我國(guó)高等院校組織沖突困境與對(duì)策研究

鄒勝男

摘要：沖突是社會(huì)最為普遍的現(xiàn)象之一，在組織中無(wú)處不在。我國(guó)高等院校作為社會(huì)重要的組成部分，其內(nèi)部同樣也存在著教師層、教師層與管理層，學(xué)生與教師層和管理層的沖突。對(duì)高等院校組織沖突管理的研究，一方面從其依賴傳統(tǒng)管理方法、缺乏對(duì)沖突內(nèi)涵的思考以及忽視組織沖突科學(xué)管理方法的研究；另一方面，基于問(wèn)題，分析原因，提出轉(zhuǎn)變觀念，使用科學(xué)管理方法，建立沖突管理的制度框架和管理體系等對(duì)策，實(shí)現(xiàn)有效的沖突管理。

關(guān)鍵詞：高等院校；沖突管理；解決對(duì)策

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2015）28-0009-02

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展帶來(lái)的白熱化競(jìng)爭(zhēng)，沖突在組織中越來(lái)越明顯。而高等院校作為組織中特殊的群體，面對(duì)社會(huì)轉(zhuǎn)型不斷深化帶來(lái)的復(fù)雜變化，同樣出現(xiàn)了許多沖突。在這種背景下，深入研究高等院校組織沖突管理，有助于我們更好地認(rèn)識(shí)高等院校中的沖突存在，更好地發(fā)現(xiàn)其問(wèn)題以及探討解決沖突的對(duì)策與方法。

一、高等院校組織沖突的主要表現(xiàn)

沖突是一種自然的社會(huì)現(xiàn)象，既具有積極的一面，也具有消極的一面。它表現(xiàn)為“人們由于某種抵觸或?qū)α顩r而感知到的不一致的差異，并且這種差異將產(chǎn)生明顯的或不明顯的效應(yīng)”。[1]高等院校的組織沖突主要體現(xiàn)為教師層的沖突，教師層與管理層的沖突，學(xué)生與教師層和管理層的沖突。

1.教師層沖突。在高等院校中，教師層的沖突是最為主要的組織沖突之一。教師層的沖突不僅體現(xiàn)在教師對(duì)自身職業(yè)的認(rèn)同上，而且也體現(xiàn)在不同學(xué)科、教師自身的文化差異和價(jià)值差異上。第一，隨著高等院校的不斷專業(yè)化，對(duì)教師的評(píng)估以科研能力為核心。因此高等院校教師的科研壓力越來(lái)越大，只能將主要的精力放在科研上，這與傳統(tǒng)的做一個(gè)教好書育好人的好教師標(biāo)準(zhǔn)形成極大的沖突。第二，不同學(xué)科的教師，他們對(duì)于真理、事實(shí)、價(jià)值等的判斷以及進(jìn)行科研的方法不盡相同，導(dǎo)致不同學(xué)科之間矛盾的存在。諸如學(xué)術(shù)研究基金的分配、學(xué)術(shù)項(xiàng)目的申報(bào)、學(xué)科調(diào)整等。另外在高等院校教師中關(guān)于普世界主義與地方主義、高級(jí)教師與低級(jí)教士、基礎(chǔ)研究與應(yīng)用研究、通識(shí)教育與專業(yè)教育、政治活動(dòng)家與不關(guān)心政治者等，二元沖突與對(duì)立無(wú)處不在。

2.教師層與管理層的沖突。教師層與管理層之間的沖突是高等院校組織沖突的核心。其沖突主要體現(xiàn)在：第一，管理層出于效率和工作責(zé)任、社會(huì)責(zé)任的考慮，不斷強(qiáng)化集權(quán)，已求達(dá)到效率的最大化。而大學(xué)教師職業(yè)文化的核心是自由和民主，因此許多教師反對(duì)管理層的強(qiáng)化集權(quán)，要求民主化的管理。而管理層往往認(rèn)為有學(xué)術(shù)造詣的教師群體未必是優(yōu)秀的管理者，不一定擅長(zhǎng)高校的管理。第二，在高等院校中，資源需要公平、公正的博弈過(guò)程來(lái)進(jìn)行分配。作為個(gè)體的管理層人員一旦在資源、權(quán)力等的分配中以個(gè)人利益為前提，必將損害教師、學(xué)生的利益，導(dǎo)致沖突的爆發(fā)。另外高等院校存在雙肩挑的管理層人員，他們的身份即是其學(xué)科的代表也是管理層的代表。而不同學(xué)科間，隔行如隔山，并且因?yàn)閷W(xué)科文化、價(jià)值判斷的差異，此類管理層人員很容易忽視自身學(xué)科以外的學(xué)科發(fā)展。

3.學(xué)生與教師層、管理層的沖突。高等院校是教書育人的“圣地”，主要對(duì)象是學(xué)生。主張高等院校以“學(xué)生”為中心，維護(hù)學(xué)生的基本權(quán)益，提供學(xué)生意見(jiàn)表達(dá)的渠道，讓學(xué)生參與學(xué)校決策。但現(xiàn)實(shí)是學(xué)生組織受學(xué)校管理層嚴(yán)格控制，很難實(shí)現(xiàn)自我意見(jiàn)的表達(dá)，決策的參與，并且管理層習(xí)慣性的犧牲學(xué)生的權(quán)益，學(xué)生在與教師、管理層的權(quán)益博弈中處于絕對(duì)的弱者。其次，在教學(xué)管理中，學(xué)生沒(méi)有切實(shí)有效的渠道對(duì)自己的教師做出評(píng)價(jià)，即使是可以通過(guò)學(xué)校管理系統(tǒng)對(duì)教師做出評(píng)估，但是評(píng)估結(jié)果僅僅是作為教師工資等績(jī)效的評(píng)估值，沒(méi)有發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的意義。另外，學(xué)生參與學(xué)校決策的權(quán)益沒(méi)有得到維護(hù)，縱觀我國(guó)的高等院校在做出決策時(shí)有學(xué)生代表表達(dá)意見(jiàn)、參與制定的很少，眾多高等院校不管是“學(xué)校身份認(rèn)同”、重大發(fā)展決策，還是日常的秩序、教學(xué)管理都沒(méi)有實(shí)現(xiàn)自己的決策參與權(quán)利。

二、高等院校組織沖突管理的主要困境

1.依賴傳統(tǒng)的沖突管理方法。現(xiàn)今高等院校的組織沖突管理偏向于以“壓服”、“妥協(xié)”為中心的傳統(tǒng)沖突管理方法。管理者認(rèn)為沖突是一種斗爭(zhēng)，是消極的，會(huì)影響組織的效率、團(tuán)結(jié)或者影響組織的運(yùn)行，所以想快速地處理沖突。而快速的處理沖突首先用到的辦法是“壓服”和“妥協(xié)”。壓服即使用制度、規(guī)則、權(quán)力，權(quán)威對(duì)沖突一方下達(dá)命令。而壓服的一方往往不服，會(huì)伺機(jī)反抗。另外妥協(xié)即沖突雙方都做出一定的讓步以緩和沖突，從而使被沖突困擾的活動(dòng)能夠繼續(xù)進(jìn)行。而這種辦法是建立在利益讓步上，沖突雙方不太愿意妥協(xié)，即便同意妥協(xié)，各方往往都會(huì)把以后的要求提得高一些，而把讓步說(shuō)得少一些。所以最終還是難以解決沖突。

2.缺乏對(duì)沖突內(nèi)涵的思考。學(xué)術(shù)界對(duì)沖突內(nèi)涵的思考比較全面，他們提出沖突不是消極的，不應(yīng)該以避免、排斥的態(tài)度對(duì)待沖突，并且認(rèn)為沖突具有積極性，認(rèn)為雙方把差異表達(dá)出來(lái)，更能整合組織的愿望和想法。而高等院校的教師、管理者并不一定對(duì)沖突管理有較深的研究，因此在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中還是單純地憑借自我認(rèn)知去認(rèn)識(shí)沖突。另外沖突的核心表現(xiàn)是抵觸和對(duì)立。當(dāng)人們面對(duì)抵觸或?qū)α⑶闆r時(shí)，首先想到的是消極影響，認(rèn)為其是不好的事物，于是采取不具備功能性作用的手段去消弭沖突。他們對(duì)于沖突一分為二的意義沒(méi)有相應(yīng)的思考，也沒(méi)有這樣的組織文化鼓勵(lì)對(duì)沖突內(nèi)涵進(jìn)行思考，挖掘沖突的功能性作用。

3.忽視組織沖突科學(xué)管理方法的研究。在我國(guó)高等院校內(nèi)，目前常用的管理方法除了“壓服”、“妥協(xié)”等傳統(tǒng)的管理方法外還有通過(guò)溝通、整合等方法來(lái)解決。但是主要還是通過(guò)“壓服”、“妥協(xié)”等傳統(tǒng)的管理方法機(jī)械、粗劣的處理沖突。另外隨著我國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型的不斷深入，高校在社會(huì)發(fā)展中的地位和作用日益突出和增強(qiáng)，面對(duì)的外界環(huán)境更為復(fù)雜，高等院校應(yīng)積極思考組織沖突內(nèi)的有效管理，才能應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)高等院校的價(jià)值所在。但是大多高等院校的管理層為了自身利益或是不追求進(jìn)步和發(fā)展通常忽視組織沖突科學(xué)管理方法的研究。endprint

三、高等院校組織沖突管理的對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變觀念

1.尊重不同學(xué)科之間、文化以及價(jià)值的差異。雖然不同學(xué)科間存在著不同的價(jià)值，但是不同學(xué)科之間是平等的，不能以單純的價(jià)值創(chuàng)造去評(píng)判學(xué)科的重要性。同時(shí)，高等院校教師應(yīng)該尊重不同學(xué)科之間的差異，主動(dòng)了解其他學(xué)科的知識(shí)、研究方法、發(fā)展趨勢(shì)等。高等院校也應(yīng)積極鼓勵(lì)不同學(xué)科之間的老師進(jìn)行科研合作。總之，無(wú)論何時(shí)，在面對(duì)差異時(shí)，我們應(yīng)該尊重差異，鼓勵(lì)合作。

2.正確看待組織沖突，發(fā)揮沖突的功能性作用。組織中可以引起沖突的因素可以是個(gè)體特征、溝通、結(jié)構(gòu)、利益等[2]。基于沖突原因的分析，可以看出沖突無(wú)處不在的普遍性，所以我們不應(yīng)該逃避、排斥沖突。另外沖突是沖突雙方表達(dá)差異，進(jìn)行溝通的良好渠道。通過(guò)沖突，沖突雙方可以增進(jìn)對(duì)彼此的了解，高等院校也可以更明確地了解組織成員的需要和意見(jiàn)，進(jìn)而做出更好的決策，促進(jìn)更好的發(fā)展。

3.淡化等級(jí)觀念，建立互信、開放、尊重的組織文化。我國(guó)高等院校的組織結(jié)構(gòu)為層級(jí)制。管理層和教師層都具有明顯的等級(jí)觀念。嚴(yán)格的等級(jí)觀念使下屬唯命是從，不敢表達(dá)自己的觀點(diǎn)，不敢挑戰(zhàn)上級(jí)的權(quán)威。這樣的組織文化在當(dāng)今知識(shí)型經(jīng)濟(jì)社會(huì)里弊病諸多，只能被社會(huì)淘汰。所以在高等院校中管理者應(yīng)鼓勵(lì)建設(shè)性沖突的發(fā)生，同時(shí)對(duì)意見(jiàn)的表達(dá)，合理理念的倡導(dǎo)給予獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于沖突過(guò)程中出現(xiàn)的少數(shù)觀點(diǎn)和意見(jiàn)，管理者應(yīng)一視同仁，不能輕易批評(píng)，忽視，而要給予尊重。[3]

（二）使用科學(xué)的管理方法

1.溝通。溝通是一種信息傳遞的過(guò)程，低水平的溝通往往造成協(xié)作困難，從而產(chǎn)生沖突，而高水平的溝通可以起良好的促進(jìn)作用。在高等院校內(nèi)，無(wú)論是學(xué)生與教師，教師與教師還是教師與管理者都需要有溝通的強(qiáng)烈意識(shí)，并且要建立起溝通的常態(tài)渠道。另外溝通作為解決高校組織沖突管理的科學(xué)方法不是指簡(jiǎn)單的雙方聊天。而是具備著一定溝通技巧，并且雙方都愿意通過(guò)溝通解決沖突。

2.整合。整合的概念最先由美國(guó)著名學(xué)者福萊特提出。她認(rèn)為：“整合的辦法即把沖突雙方的利益和愿望結(jié)合起來(lái)，結(jié)合使雙方都得到充分的滿足”[4]。通過(guò)整合，雙方把各自的想法擺出來(lái)，再尋找滿足雙方利益和需求的結(jié)合點(diǎn)。雖然很多學(xué)者批評(píng)“整合”的方法帶有理想的色彩，但是在高等院校內(nèi)整合的方法可以較好地實(shí)施。因?yàn)楦叩仍盒５某蓡T知識(shí)文化水平較高，他們主要需要沖突解決的平臺(tái)，當(dāng)通過(guò)整合雙方進(jìn)行深度溝通時(shí)，往往都能夠通過(guò)彼此的退讓和理解解決沖突。

3.引入“第三方”干預(yù)機(jī)制。當(dāng)涉及第三方的利益，或者沖突雙方無(wú)法達(dá)成協(xié)議的情況下，第三方將被引入，第三方常用的方式是“調(diào)解”和“仲裁”[5]。但是第三方的介入必須是基于平等的解決沖突，并且第三方最好能理解沖突雙方的觀點(diǎn)和意見(jiàn)。在引入“第三方”干預(yù)機(jī)制時(shí)還應(yīng)配套相關(guān)的規(guī)章制度，把這一機(jī)制常態(tài)化，制度化。另外第三方在進(jìn)行調(diào)解或仲裁時(shí)應(yīng)先給沖突雙方呈述的時(shí)間，無(wú)論沖突雙方的意見(jiàn)如何，第三方都必須懷以尊重、公平對(duì)待的態(tài)度。

（三）建立沖突管理的制度框架和管理體系

高等院校是由不同的利益團(tuán)體組成，按組織成員對(duì)象劃分就可以分為管理者團(tuán)體、教師團(tuán)體、學(xué)生團(tuán)體。另外還有為高校運(yùn)轉(zhuǎn)提供基礎(chǔ)服務(wù)的工作人員以及高校周邊的群眾。他們同樣是與高校有利益來(lái)往的團(tuán)體。做好沖突管理應(yīng)將關(guān)聯(lián)群體融合在一起建立制度框架和管理體系，制定組織沖突的制度，并將制度詳細(xì)化，制定目標(biāo)體系，讓制度發(fā)揮其實(shí)際意義。另外綜合不同學(xué)科的智慧建立沖突管理的體系，暢通信息渠道，建立民主決策機(jī)制，避免專斷，缺乏民主而引起的沖突。

參考文獻(xiàn)：

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