孕期受保護 維權莫“任性”

文／姜婉瑩

孕期受保護 維權莫“任性”

文／姜婉瑩

羊年到了，生兒育女“洋洋得意”一直是許多步入婚姻殿堂的小夫妻們的第一心愿。升級當媽咪是件幸福的事，但與此同時，多數準媽咪們還是正在打拼的職場女性，生理和心理上的各種壓力，讓處于這個特殊時期的準媽咪們面臨著平衡工作和生活的更大挑戰。近期北京市海淀區法院勞動爭議審判庭法官在審理涉及“三期”（孕期、產期、哺乳期）婦女權益的案件中發現，一些準媽咪們，出于種種原因，過于擴張女職工在“三期”的權益，甚至違反了相關法律法規。下面本文將以案說法，逐一解析“三期”婦女違反勞動法律法規最終給自己帶來不利影響的案例，以期提示廣大準媽媽們：“三期”權益受保護，但是也莫太“任性”。

制度需遵守 工作莫任性

2011年12月張女士入職某商務公司，擔任銷售部員工一職。2012年2月張女士懷孕，某商務公司相應地為張女士減輕了每月考核任務標準，工資待遇水平仍保持不變。但此后某商務公司逐漸發現，張女士在公司坐班的時間越來越少，上下班多次出現遲到早退情況。不久，部分銷售業務的客戶向某商務公司投訴稱聯系不到張女士，合同無法及時簽署，如再不簽署將考慮換別的公司簽署合同。某商務公司人力資源部的員工聯系張女士核實情況，才發現張女士已經長達一個月沒有到公司工作。公司領導為此與張女士進行了談話，張女士表示懷孕身體不適，需要在家休養，故無法遵守正常的出勤時間和與客戶保持聯絡。某商務公司領導隨即詢問張女士是否能夠提供病假條，張女士卻支支吾吾，既無法提供病假條，也始終拒不承認錯誤。最終，某商務公司向張女士書面送達了《解除勞動合同通知書》，以張女士嚴重違反勞動紀律和公司規章制度為由與其解除勞動關系。張女士不服解除勞動關系的通知，提起了仲裁申請，要求撤銷某商務公司向其作出的《解除勞動合同通知書》，雙方繼續履行勞動關系。仲裁裁決駁回了張女士的申請請求。案件庭審過程中，某商務公司提供了張女士親筆簽署的員工手冊，明確載明了銷售部員工的每日出勤時間、工作職責和工作紀律。張女士認可該證據的真實性，但表示其處于懷孕期間，無需嚴格遵守上述規定。法院最終判決駁回了張女士的訴訟請求。

【法官釋法】根據《勞動合同法》第39條規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，張女士長達一個月無故不到崗工作，也沒有提交醫院的病假條證明其休假一個月的合理性。顯然，張女士的行為已經構成對某商務公司規章制度的嚴重違反，某商務公司在對張女士批評教育無效后，作出與張女士解除勞動合同的通知，是合法有效的，因此法院對張女士的訴訟請求均不予支持。

【維權提示】懷孕、生育、哺乳期間的女職工基于特殊的身體狀況，部分情況下無法保障滿勤并超額完成工作任務的情況可能確有存在，但作為勞動者一方亦應當嚴格遵守公司的考勤制度、請休假制度和工作職責安排，盡量避免給用人單位帶來內部管理和外部業務經營上的不便。否則，達到法定解除勞動關系條件時，用人單位作出的與女職工解除勞動關系的決定，是符合法律規定的。

休息遵醫囑 請假莫任性

王女士于2010年3月入職某設計公司。2014年3月，王女士發現自己懷孕。隨后，王女士以孕期身體不適為由，連續向某設計公司提交了兩個月的假條，一直沒有再去公司上班。某設計公司人力資源部員工小陳收到假條后，一開始也按照病假期間處理了王女士的請假申請。但不久后，小陳在處理另外一名員工的病假條時發現，王女士提交的請假條和其他員工的請假條相比，存在明顯的不合理之處，涉嫌偽造病假條。為此，小陳前往為王女士開具病假條的醫院核實情況。經核實，王女士向某設計公司提交的病假條并非該醫院出具，系王女士自行偽造。2014年7月，某設計公司以王女士偽造病假條，曠工兩個月為由，向王女士送達了解除勞動關系的通知。王女士不服某設計公司的解除通知，提出了勞動仲裁申請，仲裁裁決駁回了王女士的申請請求。王女士不服裁決，起訴至法院。

【法官釋法】同上一案例類似，“三期”女職工嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，王女士長達兩個月未到公司工作，還提交了涉嫌偽造的病假條申請病假。王女士的行為顯然嚴重違反了公司的考勤紀律和規章制度，已經嚴重超越了勞動法保護女職工權益的邊界。因此，某設計公司作出與王女士解除勞動合同的通知，也是合法有效的。

【維權提示】女職工懷孕、生育、哺乳期間，法律賦予其諸多的特殊保護規定，但上述規定并非毫無邊界限制。對于嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的、或嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的、或被依法追究刑事責任的女職工，即便其處于“三期”期間，用人單位亦可依法與其解除勞動合同。司法實踐中，部分女職工不加區分，一刀切地認為用人單位無論在何種情況下都不得與“三期”女職工解除勞動合同的認識，顯然是有違公平原則和法律規定的。

產假依法休 期限莫任性

2008年小林入職某科技公司工作，雙方簽訂有勞動合同。2012年1月小林懷孕，兩個月后經醫院診斷為宮外孕，不得已進行了人工流產手術。小林認為人工流產手術對自己的身體傷害很大，且法律有產假的規定，故向某科技公司申請3個月的產假。而公司則認為小林屬于自行終止妊娠，不應享受產假待遇，故按照醫囑和法律規定，只同意小林休假15天。小林認為其有權享有3個月的產假，故15天期滿后一直未去公司上班。后某科技公司先后通過電話和郵寄方式向其送達到崗上班的通知，小林也一直置之不理。直至某科技公司向其送達因連續曠工一個月故公司提出解除勞動合同的通知時，小林提起了勞動仲裁申請，要求某科技公司撤回解除勞動合同通知，雙方繼續履行勞動合同。仲裁裁決駁回了小林的申請。小林不服，訴至法院。

【法官釋法】《女職工勞動保護特別規定》第7條對于女職工的休假期間進行了細化的規定：女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。上述規定對女職工流產期間的假期進行了明確規定。本案中，小林懷孕未滿4個月流產，依法僅享有15天的產假，小林認為其有權享受3個月的產假是對法律規定的誤讀。小林在產假期滿后未到崗上班，在收訖公司的到崗上班通知后，仍未予以理睬。事后小林未能向公司提交病假條，并連續一個月未出勤，其上述行為已構成連續曠工，嚴重違反了公司的規章制度，故某科技公司作出的解除勞動合同通知具備正當依據，小林的訴訟請求沒有法律依據。

【維權提示】考慮到女職工懷孕期間特殊的生理特點，法律設置了相應的產假期間以體現對女職工的保護，以保障女職工產前產后休假的權益。女職工與用人單位均應遵守上述規定。需要提醒的是，對法律賦予諸多保護的女職工來講，享受產假期間亦不得超出法律規定的范疇，如產假期滿后仍拒絕到崗上班，嚴重違反用人單位的規章制度，不履行作為勞動者一方提供勞動的基本義務時，相應的法律后果亦應由女職工自行承擔。

責任編輯／鄭潔