電力企業人力資源培訓的問題與對策思考

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電力企業人力資源培訓的問題與對策思考

任甜甜

國網河南汝陽縣供電公司 河南洛陽 471000

[摘要]隨著電力企業改革深入發展，對人力資源管理提出了更高的要求和挑戰。因此，本文首先分析了電力企業人力資源培訓過程中存在的問題，并提出相應的對策和挑戰。

[關鍵詞]電力企業；人力資源；培訓；問題；對策

引言

電力企業在我國的經濟發展中起到了極為重要的作用，為社會生產及人們的正常生活提供了充足的電力資源。由于電力技術的專業性較強，對于人員的技能要求較高，需要對各類人員進行教育培訓。實際的培訓工作中受到各種因素的影響，導致培訓的效果不理想，不能達到提升人員職業技能的目標，需要對培訓方式等各個方面進行優化、改進，對該課題進行深入的研究與探討也是十分有必要的。

1、電力企業人力資源培訓中存在的問題

1.1激勵機制不健全。電力企業現行的激勵約束機制已不適合職工教育的正常發展。長期以來受計劃經濟的束縛，實行計劃培訓，追求培訓率達到什么百分比，使學習與使用相脫節。其次，職工的培訓與工資、獎金分配等切身利益沒有密切地聯系在一起，職工學知識、鉆業務、精技術沒有緊迫感、責任感和危機感，從而很難提高職工自身素質。“要我學變為我要學”成了一句空口號，實際落實難上加難。近年來，晉升工資采用的“平推”戰略，造成學與不學一個樣，學好學差一個樣，技術高低一個樣，影響了職工學習的積極性。在企業的經濟責任制考核上，沒有職工教育考核項目，沒有真正實行“培訓、待遇、使用”一體化的用人機制。一些熱心參與培訓的職工，他們的學習動機和方向也有些偏差，他們的熱情都投向了學歷教育，因為取得大專、本科文憑后即可晉升職稱，提升個人的人力資本，有利于個人發展；而學習專業技術，只能是多干活，從而導致職工不愿意學習技術業務。

1.2培訓目標不夠明確。注重企業安全生產，忽略企業管理，這是當前我國很多電力企業領導部門所存在的思想意識。他們普遍缺少人力資本投資觀念，在實際工作中未能及時有效進行人力資源建設，雖然他們也能夠認可人力資源培訓這項工作相當重要，但在真正進行資金投入來提高企業生產效率時，卻對有關員工培訓這項工作，很少予以真正考慮；雖然在很多場合一再提倡“以人為本”，但這也是僅僅停留在口頭上，在實際工作中卻很少予以落實；雖然在實際工作當中也有成立人力資源培訓中心，但這僅是可有可無的組織機構；若企業具有較好的經濟效益，這個培訓機構才能起到一定的作用，一旦電力企業經濟效益不佳，這個培訓機構可能就要被裁減掉此外，作為人力資源培訓機構，起自身也缺乏相應的市場競爭意識，因長期受影響于計劃經濟思想觀念的影響，未能充分認識到當前這種新形勢下的教育培訓所具有的市場化、商業化特色，致使自身培訓思路狹窄、危機感淡薄，從而帶來電力企業人力資源培訓長期處于粗放型狀態，無法為企業發展所需的人才提供有效的補給在進行培訓目標制定時，電力企業也僅僅關注短期的經濟效益，而對長期性的人才培訓機制，未能引起足夠的重視；因未能很好地預測企業未來人才的真正需求，致使在崗位技能培訓過程中往往存在著培訓專業設置過于單一，特別是對于未來那些企業最為需要的高級復合型技能人才，未能納人平時的培訓計劃和培訓目標中此外，電力企業在進行人力資源培訓過程中，還普遍存在著過于注重理論經驗傳授、忽略實際操作動手能力的培訓，未能很好地進行理論聯系實際而無法讓廣大企業員工達到學以致用的培訓效果。

1.3培訓手段落后。在電力企業中，培訓師的師資力量相對薄弱，對當前電力科技快速發展現狀不夠了解，無法推廣最新的電力技術和電力理論，采用傳統的培訓方式，很難適應當前電力科技發展的需要。同時，在當前的培訓過程中，存在著資源浪費或者重復培訓的情況。與此同時，隨著科學技術發展，對當前電力企業人力資源培訓提出了更高的要求和挑戰，但是，電力企業內部培訓機制改革相對緩慢，培訓的信息化進程嚴重落后于當前電力技術發展速度，出現了較為明顯的矛盾。

2、電力企業人力資源培訓的對策

2.1改善培訓激勵機制。企業內部建立、健全培訓機制，建立不同層次的評估交流制度，定期組織各層次人員進行前瞻性的研究和探討。企業必須把培訓考核與職工的轉正、定級、使用、職稱評定等勞動人事工作密切結合，統籌考慮。并且立足于營造濃厚的學習氛圍，建立了“學習日”制度、外出交流制度、學歷管理等系列規章制度，實現培訓、激勵的雙到位。激勵手段最有效的辦法是體制的變化，如我們的用電體制改革、后勤體制改革，都在不同程度上形成崗位競爭，極大地提高了職工工作學習的積極性，使每位職工都認識到“能者上”這一適應時代競爭的法則，但這種激勵的范圍還不是很廣，還需要其它的一些激勵手段作為補充，比如還須進一步深化電力企業體制改革，在企業產權制度中明確人力資本股份問題，這關系著企業培訓投資積極性和企業的生產效率。此外，一些常規的培訓工作必須形成慣例，并且能夠長期堅持下去，如技術比武、資質認證、工級晉升等，每年都應該進行，從而使職工在思想上牢固樹立起競爭意識，在客觀上營造積極上進的良好氛圍。同時還要積極開展培訓效果的評估工作，評估是對接受培訓人員的投入與產出效益的一種對比估算，它可以評價我們的培訓效果。培訓效果評估要注重實質，看是否確實提高了生產效益。成績好的予以適度獎勵，對學習態度不端正的予以一定懲罰以提高培訓效率。

2.2強化培訓更新觀念。眾所周知，當前企業與企業之間的日趨激烈，但企業之間的相互競爭，最終就是人才、知識的競爭，因而促使企業保持持續快速發展的有效動力，就是切實加強并科學高效地實施企業人力資源培訓作為國民經濟戰略支柱及基礎產業的電力企業，一定要基于以人為本這一戰略理念，來有效開展人力資源培訓這項工作，要從物力、人力、財力等途徑來支持員工培訓這項工作，以此來為電力企業開展人力資源培訓這項工作準備充足的培訓經費、建立完善的培訓基地及提供科學有效的培訓內容，從而讓企業員工培訓的需要得到有效滿足，這不僅能夠幫助企業職工實現個人價值，而且又能有效促進電力企業的快速發展。

2.3要建立電力培訓的新模式。首先，隨著市場經濟的發展，電力企業人力資源培訓朝著市場化和產業化方向發展，因此，在人力資源培訓過程中，要不斷強化自身特色，提高廣大職工的能力，針對員工的實際情況，對員工培訓方式進行合理調整，重視整個團隊的培訓，加強員工實際能力的培訓，不斷激發員工的積極性和主動性。其次，要創新培訓內容，在傳授理論知識的同時，不斷提高員工的能力，重視新技術和新規范的培訓，最大限度的提高員工實際工作的創新能力和采用新技術的敏感度，保證整個培訓的效果。最后，為了節約電力企業人力資源培訓成本，要不斷優化資源配置，根據下屬員工的情況，采用先進的信息技術和遠程培訓的方式，提高員工參與培訓的積極性和主動性；同時要不斷改善員工培訓的條件，實現優秀資源的共享；還要建立完善的交流機制，根據員工實際的培訓情況進行分析研究，在交流中不斷提高自身水平。為了有效提高培訓效果，電力企業還要建立相應的激勵機制，對培訓過程中表現突出的員工進行獎勵。

結語

綜上所述，本文僅從一般的角度分析了現代電力企業的教育培訓工作中存在的問題，提出了幾點意見，實踐培訓工作中還需要人力資源管理人員結合企業的實際情況，制定有針對性的培訓方案，優化培訓的效果，提高人員的技能水平，促進電力企業的發展。

參考文獻

[1]林碩.關于電力企業員工培訓存在的問題探究[J].企業技術開發,2010.12

[2]王美林，王丹.淺析現代企業人力資源培訓成本的控制[J].內蒙古水利,2008(04):130-131.