某專科醫院護理工作環境調查結果分析

劉玉美 周敏娟 包婉玲 吳金瑤 楊瓊 梁敏青 曾華志

1廣州市胸科醫院預防保健科，廣州 510095；2廣州市胸科醫院護理部，廣州 510095；3廣州市胸科醫院門診部，廣州 510095；4廣州市胸科醫院藥劑科，廣州 510095

目前人們將“促進或限制專業護理實踐的工作環境的組織特征”定義為護理工作環境，并認為不健康的護理工作環境將對護士和患者產生重要的不利影響，也是護理人員減少的一個主要原因［1］。有報道指出良好的護理工作環境能夠顯著減少護士的工作倦怠和工作壓力并提高患者護理質 量［2］，Mihdawi等［3］應 用 護 理 工 作 環 境 量 表（Practice Environment Scale of the Nursing Work Index，PES-NWI）的研究顯示護理人員配備和相關資源的充足性、護士的參與和晉升以及適宜的溝通方式等均可以顯著提高患者的護理質量。與此同時，也有充分的證據表明PES-NWI具有較高的信度和效度［4-6］。為全面、準確、及時評估廣州市胸科醫院作為專科醫院的護理工作環境，我們應用PES-NWI對醫院護士進行了一次橫斷面的問卷調查，現報道如下。

對象與方法

1、研究對象

2020年7月9日至22日對廣州市胸科醫院全體一線護士進行了PES-NWI問卷調查的橫斷面研究，全院441名護士中249人反饋了問卷調查結果，且均已知情同意，參與率為56.46%。參與者中，主任護師、副主任護師、主管護師、護師、護士分別為1、11、54、106、77人，年齡在18～50歲之間，平均年齡32歲。

2、調查方法

2.1 、評估工具 應用PES-NWI［7］進行評估，該量表包括護士參與醫院事務、護理管理者的能力及領導方式、高質量護理服務的基礎、充足的人力和物力、醫護合作5個維度，它們分別設置9、5、10、4、3個共計31個條目。量表采用Likert 4級計分法，每個條目均有“非常不同意”“不同意”“同意”“非常同意”4個可供選擇的答案，對應分值為1～4分，維度或條目得分（受試者平均分）以2.5為界值，得分越高表示護理工作環境越好。另外，在量表前加您的年齡、您的科室、您的職稱、您的第一學歷和您的最高學歷5項調查內容。

2.2 、問卷調查方法 由護理部和預防保健科共同組織，護理部實施具體調查工作。護理部通過問卷星將調查表轉發醫院護士長群，再由護士長以科室為單位組織科室護士自愿填報，填報結果數據由問卷星平臺自動采集與分析。

3、數據處理

調查結果數據表以及各條目的4級計分答案的百分構成由問卷星平臺自動生成，維度或條目得分等計量資料符合正態分布，采用均數±標準差（±s）描述，在SPSS20.0軟件上進行。

結 果

1、PES-NWI 5個維度調查的總體情況

調查得分由高到低依次為醫護合作維度、高質量護理服務的基礎維度、護理管理者的能力及領導方式維度、護士參與醫院事務維度和充足的人力和物力維度，見表1。

表1 249名護士護理工作環境量表（PES-NWI）5個維度調查總體結果

2、護士參與醫院事務維度9個條目的調查情況

“護士長經常會與護士商討日常的工作問題和程序”“護理部主任平易近人”2個條目得分在3.0分以上，而“護理人員有機會參與醫院的管理決策”條目得分則在2.5之下，超過半數調查者給出““非常不同意”或“不同意”結果，具體情況見表2。

表2 249名護士護理工作環境量表（PES-NWI）護士參與醫院事務維度9個條目調查結果

3、高質量護理服務的基礎維度10個條目的調查情況

如表3所示，除“醫院對護士有積極的護理人員發展或繼續教育計劃”“醫院的護理工作具有自己獨特鮮明的護理模式，而不是遵循醫療模式”2個條目外，其他8個條目得分均接近3.0分，同意度超過90%的條目為“我有機會與臨床工作能力強的護士一同工作”。

表3 249名護士護理工作環境量表（PES-NWI）高質量護理服務的基礎維度10個條目調查結果

4、護理管理者的能力及領導方式維度、充足的人力和物力維度以及醫護合作維度12個條目的調查情況

如表4所示，條目1～5屬護理管理者的能力及領導方式維度，條目6～9屬充足的人力和物力維度，條目10～12屬醫護合作維度，其中有5個條目得分超過3.0分，醫護合作維度3個條目得分全部超過3.0分。

表4 249名護士護理工作環境量表（PES-NWI）護理管理者的能力及領導方式維度、充足的人力和物力維度以及醫護合作維度12個條目調查結果

討 論

護士是醫院專業人員中數量最大的群體，在醫患關系中更是與患者接觸頻度最高的專業人員，其專業服務質量的優劣與患者尤其是住院患者的治療效果息息相關，而護理工作環境直接將直接影響到護士工作質量的高低，甚或影響護理人力資源的充足配置［8］，因此在平時的護理管理工作中人們必須注重護理人員對其工作環境的正確認知并不斷改善護理工作環境。本調查研究結果表明：作為一間三級專科醫院，從醫護合作、高質量護理服務的基礎和護理管理者的能力及領導方式3個維度看，醫院護士群體給予了較高的評價；但對充足的人力和物力、護士參與醫院事務2個維度則表現出較低的認同感，認可度僅為66.86%和70.82%，對“護理人員有機會參與醫院的管理決策”“科室有充足的人員（醫生、護士、護工等）完成工作任務”2個條目的認可度僅為46.59%和64.26%，應引起醫院管理者與護理管理部門的密切關注和高度重視。人力和物力不足必然導致在崗人員超負荷的運轉，護士參與醫院事務程度的高低折射出其在團體中地位的高下，這些均會嚴重影響護士的日常工作質量甚或導致護士離職，此時組織照護和領導關懷即變得格外重要［9-10］。

也有同類研究報道充足的人力和物力維度是護士離職傾向的獨立影響因素［11］，徐奕旻等［12］的研究顯示50.70%的護士日工作時間超過8 h、22.93%的護士在未來1年內有強烈的離崗意向，王慧等［13］報道護士留職意愿與護理工作環境的各個維度均呈正相關，張海燕等［14］在對護理工作環境測評中顯示“護士有機會參與醫院管理決策”條目得分最低，與本文的調查分析結果大相一致。由此看來，醫院護理隊伍的充分配置、高度穩定以及護士群體在醫院中地位的綜合提升已經成為整個醫療衛生系統的共性問題，是改善護理工作環境的關鍵要素，亟待深層次予以解決，努力營造健康的護理工作環境。一些研究指出健康的護理工作環境能直接提升優質護理和確保患者安全的關鍵因素［15］、改善護理工作環境還可降低不良事件發生率［16］、提升工作環境管理水平能夠顯著提高護理人員的工作投入水平［17］。總之，抓住問題關鍵、破解醫院護理隊伍建設難題是提升醫院診療水平的關鍵環節，不可等閑視之。

護理工作環境與護士、患者、組織間的關聯已經建立，存在的諸多問題已經凸顯，對改善護士工作環境干預措施的研究即為重中之重［18］。為吸引和保留高素質的護士為患者提供高質量護理服務，1981年首現磁性醫院概念、2000年“磁性勛章”正式成為國際認證項目、2001年興起磁性醫院護理理念、我國浙江大學醫學院附屬婦產醫院于2008年引入磁性評價標準［19］，徐恩瑤等［20］則提出了合理配置護理人力資源、增強護理領導力、提高護士自主性、增強團隊凝聚力、提供良好工作環境、注重護士職業發展等創建磁性醫院工作環境的系統性建議，這些均為護理工作環境中的重要問題，人們當以建促改、因勢而為。

不過，本文的分析還停留在對醫院護理工作環境外表層面的概貌認知，亟待更深層次的全面分析，以精準指導醫院護理工作環境改善的決策與實踐，我們將努力做好進一步的工作。