高校教師教學激勵與保障機制研究

傅萍

摘 要：文章首先詮釋了在當前全球激烈競爭環境下，我國要在世界的舞臺上立于不敗之地，需要高校培養更多的創新型人才，而創新型人才的培養主要依靠高校教師在教學一線的努力工作。接著，從立法保障、職稱評聘、薪酬分配制度等三個方面著手分析目前高校教師教學激勵與保障機制存在的問題和缺失，并進一步提出高校教師教學激勵與保障的創新機制。

關鍵詞：高校教師 教學 激勵與保障機制

中圖分類號：F240;G645 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）10-207-02

一、高校教師教學激勵與保障機制研究背景

人才資源是第一資源，人才問題是關系到我國發展事業的關鍵問題。隨著我國經濟的快速發展，社會對人才的數量和質量要求逐步提升。然而，從社會實踐分析，一方面企業招不到合適的創新型人才，另一方面畢業生找不到合適的就業機會，高校培養的人才與社會經濟發展需要的人才之間產生結構性缺失。在日益激勵的全球化競爭環境下，我國要在世界的舞臺上立于不敗之地，需要更多的創新型人才脫穎而出①。而培養創新型人才的前提條件，就是高校需要擁有和造就一支具有豐富知識、高素質的教學型師資隊伍②。

分析目前高等教育教學現狀，由于高校受到管理體制等方面的影響，高校現行實施的薪酬待遇、職稱評定、學年評估、工作環境等方面不能對教師從事教學工作起到很好的激勵作用，導致教師主動從事教學工作潛能不能被發揮，教師缺乏教學工作熱情，進而影響教師教學效果，結果就是學生上課用心率下降，學校人才培養水平無法提升。為了使高校教育和人才培養的事業能夠健康發展，必須制定切實可行的激勵措施，重振高校教師教學積極性，有效發揮他們在教學工作方面的潛能，鼓勵他們開展專業教學實踐工作，推動高校教學水平與質量的提升。

二、當前高校教師教學激勵和保障機制存在的問題

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》中指出：“大力提高高校教師教學水平、科研創新和社會服務能力，引導教師潛心教學科研，鼓勵中青年優秀教師脫穎而出③。”所以，只有培養和造就一批教學經驗豐富、學術造詣深的教學型教師，能夠兢兢業業站在教學一線為學子們“傳道、授業、解惑”，高校的教學水平和教育質量才能提升，創新型人才的培養才會有希望。④教師“樂教”是學生“樂業”的前提。而高校的辦學質量和水平提升依靠高校和政府有關管理部門對教師采取有效的教學激勵和保障機制措施。根據筆者多年在高校從事管理工作的經驗總結，高校教師教學激勵機制存在的主要問題包括：

1.教師崗位管理工作缺失。高校教師的發展通常根據職稱被劃分為助教、講師、副教授和教授四個等級。根據各省的職稱評審條件，教師在申報評審職稱時，一般科研論文和科研項目是決定職稱晉升的主要因素。雖然文件中也提到教改論文、教材編寫以及學年教學工作量等要求，但在具體評審過程中，教學的條件要素往往被忽視。此外，根據我國目前高校的管理實踐，學校根據學科專業崗位空缺情況，對被評審到相應職稱等級后，教師會被聘任到相應的專業崗位。但在崗位期間的工作表現和教學業績是沒有過程的考評和管理。所以，學校教師越來越不重視教學的內容、方式與形式，教學環境氛圍缺失，教師教學工作缺乏制度保障。然而，科研工作是學校一切工作的核心，為了鼓勵青年教師專心從事學術研究，制定“學術休假”、“學術獎勵”等的配套激勵機制，激勵的形式和方法多種多樣，總之，一個目的是鼓勵教師多做科研，多拿課題項目。如果高校的這種管理模式繼續維持，沒有教師愿意主動去承擔教學創新工作，教學水平無法提升，人才培養質量得不到解決。

2.職務聘任存在偏頗。隨著高等教育人事制度的進一步改革，大多數高校在教師職稱評聘工作中，開始實施“評聘分開”的管理辦法。但是，從管理實踐分析，擁有科研課題多級別高、論文學術水平高的教師，盡管教學水平不高，但在職稱評審或專業崗位聘任上還是會占有很大優勢。這種人事管理制度導致的結果是大部分教師不會重視課堂實踐教學工作，敷衍了事，而只一門心事專注到科研工作當中。另外，高校在職稱評聘中對“評聘分開”的管理存在名義上有，實質上是虛設的現象。對專業崗位聘任沒有過程管理和監督機制，一般協議只簽一次，以后就沒有再續簽的情況，除非違反了國家法律法規和學術造假有關規定，學校擔心在名譽上受到影響，才會公告外界解聘處理。而在聘任期間是否達到教學任務和教學質量，是否達到了崗位規定的要求情況全然沒有針對評估，也不會影響教師的繼續聘任。

3.薪酬分配機制失衡。高校教師的薪酬待遇主要由檔案工資和職務工資構成。檔案工資相當于固定工資部分，一般差距不大。教師的薪酬差距主要靠職務津貼。職務津貼作為高校的主要激勵手段，既是對教師的一種物質激勵，也是對教師的職業身份的社會認可。由于教師申報到科研課題經費能夠給學校提供更多的流動資金數量和提升學校在同行發展的知名度，所以各學校會鼓勵教師多申報科研課題，按照課題經費的比率配發獎勵。而把精力和興趣投入在教學崗位上教師，他們很少被學校和社會關注，他們在收入上的差異主要是課時費和工作量的略微差別，而與教學水平和教學質量掛鉤很少。高校在管理中把精力過度關注在科研上，會形成一種社會偏向，就是：那些能夠獲得較多課題和發表重要科研論文的教師取得了學校和社會認可的“身份”，導致教師的“身份”越來越失去傳統教書育人的意義和作用。

三、創新高校教師教學激勵與保障機制

1.加強高校教師崗位類型化管理。知識經濟時代，高校的競爭主要是人才的競爭。所以，高校傳統人事管理向現代人力資源管理轉變，將是今后工作的核心。人力資源管理是通過對人這類資源的合理化配置和管理，最終達到資源的有效利用和開發，進而實現組織目標的過程。高校人才體系龐大、多樣、復雜。因此，要實現對教師資源的合理配置，首先，要對教師崗位進行梳理和分類，在教師族群下開展類型化管理，分析明確各類崗位任職要求。其次，要對各崗位類型進行崗位分析。崗位分析是對組織內部各類崗位的特點、職責、工作環境和崗位應具備的資格條件所進行的系統分析，制訂工作說明書、崗位標準體系、員工管理手冊等人力資源管理文件的過程。第三，根據各個崗位標準，制訂人才招募、績效管理、薪酬管理等人事管系統。