對高層次人才隊伍的建設工作的重視程度仍不夠，致使高層次人才引進培養乏力，服務管理不力，不能制定科學的人才規劃，不能合理有效開展人才工作，缺乏人才工作的前瞻性和主動性。

（二）人才渠道不暢通。在宣傳的途徑上，地方高校主要以學校網站、各類人才招聘網站、各科研院所就業網站、報刊雜志、現場人才招聘會等方式宣傳學校的招聘信息，這種“點對面”的宣傳方式，與學科專業發展需要的契合度不高，仍然屬于“守株待兔”模式。在人才的來源上，由于平臺、待遇等因素的影響，地方高校高層次人才來源存在局限性，主要表現在：來源以二流高校為主，東部沿海發達省份及優秀留學歸國人員引進困難;方式以柔性引進為主，自身高層次人才培養水平不高，人才斷層嚴重。

（三）人才評價體制不健全。地方高校在高層次引進和培養方面的劣勢導致它們對高層次人才的引進常常出現，重學歷、職稱、資歷和身份，輕品德、知識和能力的現象，對于待引進的高層次人才是否符合自身學科專業發展的需要沒有科學的評價體系。

（四）人才使用效果不明顯。好鋼用在刀刃上。探討高層次人才隊伍建設的主要目的是如何提高引進、培養效率，進而為地方高校各項事業發展提供人才支撐。當前，部分地方高校重引進、申報，輕管理、考核的現象依然存在，致使高層次人才引進后職責不明確，引導和支持缺失，這很大程度上抑制了他們的創新精神，也造成了地方高校人才資源的巨大浪費。

二、加強地方高校人才引進工作的對策

（一）把高層次人才隊伍建設工作擺在突出位置。人才是第一資源，也是強校之基。學校黨委要時刻強調人才工作的極端重要性，始終把人才工作，特別是高層次人才隊伍的建設工作擺在各項事業發展的突出位置。要加強宣傳引導，著力破除阻礙人才工作深入進行的思想認識問題，營造人人關心、支持人才工作和人才發展，尊重人才、重視人才、服務人才的良好氛圍。要開展人才工作大討論，深入學習中省有關文件精神，研究制定符合自身實際情況的人才規劃和措施，提高把握人才發展規律、解決實際問題的能力。

（二）提高高層次人才隊伍建設效能。地方高校要貫徹落實“黨管人才”和黨委主要領導是人才工作“第一責任人”原則，注重發揮黨委在協調各方的有力作用。要進一步明確職責，優化工作程序，著力深化高層次人才隊伍建設校院兩級管理體制，完善院系人才工作目標責任制，把高層次人才隊伍建設納入學院班子年終考核，充分調動院系在人才工作中的主動性和積極性，切實建立起上下聯動、整體推進的人才培養、引進、使用的良性工作機制，提高高層次人才隊伍建設效能。

（三）拓展高層次人才隊伍引進渠道。問渠那得清如許，唯有源頭活水來。引進人才是提高地方高校高層次人才隊伍建設水平最直接、最有效的辦法。地方高校要在原有宣傳手段的基礎上，采取靈活舉措，加強與海內外人才的聯系，提高人才引進效率。要注重發揮已有高層次人才的人脈關系，以才引才。通過參加國家會議、出國訪學等方式，有目的的對行業內知名專家、有潛力的新人或與服務學科專業發展需要的高層次人才開展引進工作，實現人才引進“點對點”，提高引進效率。要創新人才引進方式，在不能全職引進的情況下，按照不求所有、但求所用的原則，采取柔性方式引進。

（四）健全人才培育管理工作機制。高層次人才的稀缺性決定了引進必然困難重重，在環境、財力、平臺都不占優勢的背景下，單純依靠引進不是地方高校的明智之舉。因此，地方高校要走引培并舉、以培為主的可持續發展之路，努力在提高自身“造血”能力上下功夫，營造適宜人才發展的“生態環境”，以學科平臺為依托，進一步規范人才工作程序，建立人才集聚機制和優秀人才脫穎而出的用人機制和促進優秀人才可持續發展的支持體系。

第一，建立適應人才發展的“生態環境”。生態環境是人才茁壯成長的基礎性條件，它決定了人的內心舒適度。地方高校要把營造和諧、自由、競爭、團結的學術環境作為首要任務，正視學科差異，著力倡導“尊重知識、求同存異、相互欣賞”的良好氛圍，建立優勢互補、團結協助的團隊精神，凈化學術生態。鼓勵和倡導優秀人才關心和加入地方高校學術委員會等相關的學術機構，并委以重任，發揮優秀人才在相關學術的評價、認定、發展規劃等方面的引領作用。第二，以學科平臺為依托，堅持“有所為、有所不為”的方針，凝練學科方向，強化梯隊建設，突出學科特色和優勢，強化基礎學科，拓展交叉學科，促進學科專業科學協調發展，從而提高學科層次和水平。通過建設一批國家級或省部級重點學科、實驗室、創新團隊等，以學科和團隊建設引進更多的人才，以人才發展推動學科和團隊建設。第三，進一步深化人事制度改革，合理設崗，按崗聘用，以崗定薪，優勞優酬，建立適應優秀人才脫穎而出的人才評價體制和人才激勵機制。制定優惠的人才引進政策，重點向優秀人才和高層次人才傾斜，確保引進高層次人才能更快更好地適應高校環境，順利開展教育教學、科學研究、學科建設等工作。第四，規范人才引進程序，轉變唯學歷、唯論文、唯職稱、唯出身的人才觀念，堅持以能力和業績為導向，重視同行專家意見，重點考核人才的“德”與“才”。對于有特殊貢獻和突出業績的高層次人才，實行一事一議，簡化人才考核程序，縮短人才考核周期。第五，建立完善的人才培養體系，做好職業生涯全程培養。在教師職業生涯起步、發展、提高的不同階段，分階段實施基礎培養、骨干培養和拔尖培養，實現對各類、各層次人才培養的全覆蓋。同時，與國家各類人才項目對接，構建層次清晰、文理兼顧、銜接緊密、促進人才全面協調可持續發展的人才培養和支持體系。通過人才項目或計劃的開展，加大對人才培育力度，通過全方位支持工作，確保引進高層次人才全身心地投入到教育教學、科學研究、學科建設等工作中，鼓勵優秀人才獲得更多的成果，從而促進學科發展和人才提升。

（五）強化條件保障，健全人才隊伍建設長效機制。要健全重點人才工作推進落實機制。建立黨政人才工作重大政策舉措、重要工作部署決策協調機制和督促落實機制，建立人才工作定期會議制度。要加強人才工作機構和隊伍建設。地方高校應加大力度優先安排人才工程、師資培訓、人才項目配套和引進人才經費的投入。

參考文獻：

[1] 李必勝.試論高校高層次人才管理與評價， 2015， 中國管理信息化.

[2] 張軼坤.關于高校高層次人才引進工作的思考，2014， 院校管理.