欠發達地區企業人才流失的原因及對策分析

張艾

江西理工大學應用科學學院 341000

欠發達地區企業人才流失的原因及對策分析

張艾

江西理工大學應用科學學院 341000

當今時代企業的競爭歸根結底是人才的競爭。誰掌握了關鍵人才，誰就能在競爭中立于不敗之地。我國欠發達地區企業由于受到地理、交通等諸多因素的制約，經濟實力、發展潛力和科技水平等與發達地區相比較為落，對于人才的引進、保留等存在一系列問題，對于高素質、高學歷、經驗較為豐富的員工更是存在流失嚴重現象。本文主要研究和探討了欠發達地區企業人才流失的原因，并對如何建立相關激勵機制，留住人才等問題提出了相關對策。

欠發達地區；人才流失；原因；對策

改革開放以來，欠發達地區與發達地區之間經濟發展上的差距有不斷加大的趨勢。欠發達地區企業由于其自身所處地理位置偏僻、交通便利情況、宏觀經濟環境等因素影響，人才流失現象較為嚴重。而人力資源是企業獲取成功因素的重中之重，人力資源和物力、財力、時間、信息資源相比較也是最為關鍵的資源。雖然人才從經濟落后向經濟發達地區遷移是必然存在的，但如存在過多不合理的人才流失，將會對企業生產經營產生較大影響，必然也會阻礙當地經濟發展的發展。因此欠發達地區企業必須找出人才流失的主要原因，不斷改善自身環境，爭取能做到合理高效的“選人、育人、用人、留人”。

一、欠發達地區企業人才流失主要原因

1、企業所處地的地理位置、交通、經濟、文化、生活等客觀環境較差，容易造成人才流失。我國中、西部等欠發達地區由于自身環境因素，地理位置較為偏，交通便利程度相比發達城市而言較為落后。同時，受國家改革開放發展政策影響，欠發達地區經濟發展起步晚、發展慢，區域經濟化和城市化程度都較低，所以當地招商引資程度也不高、中小企業居多，企業的工作條件和工作環境都較差，這本身就對人才沒有吸引力。人才資源的高度密集勢必會帶來經濟更迅速的發展，這樣發達地區陷入人才使用的良性循環，人才約密集的地區能吸引更多人才；而欠發達地區則陷入人才使用的惡性循環，人才本來就稀缺的地區，人才流失就越嚴重[1]。

2、欠發達地區企業管理者的人才觀念存在問題。（1）對人才重視不足。一些企業管理者缺乏尊重人才的態度，他們認為素質較高、能力較強的員工一般會去沿海發達城市發展，而來到欠發達城市工作都是能力較為一般的員工。這種錯誤理念直接導致其不重視人才，對人才的使用、發展都缺乏合理有效的激勵機制。這樣會嚴重影響優秀人才在企業工作的積極性和熱情，長此以往，人才必然流失。（2）缺乏現代人力資源管理理念，欠發達地區的企業管理者仍停留在將員工視為成本負擔的人事管理理念階段，而沒有把員工視為財富價值的創造者。很多人才因為未受到重視和尊重，未能得到合理發展，最終選擇離開。

3、欠發達地區企業員工激勵機制存在問題。企業激勵機制的好壞是影響員工去留的一個關鍵因素。而激勵機制中最為重要的就是物質激勵和精神激勵，欠發達地區企業由于自身發展有限，人力資源管理水平偏低，員工激勵方面存在許多問題。

（1）物質激勵方面，缺乏有競爭力的薪酬。物質激勵主要由薪酬、福利等組成。由于欠發達地區經濟較落后，企業發展水平有限，資金相對缺乏，員工的薪酬水平普遍較低，和發達地區相比明顯缺乏競爭力。以人事專員這一崗位為例，2014年，根據網絡調查顯示，沿海地區薪資明顯高于內地省市。這是導致人才大量流向發達地區的一個重要因素。除此外，欠發達地區企業社會保障水平較低，覆蓋范圍較小，很多企業養老保險金和失業保險金欠繳現象嚴重[2]。（2）精神激勵方面，由于欠發達地區企業受到人力資源理念、資金技術等方面的限制，對于員工高層次需求的激勵欠缺。欠發達地區人力資源管理的人才相對缺乏，很多企業的人力資源管理水平有限，也無法制定適合員工特點的職業生涯發展道路[3]。

二、防止欠發達地區企業人才流失的相關對策

1、加快欠發達地區經濟發展，為企業吸引和留住人才提供良好的環境。國家應多出臺些優惠政策幫助欠發達地區經濟建設發展，如在招商引資、稅收方面給予企業一些優惠，企業發展迅速就帶動了城市經濟發展，城市建設就能加快，交通等各項基礎設施就會越來越便利，自然就能吸引和留住人才。國家有相關政策扶持，欠發達地區經濟才能加快發展，企業才能吸引和留住更多人才。同時企業也要根據人才自身需求，給予高層次人才相關優惠政策[4]。如戶口問題、安家費、配偶及子女就業、就學等問題，這樣才能使人才能夠安心發展。

2、改變欠發達地區企業管理者落后的人才理念。欠發達地區各級領導及企業管理者應深入學習現代人力資源管理理論，如人才配置、人才使用、人才流動、人才培養、激勵原理等知識，改變傳統觀念，尊重人才、重用人才，承認人才的價值，樹立“人力資源是第一資源”、“以人為本”的管理理念，充分認識人力資源是推動企業發展和社會經濟發展的重要因素。欠發達地區企業以中小型企業居多，其企業內外環境、薪酬待遇水平、發展前景、社會地位等和發達地區企業相比相差較大，所以更應重視情感管理，要從內心養成尊重人才，使用人才的習慣，用真摯的情意，溫暖人才，切實發揮他們的作用。

3、建立欠發達地區企業有效的激勵機制。欠發達地區企業應向發達地區企業學習，不斷完善完善利益驅動與激勵保障體系，激發人才工作的積極性，吸引和留住更多的人才。（1）物質激勵方面，應制定對內有吸引力，對外有競爭力的薪酬體系。欠發達地區企業薪酬偏低是普遍現象，如何設計出有激勵力的薪酬體系是當地企業不可回避的問題。首先應做好崗位分析，對崗位價值科學評價，使得薪酬對內具有公平性。其次，要做好薪資調研，充分搜集當地人才市場及發達地區相關崗位的薪酬數據，以績效考評為基礎并隨時對其調整，根據崗位的貢獻靈活設計薪酬資。再次，對于關鍵崗位或稀缺人才，應確定其工資的最低標準，實行最低收入保護價，還應給予人才津貼、政府特殊津貼等。還可考慮長期激勵計劃如：員工持股計劃、年薪制、技術參股、管理參股等多元化的分配形式。同時還應實施多元化、個性化的福利政策。（2）精神激勵方面，根據馬斯洛的五層“需要層次”體系，員工的低層次物質需求已經得到滿足后，就會向高層次精神需求發展，所以還要對人才使用精神激勵。欠發達地區企業可以為人才提供多些的培訓機會、靈活彈性的工作時間和方式、對員工充分授權、委以重任、為員工設計較廣的晉升空間、根據員工特點進行職業生涯規劃，讓員工在企業能有較長遠的發展，達到企業與員工的“雙贏”。

總之，欠發達地區的企業只有認清自己的優勢劣勢，把握外部環境的機會，盡量避開威脅，不斷發展金和完善自身人力資源管理制度，才能吸引人才、留住人才，才能在激勵的競爭之中立于不敗之地。

[1]江夢，盛宇華.欠發達地區工作嵌入指數與核心員工離職傾向[J].中國商貿，2013(20).

[2]楊園.欠發達地區知識型人才流失的內在原因及其解決對策[J].商品與質量，2012(S2).

[3]邵建平，申廣平，張曉媛.員工加薪滿意度隨時間遞減數量模型研究[J].科學經濟社會，2014(01).

[4]吳凌云.經濟欠發達地區基礎教育人才流失問題的探討——以福建省建寧縣為例[J].福建廣播電視大學學報，2012(01).