員工充分流動和職業培訓是增強煤炭企業活力的重要途徑

摘 要：市場周期性變動及組織結構調整滯后，使煤炭企業整體效益下滑，人工費用在成本中的比重也越來大，在難以增加薪酬的情況下，員工的充分流動和多渠道的職業培訓是增強煤炭企業活力的重要途徑。

關鍵詞：利潤 員工流動 培訓

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）10-244-02

一、引言

受國內調整經濟結構、各地加大環保治理、煤炭產能增加以及進口煤炭沖擊等因素影響，從2012年以來，我國煤炭需求不旺，煤企庫存快速上漲，價格連續三年大幅下滑。環渤海動力煤價格指數由2014年1月8日的610元/噸跌至11月19日的513元/噸，跌幅達97元/噸和16%。全國煉焦煤價格普遍下跌300～350元/噸以上，跌幅普遍超過30%。潞安集團統銷商品煤綜合售價從2012年開始，連續三年較上年度分別降低38.47元/噸、99.41元/噸、122.05元/噸，三年時間綜合售價從2011年的730.26元/噸下降到目前的470.33元/噸，下降了259.93元/噸，跌幅達36%。2014年三季度煤炭綜合售價比2013年同期下跌147元/噸。

據中國煤炭運銷協會統計，2013年前11個月規模以上煤炭企業虧損額426.5億元，同比增長了76.39%，占全國虧損企業虧損額的7.87%。90家大型企業利潤同比下降34.61%，其中30家企業虧損（上年18家），虧損面33.3%。2014年全國有8個省區煤炭全行業虧損，煤炭企業虧損面達到70%以上，有70%的煤炭企業減發工資，30%的煤炭企業出現欠發工資現象，工資下降幅度超過30%的煤炭企業不在少數。

本文重點考察的潞安集團在這次煤炭市場周期性變動中，經濟效益也遭受到了重創。

二、市場周期性變動是導致煤企效益下滑的主要原因

筆者認為，大型的煤炭企業走入今天的困境，主要是兩個原因造成的。其一是商品煤售價周期性變動的結果，這是市場經濟的必然現象，是經濟發展過程中煤炭產量相對過剩造成的。截至2014年9月底，全社會煤炭庫存已持續34個月在3億噸以上。其中，煤炭企業庫存9600萬噸，同比增長9.8%;重點發電企業存煤8652萬噸，同比增加1327萬噸，增長18.1%，可用29天。主要港口存煤4672萬噸，同比增加256萬噸，增長5.8%。目前不僅僅是煤炭產能過剩，國內其他產業也處于過剩狀態，比如白色家電產業產能過剩47%、黑色家電73%、水泥37%、平板玻璃38%、粗鋼26%、造船50%、整車50%等等。其二是大企業發展的必然結果，正如著名的管理學家格雷納所說：企業組織的成長過程，可以劃分成具有顯著差異的特征性階段，每個階段都需要不同的決策者思維成長策略，但恰恰是這樣的策略和措施，又成為引發下一階段的組織危機的因素。企業組織就是在快速發展與相應的組織危機二者交替中前進的。企業組織不能隨著企業的發展壯大而創新，就會阻礙企業的前進。比如說人才流動，從大的范圍講，通過30多年的改革開放，勞動力市場已經成熟，中小企業，特別是私營企業充分享受到了勞動力的流動給企業帶來的活力。但是國有企業，特別是大型的國有煤炭企業，組織結構僵化、員工流動不充分，在很大程度上阻礙著企業的發展。

三、人工費用在成本中的比重越來越大

人工費用是職工薪酬和勞務費的合稱，其中職工薪酬包括工資、福利費、工會經費、職工教育經費、養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和住房公積金等項目，勞務費主要是井下高強度體力工作的用工費用及少量的地面臨時工工資。人工費用是構成成本的最大項目。

潞安環能2014年預算原煤成本為339元/噸，成本構成分項目從大到小，依次是人工費用142元（其中職工薪酬132元、勞務費10元）、材料46元、安全費用30元、修理費19元、電力12元、折舊12元、利息保險費10元、維簡井巷費8.5元等。

人工費用，即職工薪酬和勞務費兩項合計為142元/噸，占總成本339元/噸的42%，從2010年到2013年人工費用在總成本中的權重分別是33%、37%、40%、39%，不難看出這個比例是逐年上升的。

根據考察，從2010年到2014年，每個分項目的總成本都是逐年遞增的，而人工費用遞增的速率最大，年均增長幅度為16%，由于工資剛性增長的疊加效應，2014年較2010年工資增加16.8億元，利潤相應地下滑。

目前人工費用的增加和利潤的下滑成了難以協調的矛盾。

為什么會造成這種現象？

人工費用和利潤本來是作為兩個獨立的經濟范疇存在的，代表著不同利益集團的利益，即勞動者利益和所有者利益。兩者掛鉤考核，在理論上是人工費用和利潤對立關系的模糊化，在實踐上是導致人此消彼長。

應該看到，員工希望工資越高越好是合乎情理的，在員工能夠充分流動，員工供給的競爭會校正勞動者對工資的預期目標，從而形成工資的自我調節與自我抑制機制，不致因競相攀比造成工資總水平的超常上升。但潞安目前的現實情況是員工很難流動，甚至出現長時間“借調”的怪現象，員工難以有選擇報酬高的崗位的權利，一崗定終身。這樣，這個小單位就成了員工永遠的家，同等勞動獲得同等收入的要求不能通過勞動力的流動和競爭來實現，工資攀比的壓力無法通過員工的流動來釋放，壓力從員工個人傳遞到了基層單位領導，從而來分羹集團的工資指標，陷入“吃奶罵娘”的怪圈。

由于利益的剛性，工資高的即使貢獻少或者無貢獻也不能降低，這使得在目前煤炭市場極其疲軟的狀態下對低工資、高強度工作的員工按照勞動的質和量給以薪金補償更加困難。加之，目前取消了替代工資起調動員工積極性的獎金，企業陷入了兩難境地，一方面是“捉襟見肘”的工資分配，之所以這樣說，是因為真正可以實行按勞分配的工資數額少之又少，絕大多數員工還是在吃“大鍋飯”;一方面是怨聲載道的難平情緒。

目前，面對企業效益下滑以及人工費用要求不斷增加的雙重困境，靠增加員工的工資來調動其積極性難度較大。員工的充分流動和不間斷的職業培訓是解決這一問題的突破口。

四、員工的充分流動是增強企業活力的主要源泉

所謂員工流動是指從社會資本的角度出發，對人力資源的注入、內部流動和流出進行計劃、組織協調和控制的過程。本文中員工的充分流動主要指企業內部的流動。

隨著潞安集團的不斷壯大，企業由單一的煤炭生產向煤電、煤基油、煤焦、建材等多領域發展，在滿足個人成長方面，已經具備了多元化的空間，個人價值的實現不僅僅由收入水平決定，更多地偏重于教育、權力、名譽、聲望、職業、在經濟活動中的地位、消費或生活方式、社會參與或交往等因素。此外，員工個人價值的實現、擺脫緊張的人際關系也要求員工有適當的流動。

合理的員工流動有利于員工滿意度的提高和員工投入感的增強，有利于提高員工的能力;合理的員工流動是促進員工發展和提高的動力;合理的員工流動可以在促進組織效率提高的基礎上兼顧公平性和一致性。所以說進行深入的員工流動研究是在煤炭企業效益大幅下滑下調動員工積極性和創造性的主要手段，是增強企業活力的主要源泉。

員工流動的方式主要有兩個方面，一是垂直流動，一個水平流動。目前潞安在“能上能進”的正向管理方面經驗豐富，從員工的招聘、定崗、定級到職稱評定、考核等工作都非常仔細，在“財務委派”和“財務總監”選拔方面做出了積極的探索，這對進一步人才甄別、企業成長有非常好的啟示。員工流動的重點和難點是“能下”和“能出”，只有使逆向管理成為常規性工作才能使這一模式得以實現。

五、加強職業培訓增強企業凝聚力的主要手段

經過50多年的發展，潞安不僅擁有先進的采煤技術和完善的洗選工藝，而且儲備了大量的專業技術人才，目前，潞安本科及以上學歷員工占到員工總數的10%（潞安環能股份達到14%以上），非煤產業技術人才占到人才總量的41.2%，高級技能人才占到生產技能崗位人員的50%，技術工人占職工總數的74%。潞安榮獲全省唯一的國家技能人才培育突出貢獻獎。

但是我們必須看到，企業內部存在著高、尖端人才緊缺和現有人才浪費并存的奇怪現象，內部人才的潛能不能充分發揮出來。究其原因，這是企業發展的普遍規律造成的，根據格雷納的組織成長理論，當企業從小到大，發展到一定的規模時，企業內部必然出現人浮于事、官僚主義盛行的通病。解決這一問題的方法，就是通過協調性的工作促使企業成長，概括地說就是三個方面：

一是強調集團公司的協調性，協調企業集團母子公司間的利益關系，促進公司向整體目標發展。

二是進行制度創新，簡化各種程序，借鑒國有資產管理辦法，特別是廣東省在國資監管、現代企業制度建設、資產布局等方面，有獨到的地方，作為大型的企業集團，可以類比，揚長避短，拿來使用。

三是進行全面的學習和培訓，提高職工素質。解決大企業通病，普遍的觀點認為，進行全面的學習和培訓是最快捷的方法。學習的方式有很多，一是原崗位學習。無論是機關工作人員，還是一線工人，都應該把學習當作重中之重，形成潞安全方位的學習氣氛。是潞安人就要研究潞安的事情，把更多的精力用在工作上。我們現在有一種很另類的現象，端著潞安的碗，吃著潞安的飯，研究著“保險公司”的事情，造成這種現象有“做保險人”自身的原因，也有企業體制的原因。現在，是我們研究企業用人體制的時候了，否則，將來跑出去的就不僅僅是幾個“低素質”、“跑保險”的小卒了，可能是更高級別的人才。二是實施繼續教育工程。目前我們潞安集團不僅有具備授予學歷資格的職工大學，還有職業中專，這些都是進行繼續教育的堅強后盾，要形成接受繼續教育的榮譽感，還需要做很多工作，不能僅僅是職工感到“學習幾天，就是不用上班出苦力，輕松幾天”。三是專業技術學習。鼓勵現有專業技術人員和普通職工參加函授、自學考試、專業技術資格考試等途徑，提升自己的知識水平。專業學習的重點是學以致用，和實際工作結合起來，為公司創造價值，潞安不歡迎沒有創造價值的“工程師”、“高級工程師”等“專業稱呼”，打破“我通過考試了，就得漲工資”的慣例。四是開展技術研討和專題講座。縱觀企業的發展歷程，大型的企業不但進行本行業的技術研討，促進整個行業的快速發展，而且還進行對社會負責任的專題講座，灌輸正能量，促使人的全面發展，以引領社會向更健康、更時尚的方向發展。比如《回歸與超越》講座，對如何做企業、如何做人都有很好的啟迪作用。類似的講座，應該多舉辦。

學習的方式有很多，但是在企業里進行學習，離不開資金的支持和良好機制的運行，怎樣去實施，這是個值得深入研究的課題。

六、結語

綜上所述，筆者認為，在經濟新常態下，如何平衡好人工費用和利潤的關系是企業的一個重要課題。面對在當前煤炭企業利潤嚴重下滑的趨勢，我們必須運用“木桶理論”，用“寸“之長，克“尺“之短，使員工進行充分的流動和多渠道的職業培訓，凝聚更多的正能量，從而使企業步入可持續循環發展的軌道。

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[4] 潞安集團年鑒（2014）.《潞安集團年鑒》編輯部.2014.11

[5] 2014年年度工作報告（山西潞安環保能源開發股份有限公司）.山西潞安環保能源開發股份有限公司，2015

（作者單位：吉林財經大學 吉林長春 130117）

[作者簡介：于涵（1996—），男，山西壺關人，吉林財經大學學生，研究方向：會計學、注冊會計師專業]

（責編：若佳）