高校輔導員隊伍學習型組織系統模型研究

袁楊華+鐘敏

摘要：

將“學習型組織”理論引入高等學校輔導員隊伍建設中來，創建輔導員隊伍學習型組織系統是在新時期加強高等學校輔導員隊伍專業化、職業化的一種有意義的探索、嘗試。本文探討了高校輔導員隊伍學習型組織的五項提煉、在高校輔導員隊伍中開展學習型組織建設的必要性和工作目標，結合組織的系統要素分析出高校輔導員隊伍學習型組織的系統模型以及實現學習型組織建設的實現途徑。

關鍵詞：高校輔導員隊伍;學習型組織;系統模型;實現途徑

學生政治輔導員隊伍如何建設，建設得怎么樣，對大學生思想政治教育工作的影響重大。就當前輔導員工作隊伍現狀來說，輔導員工作有干勁、有活力，在學生群體中有領導力有親和力，社會實踐能力強，但同時，高校輔導員隊伍建設中也較普遍的存在兩方面的問題，首先，輔導員隊伍自身存在政治理論修養不高、學習積極性不高、創新性意識不強的現象;其次，就高校輔導員隊伍管理上說，在輔導員隊伍建設上，缺乏工作經驗交流和“深度會談”平臺，缺乏團隊學習、集思廣益的平臺。而在輔導員隊伍中推進學習型組織，則會在一定程度上調動整個組織的學習氛圍，發揮輔導員的創造性思維，使得整個組織始終處在一個動態學習、不斷進步的良好氛圍中。

一、 高校輔導員隊伍學習型組織的理論借鑒與主要內涵

學習型組織是來源于管理學中的一個理念，最早見于西方學者赫欽斯1968年出版的《學習型社會》一書，70年代初，聯合國教科文組織明確提出了創建“學習型社會”的目標。20世紀90年代初，美國管理學家彼得·圣吉在其著作《第五項修煉—學習型組織的藝術和時務》中提出，要建設和形成學習型組織需要進行五項修煉：自我超越 （Personal Mastery）;改善心智模式 （Improving Mental Models）;建立共同愿景（Building Shared Vision）;團隊學習 （Team Learning）;系統思考（System Thinking）。[1]筆者認為，學習型組織就是通過不斷學習來改革組織本身的組織，具體是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛，充分發揮組織內人員的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。

高校輔導員隊伍學習型組織五項提煉分別為：（1）建立共同愿景，即高校輔導員的共同工作目標、使命，也就是共同的理想、信念，即要在馬列主義、毛澤東思想、中國特色社會主義理論體系的指導下，努力成為能夠培養大學生正確的人生觀、價值觀，深入開展大學生思想政治教育，最終成為大學生思想政治教育和德育工作的骨干力量，成為大學生健康成長的指導者和引路人。（2）追求自我超越，高校輔導員在共同愿景的指導下，確立自身的職業理想、職業規劃，以高度的社會責任感、工作熱情，不斷進行理論深化和實踐總結，實現輔導員專業化、職業化，保證工作有成效、知識有提升、事業有成就。（3）改善心智模式，要求高校輔導員管理部門不斷解放思想，改變傳統的事務化、命令化管理方式，給輔導員提供經驗交流的成長空間和交際平臺。就輔導員自身來說，也要解放思想，要從繁瑣、龐雜的事務性工作中解放出來，有意識的進行工作經驗總結，不斷拓展自己的知識面，提升理論修養水平。（4）注重團隊學習，強調團體智慧大于個人智慧，通過扁平的、高度柔性的、能持續發展的交流平臺設置，培養濃厚的學習氛圍和良好的團隊文化，發揮團隊所有輔導員的學習積極性、主動性，提升輔導員隊伍的整體學習力和創造力。（5）學會系統思考，要求輔導員和輔導員管理部門堅持辯證唯物主義觀點，縱觀全局，形成系統思維方式，不能就事論事，注意分析工作難題的內部因素，并學會做系統的總結和提煉。

二、高校輔導員隊伍學習型組織建設的必要性和目標

（一）在高校輔導員隊伍中推進學習型組織建設的必要性

由輔導員學習型組織的五項提煉可以看出，應該在輔導員隊伍中建設學習型組織。這是因為：

1. 國內外形勢的急劇發展、變化

改革開放以來，國內外形勢急劇變化，高校的思想政治工作的環境、內容和對象等各方面也相應地發生著變化，這都給高校的教育和管理工作包括輔導員工作帶來了很多新的挑戰。經濟全球化趨勢下所涌現出的多元價值觀念對青少年學生的價值觀念帶來了很大的沖擊。高校輔導員對新形勢下所可能出現的新理論、新矛盾、新課題感到困惑，甚至力不從心，靠原有的思想政治教育方法已不能適應新時期思想政治工作的需要。[2]因此這就要求輔導員與時俱進，在不斷調整自身的工作理念、工作思路外，也要更新知識層次，適應國內外形勢的發展和變化。

2. 高等教育的轉型和發展

中國高等教育的改革和發展正處在一個非常重要和關鍵的時期。一方面，中國高等教育開始從精英型高等教育向大眾化高等教育的轉型，很多高校的在校學生人數都在逐年增加，這給包括高校輔導員在內的管理人員的教育和管理工作提出了很大的挑戰;另一方面，由于西方先進教育理念的影響，高等教育的體制發生了很大程度的改變，其一以“學分制”代替“學年制”，這種彈性學制使得大學生可以根據自己的興趣、愛好選擇課程，這在一定程度上給傳統的高校“自然班”式管理帶來了很大的挑戰。其二高等教育的市場化的不斷推進，即大學生就業模式的改變對學生的綜合素質教育提出更高的要求，因此高校輔導員要學會關注大學生的實踐能力、人際交往能力、適應社會能力、創新能力等各方面素質的培養和鍛造。

3. 學生群體思想狀況和特征在不斷發生改變

每一個時代的年輕人都有自己的獨特特征，高校在自身的不斷發展變化中，每一個階段的學生群體的思想狀況、價值觀念也存在很大程度的不同，這都要求高校管理者必須不斷更新自身的教育方法和理念。特別是新世紀以來，獨生子女步入高等教育，一些大學生意志薄弱，怕苦怕累思想嚴重，學生之間貧富差距明顯，心理承受能力和抗挫折能力相對較弱，這些都會導致大學生不同程度的心理失衡。心理問題的存在影響學生正常的生活和學習，直接引發學生的異常的思想和行為，這就給高校思想政治教育工作帶來一定的難度。高校管理者在深入學生群體，了解學生的思想狀況后，要不斷提煉自身的教育理念和方法，學會用深入淺出的方式引導和教育大學生調整自己的心理狀態，改善心理素質，提高心理承受力。endprint

4. 高校管理和輔導員自身存在的問題

當前高校在輔導員管理方面還存在一些問題，包括（1）培養目標不確定，輔導員角色定位模糊。教育部對輔導員的定位眾多，包括德育教師、大學生思想政治教育的骨干力量以及大學生健康成長的指導者和引路人。各大高校在實際工作中對輔導員的工作要求又會有各自的側重，這些都會導致輔導員對自身的工作職責的不明確和易發生角色定位沖突。（2）很多高校對輔導員培訓和學習不重視，培養體制僵化，并缺乏制度保障和有效的激勵機制。在很多高校中，輔導員更多的只是基層管理隊伍中的一員，高校管理層不給輔導員在職學習和培訓的機會。對輔導員的職業化、專業化建設不夠關心。輔導員晉升機會不多，職業前景黯淡，缺乏職業成就感。

目前高校輔導員自身也存在一些問題，包括對學習興趣度不高，普遍呈現理論水平較低，缺乏對學生的思想、學習動態的調研和系統分析，缺乏相互學習交流的平臺;工作缺乏愿景、創新，仍沿襲固有的舊的工作思路;只滿足于處理好事務性工作，看問題比較膚淺和片面。

（二）高校輔導員隊伍學習型組織建設的目標

學習型輔導員隊伍建設要把高等學校教育學、心理學等理論和學習型組織理論有機結合起來，在高校管理層和輔導員隊伍中倡導先進的學習型理論，牢固樹立終身學習、自主學習觀念;加強人員培訓和學習型團隊的組建，積極倡導團隊文化，管理輔導員不斷加強知識學習的深度和廣度，形成不斷學習、不斷創新的輔導員總體工作風貌;營造良好的學習環境，搭建可供輔導員學習的工作、交流平臺，不斷推行網絡化平臺建設和深度交流平臺建設;不遺余力地進行學習制度建設，如考勤制度、學習型組織研討會制度、調研制度、激勵制度等，不斷增強輔導員隊伍的創造力、凝聚力和戰斗力。

三、高校輔導員隊伍學習型組織系統模型

輔導員學習型組織首先是一個組織，而組織是把完成特定使命的人們按一定的規范安排在一起的系統。那么所謂系統，是指相互聯系、相互區別的若干要素組成的具有特定功能的有機整體。[3]因此，要分析輔導員隊伍學習型組織的系統模型，就必須要先分析構成這個系統的核心要素。

從主體來看，輔導員隊伍學習型組織的主體是高校思想政治輔導員、學校的相關管理層，主體的核心是輔導員，他們是輔導員學習型組織的動力和目的所在。從客體來看，輔導員學習型組織的客體是輔導員隊伍需要學習和掌握的所有知識，它有以下三個組成部分：（1）條件性知識，包括思想政治理論知識;教育學、心理學和管理學知識;組織領導能力和協調管理等相關實踐能力。（2）成就性知識，它即包括高校輔導員在長期的生活中總結出的個人體驗、凝練出的正確的價值觀、人生觀，也包括他們在實際工作中得出的個人教育智慧和管理風格。（3）一般性知識是高校輔導員工作的補充性知識，這是形成不同的輔導員工作風格的一個重要影響因素，如人文社科知識，外語、計算機等應用性知識和音樂、舞蹈等文藝性知識等。從環境來看，輔導員隊伍學習型組織是指能夠給組織人員持續不斷提供學習機會，創立獲取和分享學習機會的平臺，它的組織結構、機制和文化氛圍是全體支部黨員的共同財富，是支部能量的體現。從媒介來看，技術要素是學習的有效工具，是對輔導員學習型組織起支持作用的網絡媒介和其他交流工具。從系統動力來看，輔導員學習型組織的發展動力來自學習，學習是全體輔導員對與自己工作密切相關的知識加以收集、儲存、記憶、轉播、運用，并融合到輔導員原有知識體系當中去的一系列活動。通過學習，不斷提升輔導員隊伍的學習力、戰斗力、凝聚力和創造力，成為大學生思想政治教育和德育工作的骨干力量，成為大學生健康成長的指導者和引路人。基于以上分析，我們從各要素相互作用的角度可以構建出輔導員學習型組織的系統模型，其結構圖如下圖所示。

四、高校輔導員隊伍學習型組織建設的實現途徑

（一）隊伍建設

隊伍建設是搞好學習型輔導員隊伍建設的組織保障，也是這個組織建設的內在要求。輔導員隊伍學習型組織要重點關注兩支核心隊伍。即輔導員管理層和全體輔導員。隊伍建設關鍵在于隊伍整體素養的提升，無論作為管理者還是輔導員自身，都要樹立終身學習的觀念，改善心智模式，注重團隊力量，不斷增強學習力、創造力，實現自我超越，不斷提升個人和整體素質，在實現個人愿景的基礎上最終實現輔導員隊伍的共同愿景。

1.建設一支為實現輔導員隊伍建設共同愿景而不懈進取的強有力的領導層。

輔導員作為高校管理體系中的基層管理者和教育者，學校的學工部（處）及其他相關職能部門的決策者和領導者是輔導員各項工作的推動力之一。在角色定位上，要改變傳統意義上的領導角色，做團隊的設計師和教練。在團隊工作中，他們要帶頭樹立終身學習的理念，設計輔導員團隊建設發展的策略，調動輔導員學習的積極性，給輔導員學習提高必要的軟硬件設備和工具，打造自主學習、創造性學習的工作平臺，最終營造出濃郁的學習氛圍。

2.建設一支特別講學習、特別能戰斗、特別能創造的高素質的輔導員隊伍。

輔導員是面對廣大青年學生的最直接管理、教育工作者，輔導員的素質直接關系到大學生培養的質量。作為學習型團隊的建設者來說，需讓輔導員具備以下幾種工作素養：（1）鼓勵輔導員總結、提煉個人工作愿景，在此基礎上凝練和統合共同愿景，共同愿景是大家心目中的一股共同力量，具有感染力的力量，但是它的基礎仍然是個人的真心關注和個人愿景融合、升華形成的，根植于個人的價值、期望和向往，我們應不斷鼓勵發展自己的個人愿景，經過討論和整合所有個人愿景，建立起一個使人振奮的、真正想實現的共同愿景，才能擴展輔導員自我創造的能量，才會創造性的學習和工作。（2）培養自主學習、創造性學習意識，掌握團隊學習方式和方法。

（二）組織結構建設

外部世界日新月異的變化和工作對象不斷變化都給輔導員工作帶來學習的動力，但要保證這種學習動力轉換為源源不斷的學習行為，就需要良好的工作環境和載體。具體來說，包括合理的學習型組織結構的設計和完善的組織機構設置。endprint

1.設計扁平化組織結構，加強輔導員學習的自主性。

傳統的組織是等級、權力、控制型的組織。[4]而扁平化組織結構，即將傳統的金字塔型的結構改成集散型、動態性、相互聯系的扁平型結構。要打破分級式的各級領導與下屬的關系。扁平化組織結構要做到：（1）以學習小組或工作研究會的形式建設組織結構，保證小組內的成員相互聯系，保證組與組之間的知識共享。（2）決策層向組織下層移動，以組員輪流成為小組領導的形式召集活動。（3）以專題學習、討論的形式組織小組活動，可根據不同的主題進行小組成員的重新組織。（4）最大限度的發揮輔導員的主動性，引導輔導員自主管理，自己發現問題，自己選定目標。輔導員學習型組織的領導只作為組織機構的維持者和調配者出現。

2.建設輔導員學習型組織的相關機構，實現學習型組織的創新性。

為實現組織學習的連續性和創新性，在打造可供輔導員相互交流的扁平化的組織結構外，我們也應積極建設能夠推動輔導員學習新知識、探索新領域的組織機構，具體包括：（1）建立輔導員培訓機構。我們要構建創新學習平臺，開展讀書活動，把先進的教育技術傳授給輔導員，全面推進繼續教育，開展多種多樣的學習先進理論和知識的活動，如名師講座、督導、視頻學習等形式，不斷提高輔導員的角色素質和勝任能力。（2）在構建輔導員學習型組織上，我們應充分發揮網絡的便捷性、及時性、靈活性和互動性，構建學習網絡。建立網上資源庫，發揮網絡信息量大、更新速度快的優勢，及時將先進知識和理論傳授給輔導員。

（三）學習機制建設

這里所說的學習不是純粹意義上的學習，而是任何有助于輔導員工作能力和素質提升的制度都可以稱之為學習機制。機制建設是學習型組織能夠實現連續性、長期化的保障。

1.建立輔導員隊伍培訓培養機制

培養培訓是輔導員掌握專業技能、提高崗位適應能力、增強工作創新性和研究性的重要途徑。要研究建立融教學、科研、實踐交流三位一體的培訓體系，建立崗前培訓、日常培訓、專題培訓、職業化培訓有機結合的培訓方式，著力提升輔導員多方面的工作素養，包括思想領域引領能力、班級和社團管理能力、學業與就業的指導能力、心理困惑的疏導能力和危機處理的應對能力等。要進一步完善輔導員攻讀思想政治教育專業碩士和博士學位的招生選拔機制，真正讓表現突出、業務優秀、學有潛力的輔導員有學習深造的機會。各地各高校要將專職輔導員在職攻讀學位和國內外業務進修，納入教師培訓計劃，享受有關鼓勵政策。

2.建立健全輔導員學習的激勵制度。

激勵是強化個人需要動機的手段。在創建學習型組織過程中，應重視激勵的作用，并配有切實的人性化的制度保障。

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要善于利用各種有效的激勵模式調動輔導員學習的主動性，形成良好的學習氣氛，倡導快樂學習。激勵方式可以分為以下兩種：（1）精神激勵模式。精神激勵模式很多，有評價性激勵，在定期考核中對在組織學習中表現優秀的輔導員給予好評;典型激勵，對輔導員組織學習中的先進個人進行評選和表彰;參與決策獎勵，建立輔導員參與管理、提出合理建議的制度，對于輔導員組織學習中提出的有效建議進行采納，提高輔導員在組織學習中的自主性。（2）物質獎勵模式。適當金額的物質獎勵對于調動輔導員參與組織學習是有很大裨益的。學習型組織的領導者應積極探索合理的獎勵方式，分項目、按時間段的對組織學習中貢獻突出的小組和個人進行獎勵，鼓勵他們獻言獻策，認真學習，不斷總結成功經驗，推動組織學習的高效運轉。

3.建立輔導員隊伍建設的政策合力。

各大高校要真正把輔導員隊伍建設作為高校人才培養體系重要的組成部分之一，制定輔導員隊伍建設規劃、中長期目標，在選聘、管理、培養和發展等方面拿出連續性、一致性強的政策。要針對高校輔導員不同類型，制定適合輔導員發展的評價機制和晉升機制，對于輔導員制度建設中存在的部門化、碎片化等問題，進一步加強與編制、組織、人事等部門的協調溝通，努力突破輔導員編制、專業技術職務評聘等瓶頸問題，形成齊抓共管、多方支持的工作合力。

[參考文獻]

[1]彼得·圣吉：第五項修煉——學習型組織的藝術與務實[M].上海：三聯書店 ，1998.

[2]何龍山，呂民：論高校政治隊伍的學習型組織建設[J].安徽工業大學學報（社會科學版），2005，（2）.

[3]林成華：學習型組織理論與高校基層學生黨支部建設[J].思想理論教育，2006（11）.

[4]陳佳薇：試論高校思想政治輔導員隊伍的學習型組織建設[J].長春理工大學學報（高教版），2009（3）.

[5] 周湘梅：我國高校輔導員的培養模式探究[J].遼寧行政學院學報.2007（5）.

基金項目：合肥工業大學校社科類基金 JS2014HGXJ0073

（作者單位：合肥工業大學 ?1.軟件學院2.材料與工程學院，安徽 合肥 ?230009）endprint