影響員工工作滿意度與離職意向因素研究

潘錦云 男，安徽桐城人，安慶師范學院經濟與管理學院副院長，教授，博士，碩士研究生導師。

網絡出版時間：2015-06-25 13:03網絡出版地址：http://www.cnki.net/kcms/detail/34.1045.C.20150625.1612.003.html

影響員工工作滿意度與離職意向因素研究

孫婭1，潘錦云2

(1.安慶市人事培訓中心培訓科,安徽安慶246001；2.安慶師范學院經濟與管理學院，安徽安慶246133)

摘要：在研究國內外相關文獻基礎上，結合A公司的實際狀況，針對該企業員工進行工作滿意度和離職意向的研究。結果顯示，人口統計變量中教育程度和收入狀況兩因素對員工滿意度有顯著影響，性別因素對員工離職意向有顯著影響；雖然薪酬、能力發揮、組織氛圍等指標對離職意向具有顯著影響，但員工滿意度和離職意向存在低度相關關系。因此，要采取相應的人力資源管理措施，加強企業內部管理，制定有針對性的政策措施，切實提升員工工作滿意度水平，降低一線員工的離職率。

關鍵詞：員工；工作滿意度；離職傾向

收稿日期：2015-01-22

作者簡介：孫婭，女，安徽安慶人，安慶市人事培訓中心培訓科科長,講師,經濟師,工商管理碩士；

中圖分類號：F272.92

DOI：10.13757/j.cnki.cn34-1045/c.2015.03.006

員工滿意度(Employee Job Satisfaction)也稱工作滿意度，即員工在企業實際工作感受符合其自身期望值的程度，很多因素都會對員工的工作滿意度產生影響，比如薪酬、福利、工作環境、學習和培訓機會等。離職意向是指員工的離開所在企業一種的意圖，一般是在企業工作一段時間之后產生的。哪些因素真實地影響到員工滿意度和離職意向，以及兩者之間有何聯系，本文將探討以上問題，同時采用國際通行Porter量表代表員工離職意向的程度。

一、文獻綜述

1.工作滿意度及其影響因素、測量方法

員工滿意度即員工在企業實際工作感受符合其自身期望值的程度。Hoppock[1]、Wanous和Lawler[2]、Locke[3]、Vroom[4]以及王菲[5]都認為工作滿意度屬于員工的一種積極態度或情感傾向；而其他學者的定義的角度是員工在工作中的實際感受與其主觀期望之間的差距，如Robinson[6]、陳敏和時勘[7]等。工作滿意度被是多維度的，因此很多因素都會對員工的工作滿意度產生影響。國內外很多研究者對滿意度影響因素開展了相關研究，黃先勇[8]利用訪談與問卷調查相結合的方法對三家企業進行實證研究，認為滿意度由5個要素組成，并且人口統計變量會對滿意度產生重要的影響；禚曉華[9]對4家紡織企業的員工作為研究對象，通過問卷調查收集滿意度和離職意向的數據，借助相關分析和回歸分析等方法對員工滿意度和離職意向進行研究；孟海峰[10]針對采油廠員工進行工作滿意度調研，利用定性和定量相結合的方法測量滿意度，并對采油廠員工滿意度方面的問題提出針對性的解決對策。

一般情況下，滿意度測量使用自我報告形式的間接測量方法，其中問卷調查是采用最頻繁的一種工具方法，觀察與訪談也是一種有效的測量方法。關于滿意度的測量，很多學者的組織開發了大量的問卷量表，在學術研究和企業實踐中得到廣泛的應用[11]。目前的測量量表主要有兩大類：即單因素整體評估法(Single global rating)和綜合評估法(Summation score)。目前滿意度測量應用比較廣泛的量表主要有：(1) 工作描述指數法(JDI)；(2) 工作總體情況測量法(JIG)；(3)明尼蘇達量表法(MSQ)等。

2.離職意向的影響因素

離職意向是指員工的離開所在企業的一種意圖，一般是在企業工作一段時間之后產生的。有研究表明，員工的工作態度和自愿離職之間存在負相關關系。可以通過兩個不同的方法來提升離職現象的預測，一種是Fishbein[12]提出的社會行為模型；另一種是Porter提出的組織承諾模型，該模型包含滿意度和離職意向兩個因素。Porter的組織承諾是另一種預測離職與工作滿意度的方法。組織承諾意味著員工對所在組織的認同和參與程度。Porter量表代表員工離職意向的程度，測量工作的5個方面：工作、監督、報酬、同事和升職機會。這些因素在測量員工留職意向以及實際留職率方面得到驗證。

3.員工滿意度與員工離職的關系

在針對員工離職問題展開研究時，員工滿意度測量作為一個很常用的方法?？偨Y滿意度和離職意向二者關系的相關研究成果，目前有兩種主要的觀點：一種觀點認為員工離職意向與工作滿意度存在負相關關系[13]。Porter和Steers[14]對相關研究進行了總結，發現員工滿意度較高時，其離職可能性也較低，而傾向于離職的員工其滿意度較低，即員工滿意度與其離職意向存在負相關。另外一種觀點則認為離職意愿與工作滿意度之間的關系并不顯著。Mobley[15]研究結果表明工作滿意度對員工離職的影響系數不超過0.16，結果顯示員工滿意度對其實際離職解釋能力比較微弱。

二、研究假設與計量分析

(一)研究假設

結合A紡織企業一線員工離職率較高的實際狀況，本文將在一線員工滿意度與離職意向在人口統計特征方面的差異、影響一線員工滿意度和離職意向的影響因素及其滿意度與離職意向關系等內容進行研究。并在借鑒國內外學者關于員工滿意度和離職意向影響因素研究的基礎上，結合A紡織行業一線員工的實際狀況，提出以下研究假設：

假設1：人口統計變量(性別、年齡、工作年限、婚姻狀況、教育程度以及收入狀況)對一線員工滿意度有顯著影響；

假設2：人口統計變量(性別、年齡、工作年限、婚姻狀況、教育程度以及收入狀況)對一線員工離職意向有顯著影響；

假設3：一線員工滿意度與離職意向之間存在相關關系。

(二)問卷設計

關于滿意度和離職意向的測量研究，國內外學者進行了深入的研究，也開發了很多測量的量表問卷，很多量表在學術研究和管理實踐中都得到廣泛應用。比如JDI量表、明尼蘇達滿意度量表等。本文參考借鑒國內外學者關于員工滿意度和離職意向影響因素的研究成果，結合A紡織行業一線員工的實際狀況，制定出一線員工滿意度與離職意向調查量表。調查問卷設計了16個題項，包括員工對薪酬、福利、工作環境、學習與培訓機會、晉升機會、組織氛圍等因素；同時問卷還包括了6項員工個人信息，涉及性別、年齡、工作年限、婚姻狀況、教育程度以及收入狀況。本次調查共發放問卷180份，發放對象為A公司的一線員工，采用當面發放紙質問卷的方式，回收后經過整理得到有效問卷158份，其中有效問卷回收率為88%，問卷回收比例情況比較理想，調查樣本構成情況具有良好的覆蓋性和代表性。

(三)樣本特征

1．工作滿意度量表描述性統計

利用SPSS19.0統計分析軟件，對A公司一線員工滿意度調查收集的數據進行描述性統計分析，了解一線員工對公司的滿意程度，同時發現員工不滿意的方面以及哪些方面需要繼續改進。A公司一線員工滿意度的總平均分為2.829，低于5分量表的中間值3，說明A公司一線員工的滿意度處于較低的水平，總體上不滿意；其中，工作環境、學習和培訓機會、組織氛圍方面分值最低，需要對這三方面進行改善。

2．信度分析和效度分析

信度檢驗就是對卷測量結果的可靠性和穩定型進行分析，一般使用cronbach α這個指標對問卷的信度進行測量。針對本次問卷收集的數據，利用spss19.0計算得到員工滿意度量表和離職意向量表的cronbach α數值，兩個量表的cronbach α數值分別為0.934和0.879，一般認為該數值大于0.7量表就屬于高可靠性。

效度測量就是檢驗測量方法是否能夠準確得到測量對象的實際數值，即測量結果的有效性。KMO系數作為衡量問卷效度的指標得到廣泛的應用，一般認為KMO數值大于0.5，其數值比較理想。KMO和Bartlett球度檢驗結果，其中，員工滿意度量表和離職意向量表的KMO值分別為0.896和0.719，Bartlett球形檢驗卡方值為1106.613和262.941，顯著性概率(Sig)的數值均小于0.001，這表明球形原假設被顯著拒絕，問卷收集數據可以使用因子分析方法進行研究。

選擇主成分方法對問卷數據實施因子分析，選擇抽取特征值大于1的因子。得到的五個因子具有較清晰的結構。這五個因子對員工滿意度的解釋程度為63.213%，表明每個項目被五個因子解釋的方差都在一半以上。由旋轉后的因子矩陣表1，將五個因子分別命名為：因子1“薪酬福利”(包括薪酬、福利兩個指標)，因子2“工作發展”(包括工作環境、學習和培訓機會、晉升機會三個指標)，因子3“工作匹配”(包括工作匹配、組織重視兩個指標)，因子4“組織氛圍”(包括企業發展、組織氛圍、信息渠道通暢三個指標)，因子5“人際關系”(包括同事關系融洽、領導尊重兩個指標)。

表1　滿意度因子旋轉成分矩陣

提取方法 :主成分。

旋轉法 :具有 Kaiser 標準化的正交旋轉法。a. 旋轉在 6 次迭代后收斂。

(四)檢驗分析

1.人口統計變量對工作滿意度的影響

人口統計變量包括性別、年齡、工作年限、婚姻狀況、教育程度以及收入狀況6項內容。根據ANOVA檢驗的結果，男性員工的滿意度略高于女性員工，但是差異并不顯著，ANOVA檢驗p=0.205>0.05，因此員工性別變量對一線員工的滿意度影響并不顯著；26到35歲年齡段的一線員工的滿意度最高，其他年齡組員工的滿意度相差不大，ANOVA檢驗p=0.337>0.05，這表明員工年齡變量對一線員工的滿意度影響并不顯著；工作年限在不滿3年的一線員工的滿意度水平最高，工作年限超過3年后員工的滿意度相差不大，ANOVA檢驗p=0.301>0.05，這表明員工工作年限變量對一線員工的滿意度影響并不顯著；不同的婚姻狀態對一線員工的滿意度也會產生影響，根據ANOVA檢驗的結果，已婚員工的滿意度水平略高于未婚員工，但是差別并不明顯。ANOVA檢驗p=0.277>0.05，這表明員工婚姻狀況變量對一線員工的滿意度影響并不顯著；一線員工的滿意度水平隨著教育程度的提升而增加，教育程度為大學本科及以上的一線員工的滿意度水平最高。ANOVA檢驗p=0.060<0.1，表明員工教育程度變量對一線員工的滿意度影響比較顯著；月收入在4 000元以上的一線員工滿意度水平最高，其次是2 000元以下月收入及3 000到4 000元月收入的一線員工，而月收入在2 000到3 000元的一線員工滿意度水平最低。ANOVA檢驗p=0.001<0.05，檢驗表明員工收入水平變量對一線員工的滿意度影響非常顯著。

2.人口統計變量對離職意向的影響分析

性別差異可能會引起一線員工離職意向的不同，從統計結果看出女性員工的離職意向高于男性員工，并且差異較大。ANOVA檢驗p=0.011<0.05。結果表明，員工性別變量對一線員工的離職意向具有顯著的影響；46以上年齡段的一線員工的離職意向最高，其他年齡組員工的滿意度相差不大。ANOVA檢驗p=0.333>0.05。檢驗顯示，員工年齡變量對一線員工的離職意向影響并不顯著；一線員工的離職意向隨著工作年限的增加而提升，工作年限超過20年的一線員工的離職意向最大，工作年限超過3年后員工的滿意度相差不大。ANOVA檢驗p=0.330>0.05，這表明員工工作年限變量對一線員工的離職意向影響并不顯著；檢驗得出已婚員工的離職意向略高于未婚員工，但是差別并不明顯。ANOVA檢驗p=0.171>0.05，這表明員工婚姻狀況變量對一線員工的離職意向影響并不顯著；教育程度為高中的一線員工的離職意向最大，其次是大學本科及以上，離職意向最低的為?？平逃潭鹊囊痪€員工，但是這些組數值相差不大。ANOVA檢驗p=0.264>0.05，檢驗表明員工教育程度變量對一線員工的離職意向影響并不顯著；月收入在2 000~3 000元的一線員工離職意向最高，而其他收入區間的員工離職意向并沒有太大差異。ANOVA檢驗p=0.185>0.05，檢驗表明員工收入水平變量對一線員工的離職意向影響并不顯著。

3. 工作滿意度影響因素線性回歸分析

一線員工的滿意度會受到很多因素的影響，每種因素的影響程度也會有所區別，采用多元線性回歸方法將工作相關因素對員工整體滿意度的影響進行檢驗。多元回歸方程建立后需要進行顯著性檢驗，即確定建立的回歸方程的有效性。一般根據修正的R2數值判斷回歸方程的擬合程度，滿意度回歸方程擬合檢驗結果如表2所示，從中可以看到，F值為153，顯著性概率值Sig小于0.01，顯著性地拒絕原假設，這表明多元回歸的效果比較理想。調整后的R2=0.519，說明回歸方程解釋了整體滿意度的51.9%。

表2　滿意度回歸方程擬合檢驗結果

預測變量: (常量), 工作環境, 領導尊重, 能力發揮, 學習和培訓機會

滿意度影響因素回歸方程的系數如表5所示，從中可以看出，有4個指標進入到滿意度回歸方程：工作環境、領導尊重、能力發揮、學習和培訓機會。其中能力發揮和領導尊重兩個指標的顯著性最高，其次為學習和培訓機會和工作環境。最終得到的整體滿意度回歸方程為：

整體滿意度=0.297+.176*工作環境+

0.219*領導尊重+0.299*能力發揮+0.232*學習和培訓機會

表3　滿意度影響因素回歸系數

從回歸方程中可以看出，工作環境、領導尊重、能力發揮、學習和培訓機會4個指標與滿意度呈正向關系，并且影響一線員工滿意度權重最大的指標為能力發揮(0.299)，其次為學習和培訓機會(0.232)，最后為領導尊重(0.219)和工作環境(0.176)。

4. 離職意向影響因素的回歸分析

對離職意向及其影響因素采用多元線性回歸方法進行分析。離職意向回歸方程擬合檢驗結果如表4所示，從中可以看到，F值為154，顯著性概率值Sig小于0.05，顯著性地拒絕原假設，這表明多元回歸的效果比較理想。調整后的R2=0.588，說明回歸方程解釋了整體滿意度的58.8%。

表4　離職意向回歸方程擬合檢驗結果

c. 預測變量: (常量), 薪酬, 能力發揮, 組織氛圍。

離職意向影響因素回歸方程的系數如表7所示，從中可以看出，有3個指標進入到離職意向回歸方程：薪酬、能力發揮、組織氛圍。其中能力發揮指標的顯著性最高，其次為薪酬和組織氛圍。最終得到的離職意向回歸方程為：

離職意向=3.109-0.264*薪酬+0.276*能力發揮-0.185*組織氛圍

表5　離職意向影響因素回歸系數

從回歸方程中可以看出，薪酬、組織氛圍2個指標與離職意向呈負向關系，而能力發揮與離職意向呈正向關系。鑒于離職意向屬于負向指標，即該數值越大，表示員工離開公司的意愿越強烈，所以薪酬和組織氛圍與離職意向負相關，即薪酬待遇越好，組織氛圍越理想，員工的離職意愿越小。此處能力發揮與離職意向成正比不同于一般理解。可以嘗試解釋為一線員工的工作通用性較好，如果在本公司能力發揮度較高的話，去其他公司也能發展得很好，當本公司吸引力降低時該員工的離職意向也會變高。這也從一個角度提醒企業的管理者，對那些工作能力較強的一線員工，需要重點進行關注和維護，保持企業骨干員工的穩定性。影響一線員工離職意向權重最大的指標為能力發揮(0.276)，其次為薪酬(-0.264)，最小的為組織氛圍(-0.185)。

5. 離職意向與滿意度的相關分析

關于員工滿意度與員工離職意向之間的影響關系，可以利用相關分析進行驗證，利用spss19.0統計軟件計算得到員工滿意度和離職意向之間的Pearson 相關分析的結果如表6所示。從表中可以看到顯著性檢驗系數為0.049，所以滿意度與離職意向在 0.05 水平(雙側)上顯著相關，其相關系數為-0.157.屬于低度相關關系。

表6　離職意向與滿意度的相關分析結果

通過這些統計分析得到相應的分析結論包括：(1)人口統計變量中教育程度和收入狀況兩個因素對一線員工滿意度有顯著影響；(2)人口統計變量中性別因素對一線員工離職意向有顯著影響；(3)工作環境、領導尊重、能力發揮、學習和培訓機會4個指標對員工滿意度具有顯著影響；薪酬、能力發揮、組織氛圍3個指標對離職意向具有顯著影響；(4)員工滿意度和離職意向存在低度相關關系。

三、對策建議

結合研究結論和管理理論知識，給出以下對策建議：

1.分組一線員工，重點關注特定群體

研究的結果表明，員工教育程度變量對一線員工的滿意度具有顯著的影響，并且一線員工的滿意度水平隨著教育程度的提升而增加。針對這種實際情況，可以考慮將一線員工按照教育程度和收入水平進行分組，首先針對其中員工滿意水平最低的群體(教育程度為初中以下及月收入在2 000到3 000元之間的分組)進行重點分析，找出影響該群體滿意度的主要因素，采取有效措施進行優先解決。與此同時，對于其他分組的一線員工也需要予以關注，員工滿意度都存在提升的空間。

對于離職意向影響因素的分析結果表明，員工性別變量對一線員工的離職意向具有顯著的影響，并且女性員工的離職意向顯著高于男性員工。根據本次調查結果反映的情況，A公司需要盡快對該情況展開調查或一線員工座談，找到這種問題的真正原因，及時采取有效的措施。

人口統計變量對滿意度影響結果表明，員工教育程度變量對一線員工的滿意度具有顯著的影響，并且一線員工的滿意度水平隨著教育程度的提升而增加，在實際招聘時，可以考慮盡量招聘教育程度較高的新員工，盡量提高一線新招聘員工的教育程度，從而提升整體一線員工的滿意度；從管理實踐上來說，為了有效控制一線員工的離職意向，公司在新員工招聘中可以將更多的指標投放到男性員工，但要特別注意需要保持一定的男女比例，防范招聘的法律風險。

2.開展工作分析，提升崗位人員匹配度

根據對A公司的實證調研，一線員工“能力發揮”與離職意向存在正向關系，一般而言，工作能力較強的員工面臨的工作機會也會更多，而制造類企業一線員工崗位相似性又比較多，如果在本公司能力發揮度較高的話，去其他公司也能發展得很好，當本公司吸引力降低時該員工的離職意向也會變高。在目前一線員工離職比較頻繁，員工招聘成本逐年上升的環境中，這也從一個角度提醒企業的管理者，對那些工作能力較強的一線員工，需要重點進行關注和維護，保持企業骨干員工的穩定性。

通過工作分析，確定崗位任職條件，將合適的人放到合適的崗位上。不同的崗位對員工的要求是有所區別的，而每個員工的能力和素質也是存在差異的，這就需要制定科學合理的人員調配制度。針對管理崗位熟練有限的實際情況，可以考慮設立技術能手崗位，提高相應的物質和精神上的待遇，切實提升員工的滿意度。

3.采取有效措施，提升工作環境建設

管理措施要真正起到預期效果，需要多方面的組織和協調。紡織生產企業一線員工的工作環境比較惡劣，生產車間中噪聲和粉塵的影響較大。一線員工長期在噪音、粉塵等污染嚴重的工作環境下從事生產，對員工的身心健康和安全造成很大的負面影響。國內外相關研究的結果均表明，工作環境的改進可以提升員工的滿意度，并且推動員工的工作效率的提高。

為了更好地改善工作環境及管理制度，可以考慮建立員工建議制度與信息溝通制度。將員工的合理化建議及時有效地傳達到公司的管理層，也可以對基層員工起到激勵的效果。此外，有效地吸收員工的合理化建議，還可以降低員工的離職意向。

4． 根據員工需求，制定培訓計劃

員工滿意度和離職意向的調查結果表明，一線員工對學習和培訓機會滿意度較低，對普通員工來說，也有比較強烈的接受技能培訓的需求。從A公司目前情況來看，在員工培訓機制方面還很不健全，不能有效滿足一線員工技能培訓的需求。這也成為制約公司發展的一個瓶頸因素。

針對員工對培訓方面的迫切需求，企業需要及時地回應，有效地提升員工的整體滿意度。在制定培訓計劃時，應當先了解一線員工對培訓方面的需求與建議，要系統、長期、有針對性地培訓，提高一線員工的業務水平與工作能力，才能更好地提高員工工作滿意度與整體素質，減少人員流失。

5．建立更為科學、合理的薪酬體系

薪酬待遇是對員工工作付出的回報，A公司在很長一段時間都為員工提供非常有吸引力的薪酬，但隨著紡織行業整體效益的下滑，一線員工的薪酬已經保持多年無顯著變化。員工的薪酬基本保持在一個較低的水平上，這樣很難激發出員工對工作的積極性和創造性。由于企業目前的薪酬分配政策員工缺乏參與性，員工不能參與到人事分配政策的制定過程中，也沒有參與分配企業利潤分配的機會，這就無法有效地激勵員工真正投入到企業運營發展中。

現在大多數企業實行的還是按崗定級的崗位薪酬體制,一般員工的薪酬大體上分為四大部分:1)崗位工資,以崗位系數為支付工資報酬的依據,崗位系數由崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件和勞動復雜程度等評價要素來確定,實行崗位工資要進行科學的崗位分類和崗位測評,崗位工資標準和工資差距的確定,要在崗位測評的基礎上進行,一般職位越高,數額越高；2)績效工資(或獎金),是根據員工的工作成績而支付的工資,與企業或部門效益相關,也與員工績效考核相關,這部分工資具有不穩定性,一般與部門經理對其的崗位評價有關,具有一定的人性化因素；3)超工作補貼,指正常工作時間之外的超工作量的補貼,如節假日加班補貼、雙休日補貼等,這部分能夠體現多勞多得的公平性。

因此，企業要想培訓忠誠于自己的人才，應該提高員工滿意度,穩定員工隊伍。通過公平合理的獎金分配，對那些做出突出貢獻的員工予以獎勵，以調動員工的積極性和主動性。福利待遇是員工物質利益的重要組成部分,它包括住房、醫療、養老、保險、帶薪休假、帶薪探親假、孩子入托與上學等等,企業改善員工的福利待遇,不僅可以免除員工的后顧之憂,更重要的是可以培養員工對企業的歸屬感和忠誠度,并使之轉化為持久的工作熱情。

提高員工的滿意度，留住人才，努力降低員工外流的比率，應引起公司的高度重視。一方面要盡可能為員工提供更好的工作、生活環境及條件待遇，提高工作滿意度；另一方面，要時刻注意一線工人的主觀感受，通過其他非物質因素施加影響，提高員工的歸屬感，真正留住員工的心。當然在條件允許的情況下，要合理有序地提高一線員工的福利待遇，并且建立健全員工參與公司薪酬分配政策的程序，切實提升員工的參與度。

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責任編校：汪沛